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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Brazil (RATIFICATION: 1965)

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La Comisión toma nota de las observaciones de: 1) la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), recibidas el 2 de septiembre de 2022; 2) el Sindicado de los empleados de banco de Brasilia (Bancários/DF); la Federación nacional de las asociaciones del personal de la Caixa Econômica Federal (FENAE), y la CUT, recibidas el 1.º de septiembre de 2022, y 3) la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Confederación Nacional de la Industria (CNI), recibidas el 30 de agosto y el 31 de agosto de 2018. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios al respecto.

Artículo 1, 1), b) del Convenio. Motivos adicionales de discriminación. Orientación sexual e identidad de género. La Comisión toma nota con interés de que, en 2019, el Supremo Tribunal Federal decidió que, hasta que el Congreso Nacional publique una ley específica, las conductas discriminatorias reales o supuestas contra las personas LGBT serán equivalentes a los delitos previstos en la Ley núm. 7.716, de 5 de enero de 1989, que define los delitos derivados de prejuicios relacionados con la raza o el color, incluso en el empleo y la ocupación (artículo 4). La Comisión observa, a partir de las estadísticas publicadas por la Defensoría Nacional de los Derechos Humanos, que en 2021 se recibieron 2 835 denuncias a través de la línea de atención telefónica sobre violencia, discriminación y otros abusos sufridos por personas LGBT, y que el 3,4 por ciento de estos casos se produjeron en el lugar de trabajo. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)cualquier medida adoptada en la legislación y en la práctica, incluso como seguimiento de la decisión del Supremo Tribunal Federal, para abordar y prevenir la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género en el empleo y la ocupación, y su impacto sobre la integración de los trabajadores LGBT en el mercado laboral y sobre sus condiciones de trabajo, y
ii)todos los casos de discriminación en el empleo y la ocupación por motivo de orientación sexual e identidad de género que han sido tratados por las autoridades competentes, incluidas las sanciones impuestas y las reparaciones concedidas.

Estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH. La Comisión toma nota de que, según un estudio realizado por ONUSIDA, en 2019, el 19,6 por ciento de las personas que vivían con el VIH sufrieron discriminación respecto a su integración o mantenimiento en el empleo. La Comisión toma nota con interés de la adopción de: 1) la Ley núm. 12.984, de 2 de junio de 2014, que penaliza la discriminación de las personas que viven con el VIH, en particular en el empleo y la ocupación, y establece penas de prisión y multas, y 2) la Ley núm. 14.289, de 3 de enero de 2022, que obliga a preservar la confidencialidad del estado del VIH, incluso en el lugar de trabajo. A este respecto, la Comisión lamenta que el Gobierno no proporcione más información sobre la aplicación de la Orden Ministerial núm. 1.927, de 10 de diciembre de 2014, por la que se establecen directrices para luchar contra la discriminación relacionada con el VIH y el sida en el lugar de trabajo y se crea una Comisión para la prevención del VIH y el sida en el mundo del trabajo en el Ministerio de Trabajo y Empleo (CPPT-sida). La Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información sobre:

i)cualquier medida adoptada en la legislación y en la práctica para abordar y prevenir la discriminación basada en el estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH en el empleo y la ocupación, en particular como resultado de las actividades llevadas a cabo por el CPPT-sida, y
ii)todos los casos de discriminación en el empleo y la ocupación basados en el estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH que han sido tratados por las autoridades competentes, incluidas las sanciones impuestas y las reparaciones concedidas.

Personas con discapacidad. La Comisión toma nota de que, según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), en 2019, las personas con discapacidad tenían una tasa de participación en la fuerza de trabajo mucho más baja (28,3 por ciento) que los demás trabajadores (66,3 por ciento), y se concentraban en actividades poco remuneradas. Las personas con discapacidad recibían, por término medio, dos tercios de la remuneración mensual de los demás trabajadores, y su remuneración era inferior en todos los sectores económicos. La Comisión recuerda que la Ley núm. 13.146, de 6 de julio de 2015, sobre las personas con discapacidad, prohíbe la discriminación por razón de discapacidad en el empleo y la ocupación (artículo 4 y partes I, II y III). Además, la Comisión toma nota de que, la Experta Independiente de las Naciones Unidas sobre el disfrute de los derechos humanos de las personas con albinismo expresó su preocupación por el hecho de que las personas con albinismo, al igual que otras personas con discapacidad, se enfrentan a una gran discriminación y marginación a la hora de acceder a las oportunidades de empleo. Añadió que, a pesar de que la Ley Federal núm. 8213/91 establece cuotas para garantizar que entre el 2 y el 5 por ciento del personal contratado en cualquier empresa pública o privada con más de 100 empleados, tanto el sector público como el privado, sean personas con discapacidad, estas personas siguen teniendo dificultades para alcanzar la cuota mínima del 2 por ciento. Cuando se contrata a personas con discapacidad, se tiende a relegarlas a puestos de trabajo de baja categoría, a veces al aire libre (A/HRC/46/32/Add.1, 3 diciembre de 2020, párrafo 95). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)las medidas adoptadas para promover las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad, en particular garantizando la aplicación efectiva de la legislación vigente en materia de cuotas de empleo, en relación con su integración en el mercado laboral abierto y formal, y sus resultados;
ii)las tasas de empleo de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado, y
iii)todos los casos de discriminación por motivo de discapacidad tratados por las autoridades competentes, incluidas las sanciones impuestas y las reparaciones concedidas.

