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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Bahrain (RATIFICATION: 2000)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU), recibidas en la Oficina el 24 de septiembre de 2020 y el 31 de agosto de 2022.

Artículo 1 del Convenio.Discriminación por motivo de opinión política. La Comisión toma nota de que el Gobierno afirma que todos los casos pendientes de despido individual relacionados con los sucesos de 2011 han sido resueltos. El Gobierno se remite a su comunicación al Director General de la OIT, de 10 de junio de 2019, en la que explica que, de los 55 casos pendientes, 44 personas (casos individuales) fueron readmitidas en sus puestos de trabajo en el sector privado y 11 trabajadores aceptaron una compensación económica, en lugar de la reintegración a sus anteriores puestos de trabajo, que en total ascendió a 1 417 000 dólares de los Estados Unidos. El Gobierno también indica que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social (MLSD) recibió una comunicación, de fecha 3 de junio de 2019, de la GFBTU en la que indica que acepta este acuerdo final. Habida cuenta de lo anterior, y de que el MLSD no ha registrado ninguna reclamación de los trabajadores que fueron readmitidos, el Gobierno considera que los casos de los trabajadores despedidos a raíz de los sucesos de 2011 y mencionados en los acuerdos tripartitos de 2011 y 2014 están cerrados. No obstante, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la GFBTU indica que los trabajadores despedidos que fueron finalmente readmitidos no recibieron compensación económica alguna por sus periodos de despido abusivo, excepto en el caso de los trabajadores de la Universidad de Bahrein y de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI), como ya se indicó en la observación anterior de la Comisión. La Comisión recuerda que, en el acuerdo tripartito complementario de 2014, el Gobierno acordó con los interlocutores sociales remitir a un comité tripartito los casos que tuvieran que ver con reclamaciones económicas o indemnizaciones que no se hubieran resuelto y, a falta de consenso, remitirlos a la justicia. Según la GFBTU, hasta ahora no se ha creado ningún comité de este tipo. El Gobierno señala que, a pesar de este supuesto fracaso en la creación de un comité tripartito para supervisar la discriminación en el empleo y la ocupación en el país, el MLSD y los interlocutores sociales han podido resolver muchas cuestiones pendientes, y reitera que todas las vías de colaboración están abiertas para que la GFBTU discuta sus puntos de vista sobre esta cuestión y cualquier otra cuestión a través del comité bilateral conjunto. La Comisión señala que, según la GFBTU, si bien algunos trabajadores despedidos recibieron una compensación económica, otros aún no la han recibido. A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno: i) que clarifique si se ha establecido el comité tripartito al que se refiere el acuerdo tripartito complementario de 2014, y ii) que proporcione información sobre el número de casos pendientes mencionados por la GFBTU y las medidas adoptadas para resolverlos.

Internacional de la Educación. La Comisión lamenta tomar nota de la falta de información sobre los casos pendientes de docentes despedidos a raíz de los sucesos de 2011 y que aún no han sido readmitidos, en particular del caso de los 15 docentes, que eran miembros de la ya disuelta Asociación de Docentes de Bahrein y que supuestamente siguen sin poder obtener un empleo en escuelas privadas, diez años después de los sucesos, debido a la falta de autorización del Ministerio de Educación. La Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para examinar, sin demora, el caso de los 15 docentes despedidos, y que garantice que, si procede, reciban una indemnización respecto a sus despidos y que se les autorice a volver a ocupar puestos de trabajo en el sector de la enseñanza, si aún lo desean.

Ley núm. 58/2006 sobre la Protección de la Sociedad contra los Actos de Terrorismo. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que esta ley se elaboró para proteger a la sociedad del terrorismo, el extremismo y otros fenómenos que desestabilizan la paz y la seguridad de la sociedad y, por lo tanto, no entra en el ámbito de aplicación del Convenio o de las cuestiones que interesan a la OIT. Recordando lo que señaló en su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales (párrafos 805, 832 y 833), la Comisión reitera su petición al Gobierno de que: i) garantice que la aplicación de la Ley núm. 58/2006 no vulnere en la práctica el derecho de los trabajadores a estar protegidos contra la discriminación por motivo de opinión política, tal como exige el Convenio, y ii) facilite información sobre el impacto de la aplicación de la Ley en los ámbitos del empleo y la ocupación, así como sobre los casos presentados ante los tribunales contra cualquier trabajador que supuestamente «abuse de los medios de comunicación social», indicando los cargos presentados y el resultado.

Artículo 1, párrafos 1, a) y 3.Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación.Sectores público y privado.Trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos. La Comisión toma nota de la introducción, mediante el Decreto Legislativo núm. 59 de 2018, de una adición al artículo 2 —artículo 2 bis— del Código del Trabajo núm. 36, de 2012, que establece que: «Se prohíbe la discriminación por razón de sexo, origen, idioma, religión o creencias de los trabajadores que se rigen por las disposiciones de la presente ley». La Comisión recuerda que el artículo 2 del Código del Trabajo excluye a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales del ámbito de protección del Código, salvo en lo que respecta a algunas disposiciones. Los trabajadores domésticos están amparados por el «contrato tripartito de trabajo doméstico», que regula la relación entre la agencia de contratación, el empleador (el hogar) y el trabajador doméstico migrante, cuyo objetivo es evitar la explotación de los trabajadores domésticos, y se espera que contribuya a garantizar los derechos de los trabajadores domésticos migrantes. La Comisión toma nota de que se ha añadido un nuevo artículo 2 bis a la lista de disposiciones del Código del Trabajo que se aplican a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales (como, por ejemplo, los artículos 6, 19, 20, 21, 37, 38, 40, 48, 49, 58, 116, 183 y 185, y las partes duodécima y decimotercera). El Gobierno indica que, tras la aprobación de esta enmienda, ha puesto en marcha una campaña de información mediante mensajes difundidos a través de la página web del MLSD y de las redes sociales relacionadas con el Ministerio, así como en varias charlas de sensibilización en el Ministerio, en los centros de trabajo, con las embajadas de los países exportadores de mano de obra y con varias instituciones de la sociedad civil y otros organismos. También ha creado una línea de atención telefónica que se puede utilizar para solicitar aclaraciones y respuestas a cualquier consulta.

La Comisiónsaluda la introducción de una prohibición general formal de la discriminación en el Código del Trabajo y su extensión a los trabajadores domésticos y a las personas consideradas como tales. Sin embargo, la Comisión toma nota de que, a pesar de sus observaciones anteriores, esta modificación sigue siendo insuficiente, ya que : 1) el nuevo artículo 2 bis del Código del Trabajo no menciona todos los motivos de discriminación formalmente enumerados en el Convenio; 2) el Código del Trabajo sigue sin establecer una definición exhaustiva de la discriminación, así como la prohibición de la discriminación directa e indirecta, con respecto a todos los aspectos del empleo (es decir, el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo). Una vez más, la Comisión pide al Gobierno que enmiende tanto el Código del Trabajo como la Ley de la Función Pública (instrucciones sobre la función pública núm. 16/2016) para prever: i) una definición exhaustiva de la discriminación que debería incluir la discriminación directa e indirecta y abarcar los siete motivos enumerados en el Convenio, y ii) la protección contra la discriminación en todas las formas de empleo y ocupación.

Discriminación basada en el sexo.Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el Decreto núm. 59 de 2018, que modifica la Ley del Trabajo núm. 36 de 2012, prohíbe formalmente el acoso sexual en el lugar de trabajo, al añadir en el capítulo 17 sobre «Sanciones» un artículo 192 bis que establece que: «Se impondrá una pena de prisión de un máximo de un año o una multa máxima de 100 dinares (aproximadamente 265 dólares de los Estados Unidos) a todo trabajador que, en el transcurso del empleo o por razones de este, acose sexualmente a un compañero de trabajo mediante un gesto, una conducta verbal o física, o por cualquier otro medio. Se impondrá una pena de prisión de un mínimo de seis meses o una multa mínima de 500 dinares (1 326 dólares de los Estados Unidos) y una multa máxima de 1 000 dinares (2 653 dólares de los Estados Unidos), cuando dicho delito sea cometido por el empleador o por su representante». A este respecto, la Comisión observa que, aunque el artículo 192 bis prevé sanciones contra el acoso sexual, el acoso sexual no se define en la legislación laboral. El Código Penal prescribe las sanciones aplicables en caso de acoso sexual, pero no incluye una definición clara y exhaustiva del acoso sexual y solo aborda los casos en que un trabajador es objeto de acoso sexual por parte de un compañero de trabajo, no cuando el autor es un representante del empleador o un tercero. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que: 1) las cuestiones relacionadas con la discriminación de un trabajador por un compañero de trabajo no pueden incluirse en la Ley del Trabajo, que solo regula las relaciones entre los empleadores, o sus representantes, y sus trabajadores; 2) un trabajador víctima de la discriminación por parte de un compañero de trabajo o un cliente debe recurrir a otras leyes y reglamentos, siempre que las alegaciones se consideren un delito o una falta contra las personas, y 3) este trabajador puede presentar su queja ante los órganos administrativos (MLSD, Diwan de la Administración Pública, la Secretaría General de Reclamaciones, la Institución Nacional de Derechos Humanos) o los tribunales. La Comisión toma nota de que, en virtud de la nueva enmienda, la discriminación (e implícitamente el acoso sexual) se tipifica como delito. También toma nota de que, en respuesta a la indicación precedente de la Comisión según la cual la falta de quejas no es siempre un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica, el Gobierno afirma que, si bien el acoso sexual se abordaba en la legislación civil y laboral, además del Código Penal, ello no implica que hubiera casos de discriminación registrados ante la autoridad competente debido a: «1) los progresos legales y legislativos que se han producido en el Reino de Bahrein, y 2) los avanzados niveles culturales y educativos de la mano de obra que le permiten ejercer los derechos civiles y políticos». La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que, aunque la concienciación y la orientación en este ámbito es una responsabilidad conjunta de los órganos gubernamentales pertinentes, los interlocutores sociales y las instituciones de la sociedad civil, el MLSD está estudiando la posibilidad de lanzar una campaña de información con fines de sensibilización. Sin embargo,una vez más, la Comisión insta firmemente al Gobierno a tomar medidas para establecer una definición y una prohibición claras y completas del acoso sexual. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre los medios de reparación disponibles para las víctimas en caso de que se demuestre la veracidad de un caso de acoso sexual presentado ante los distintos órganos judiciales, cuasi judiciales y administrativos, así como sobre toda novedad relativa a la futura campaña de sensibilización contra el acoso sexual en el mundo del trabajo. La Comisión recuerda una vez más al Gobierno que la ausencia de quejas no implica que no haya acoso.