Artículo 2. Política nacional de igualdad. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que el artículo 3 del Decreto núm. 9.571, de 21 de noviembre de 2018, por el que se establecen las directrices nacionales en materia de empresas y derechos humanos, prevé la responsabilidad del Estado de hacer frente a la discriminación en el trabajo y promover y apoyar medidas de inclusión y no discriminación, con la creación de programas de incentivos para la contratación de personas pertenecientes a grupos vulnerables. En el contexto del Examen Periódico Universal, el Gobierno indicó que el Ministerio de la Mujer, la Familia y los Derechos Humanos está preparando el Plan de Acción Nacional sobre Empresas y Derechos Humanos del Brasil (A/HRC/WG.6/41/BRA/1, 1.º de septiembre de 2022, párrafo 89). La Comisión acoge con beneplácito la adopción del Decreto núm. 9.883, de 27 de junio de 2019, por el que se crea el Consejo Nacional de Lucha contra la Discriminación (CNCD) en el Ministerio de la Mujer, la Familia y los Derechos Humanos, encargado de recomendar las medidas que ha de adoptar el Gobierno para hacer frente a la discriminación y la intolerancia. Sin embargo, la Comisión lamenta la reiterada falta de información por parte del Gobierno sobre las medidas concretas adoptadas para hacer frente a la discriminación en el empleo y la ocupación, incluso por parte de los distintos organismos encargados de la igualdad y la discriminación. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)las medidas específicas adoptadas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, con respecto a todos los motivos cubiertos por el Convenio y en colaboración con los interlocutores sociales, así como sobre sus resultados, y
ii)el resultado de cualquier evaluación periódica de las políticas de igualdad llevada a cabo por los organismos mencionados anteriormente, incluidas las recomendaciones derivadas de dicha evaluación.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Conciliación de la vida laboral con las responsabilidades familiares. La Comisión observa que, según la Encuesta Nacional de Hogares (PNAD) del IBGE, en 2019, la tasa de desempleo de las mujeres seguía siendo sustancialmente superior a la de los hombres (14,1 por ciento y 9,6 por ciento, respectivamente), mientras que la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo seguía siendo baja, ya que se estimaba en un 54,5 por ciento en comparación con el 73,7 por ciento de los hombres. Las mujeres negras se veían especialmente afectadas como consecuencia de su vulnerabilidad por motivos de género y raza.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se han aplicado diversas medidas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, en particular las que se encuentran en situación de vulnerabilidad, como la Ley núm. 14.438, de 22 de agosto de 2022, que tiene por objeto mejorar la formalización y el espíritu empresarial, incluso facilitando el acceso al microcrédito. Con respecto a los trabajadores con responsabilidades familiares, la Comisión acoge con satisfacción la información del Gobierno de que la duración de la licencia de paternidad se aumentó a 20 días para los miembros de las fuerzas armadas (Ley núm. 13.717, de 24 de septiembre de 2018) y en las empresas que participan en el programa voluntario Empresa Cidadã (Ley núm. 13.257, de 8 de marzo de 2016). El Gobierno se refiere además a la propuesta de enmienda constitucional núm. 1/2018, que prevé el aumento de la licencia de maternidad a 180 días y de la licencia de paternidad a 20 días, incluso en caso de adopción. En virtud del Decreto 2.904, de 13 de noviembre de 2020, el Ministerio de la Mujer, la Familia y los Derechos Humanos también puso en marcha el programa de conciliación trabajo-familia para incentivar a las empresas a aplicar medidas destinadas a una mejor conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, mediante la concesión del sello de empresa familiarmente responsable (SEAF). La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que, como resultado de la labor del Grupo de Trabajo tripartito sobre el mercado de trabajo y la empleabilidad de las mujeres, creado en diciembre de 2021, en 2022, se adoptó el Programa «Emprega + Mulheres e Jovens» («Emplea + Mujeres y Jóvenes») ( medida provisional núm. 1.116, de 4 de mayo de 2022 y Ley núm. 14.457, de 21 de septiembre de 2022). El Gobierno afirma que este programa tiene por objeto promover la empleabilidad de las personas más afectadas por la pandemia de COVID-19, centrándose en cuatro ejes principales: 1) apoyo a la crianza de los hijos en la primera infancia; 2) flexibilidad de las modalidades de trabajo; 3) cualificación de las mujeres en ámbitos estratégicos para la promoción profesional, y 4) apoyo a la reincorporación de las mujeres al trabajo una vez finalizada la licencia de maternidad. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Bancários/DF, la FENAE y la CUT lamentan que el Gobierno no haya realizado consultas antes de la adopción de este programa que, en su opinión, no aborda los retos a los que se enfrentan actualmente las mujeres en el empleo. Estas organizaciones consideran que el programa introducirá una distorsión en la finalidad del fondo de reserva de la prima de despido (FGTS) al autorizar retiradas monetarias para financiar guarderías de niños o cualificaciones profesionales, mientras que el FGTS se creó para garantizar la disponibilidad de fondos para los empleados en casos específicos como el despido, la enfermedad o la adquisición de propiedades. Con respecto al programa pro-equidad de género, el Gobierno destaca su contribución positiva a la sensibilización de los empleadores sobre la necesidad de minimizar los obstáculos para una mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo formal. A este respecto, la Comisión toma nota de que la CNI y la OIE indican que, como resultado de las políticas públicas combinadas con los esfuerzos del sector privado, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado en la última década. Se refieren, en particular, a las iniciativas llevadas a cabo en colaboración con el servicio nacional de aprendizaje industrial (SENAI), que permitieron aumentar la participación de las mujeres en sectores como las actividades mineras, el transporte, la alimentación y las bebidas, la madera y el mueble, y la industria mecánica.