Artículo 2.Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.Legislación. La Comisión toma nota con interés de que el Decreto Legislativo núm. 16, de 2021, que modifica varios artículos del Código del Trabajo, ha añadido un segundo párrafo al artículo 39 del Código del Trabajo que prohíbe la discriminación salarial entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor.

En cuanto a la presencia de las mujeres bahreiníes en las esferas económica, social y política, la Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en relación con su presencia en la dirección de órganos legislativos (la actual presidenta del Consejo de Representantes es una mujer, y también hay varias presidentas de comisiones parlamentarias), el hecho de que estén al frente de ministerios importantes (ministra de Sanidad, ministra de Vivienda) y que haya varias embajadoras, etc. Según el Gobierno, actualmente las mujeres constituyen el 40 por ciento del total de la fuerza de trabajo en los sectores público y privado, lo cual es elevado en comparación con otros mercados laborales de la región de Oriente Medio y el Norte de África. El Consejo Supremo de la Mujer, que según indica el Gobierno desempeña un importante papel en la promoción y el empoderamiento de las mujeres en la sociedad y se ocupa de las diversas formas de discriminación de las que son objeto, indica que el porcentaje de mujeres en puestos administrativos ha alcanzado el 46 por ciento y que progresivamente van asumiendo posiciones de liderazgo en los consejos de administración y desempeñando un importante papel como empresarias, y como propietarias de pequeñas y medianas empresas. En los últimos cuatro años, el MLSD ha iniciado programas de contratación de mujeres para fomentar su empleo mediante el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a distancia, lo que ha contribuido a la contratación de unas 7 000 mujeres bahreiníes. En lo que respecta a los programas de formación, incluidos los programas de formación profesional, las estadísticas indican que el porcentaje de mujeres que se beneficiaron de una formación es bastante alto: 49 por ciento en 2019, 29 por ciento en 2020 (impacto de la pandemia de COVID-19) y 60 por ciento en 2021. Además, el Gobierno señala a la atención de la Comisión el Plan Nacional para la Promoción de las Mujeres Bahreiníes (2013-2022), que incluye varios pilares destinados a mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral, como el enfoque en la educación y la formación, el empoderamiento económico y el aprendizaje a lo largo de la vida. A este respecto, la Comisión saluda la información que muestra que, en el ámbito de la educación (matriculación en secundaria y universidad), el país casi ha cerrado la brecha de género en un 98 por ciento (en comparación con una media mundial del 95 por ciento). En cuanto a las medidas proactivas adoptadas o previstas para abordar la desigualdad basada en razones sociales y tradicionales, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la sociedad bahreiní es una sociedad abierta que acepta la presencia de las mujeres en todos los puestos sin excepción, además de apoyarlas en su educación y en la promoción profesional. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los resultados obtenidos gracias a la aplicación del Plan Nacional 2013-2022, así como sobre el impacto de las medidas e iniciativas adoptadas que se han mencionado.

Permiso de trabajo flexible. El Gobierno recuerda que el permiso flexible da la oportunidad a determinadas categorías de trabajadores migrantes en situación irregular de permanecer y trabajar legalmente en el país sin estar vinculados a un empleador (sujeto a cuotas anuales). Les permite beneficiarse de los servicios sanitarios, así como de un seguro contra los accidentes de trabajo; recurrir a las autoridades competentes para presentar reclamaciones, además de la posibilidad de ser contratados por varios empleadores o por un solo empleador, según el deseo del trabajador, durante todo el periodo de su residencia. El Gobierno subraya los esfuerzos realizados durante la pandemia de COVID-19, por ejemplo, no imponiendo la repatriación de los trabajadores migrantes y congelando todas las tasas relacionadas con la renovación de los permisos de trabajo.

Libertad de cambiar de empleador. La Comisión toma nota de que, en virtud de la Ley de Regulación del Mercado de Trabajo núm. 19 de 2006, el trabajador migrante tiene derecho a cambiar de empleador sin la aprobación del empleador actual, después de haber trabajado doce meses con el empleador actual, teniendo en cuenta el periodo específico de noventa días de preaviso requerido. El Gobierno explica que, teniendo en cuenta el coste que supone para el empleador la contratación de un trabajador extranjero, este periodo de doce meses durante el cual un trabajador tiene prohibido legalmente cambiar de empleador es un periodo razonable. Sin embargo, esta condición no se aplica cuando el trabajador demuestre que ha estado expuesto a la explotación o al abuso por parte del empleador, como, por ejemplo, al impago de salarios, a la reducción de los mismos o a la vulneración de sus derechos legítimos de acuerdo con la Ley del Trabajo. En dicho caso, se autoriza a los trabajadores a cambiar de empleador inmediatamente sin la aprobación de su empleador actual. Entre 2019 y 2021, más de 186 000 trabajadores cambiaron de trabajo con o sin la aprobación del empleador.

El sistema de protección de los salarios. La Comisión recuerda que el sistema de protección de los salarios es un medio transparente para garantizar el pago puntual de los salarios de los empleados y regular el incumplimiento de los empleadores, que están obligados a pagar los salarios en moneda local al menos una vez al mes en una cuenta bancaria certificada localmente. A este respecto, el Gobierno indica que la Orden Ministerial núm. 22, de 2021, establece un calendario gradual para la plena introducción de este sistema en el mercado laboral, empezando con las empresas que emplean a más de 500 trabajadores y siguiendo con las medianas empresas y las pequeñas empresas. La Comisión toma nota de que la legislación también establece que al empleador que incumpla repetidamente su obligación a este respecto se le podrá denegar en el futuro el permiso de trabajo para un trabajador migrante. La Comisión toma nota de las medidas activas adoptadas por el Gobierno para garantizar una mejor protección de los trabajadores migrantes en general y, en particular, durante la pandemia de COVID-19.

Observando que el sistema de permisos flexibles solo está abierto a categorías restringidas de trabajadores migrantes y es relativamente costoso, la Comisión alienta al Gobierno a considerar la posibilidad de reducir las tasas y flexibilizar los criterios de elegibilidad para permitir que más migrantes soliciten un permiso flexible. También pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre el número de trabajadores migrantes que hayan cambiado de empleador antes de la expiración del contrato. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto del contrato tripartito de trabajo doméstico en la reducción de la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes a la explotación.

Artículo 5.Medidas especiales de protección de las mujeres. La Comisión toma nota con satisfacción de la derogación de la Orden Ministerial núm. 32 de 2013, que prohibía el empleo de las mujeres en sectores y ocupaciones específicas, además de la Orden Ministerial núm. 16 de 2013, relativa a las ocupaciones en las que se prohibía el empleo de las mujeres en horario nocturno y las circunstancias en las que esto se produce. Los Decretos núms. 50 y 51 de 2021, respectivamente sobre el trabajo nocturno y las ocupaciones nocturnas, han eliminado las restricciones al derecho de las mujeres a trabajar de noche. El Gobierno también indica que, además, se adoptaron varias órdenes ministeriales para derogar todas las excepciones anteriores relacionadas con el empleo de las mujeres en horario nocturno y la prohibición de su empleo en algunas ocupaciones y puestos en empresas establecidas por la Ley del Trabajo. El Gobierno indica que, por consiguiente, el empleo de las mujeres ha pasado a ser posible en todos los sectores económicos y en las diferentes ocupaciones —sin excepción— de acuerdo con el principio consagrado en el Convenio. Si bien toma debida nota de esta información, la Comisión observa que los Decretos núms. 50 y 51, de 2021, no prevén ninguna protección para garantizar que las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia no se vean obligadas a realizar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para la salud de la madre o del niño, o cuando un examen haya establecido un riesgo significativo para la salud de la madre o de su hijo. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que indique las medidas adoptadas para proteger la salud de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, así como la salud de su hijo, en estas circunstancias.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.