Acogiendo con satisfacción las medidas adoptadas por el Gobierno para mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral, la Comisión observa que, en su informe periódico nacional de 2022 al Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Gobierno reconoce que, a pesar de que las mujeres disfrutan de un mayor nivel educativo que los hombres, tienen menos probabilidades de estar empleadas, ganan menos y ocupan los peores puestos de trabajo (CEDAW/C/BRA/8-9, 17 de marzo de 2022, párrafo 186). La Comisión pide al Gobierno que siga realizando esfuerzos a fin de aplicar medidas proactivas para promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y que proporcione información sobre:

i)las medidas específicas aplicadas para aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y en los puestos de decisión en igualdad de condiciones con los hombres, y sus resultados, y
ii)la participación de hombres y mujeres en la educación, la formación, el empleo y la ocupación, desglosada por categorías profesionales y puestos, tanto en el sector público como en el privado.

Artículos 2, 3 y 5. Igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color y ascendencia nacional. Pueblos indígenas. Acceso a los recursos, incluidas la tierras. Actividades tradicionales. La Comisión observa que, en los últimos años, varios expertos de las Naciones Unidas, incluida la Relatora Especial de las Naciones Unidas sobre los derechos de los pueblos indígenas, han expresado su preocupación por la situación de conflicto en torno a las reivindicaciones territoriales, y las amenazas y ataques a los derechos e integridad de los pueblos indígenas (expertos de las Naciones Unidas, «La Corte Suprema debe defender los derechos territoriales de los indígenas», 23 de agosto de 2021; «Expertos de las Naciones Unidas deploran los ataques a los pueblos indígenas», 2 de junio de 2021). En su informe de 2021 sobre la situación de los derechos humanos en el Brasil, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) también observó con preocupación los largos retrasos a los que se enfrentan las comunidades quilombolas en relación con el acceso a la propiedad de la tierra. La CIDH también se refiere a casos en los que trabajadores indígenas fueron rescatados del trabajo forzoso, como los de la etnia terena en Mato Grosso do Sul (CIDH, Informe sobre la situación de los derechos humanos en Brasil, 2021, párrafos 40 y 129). La Comisión toma nota con preocupación de esta información y remite a su observación y su solicitud directa de 2020 sobre la aplicación del Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169). Recordando la importancia del acceso a la tierra y a los recursos para la subsistencia y las actividades de los pueblos indígenas, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)las medidas adoptadas para garantizar su igualdad de acceso al empleo y la ocupación y para mejorar el trato que se les dispensa, en particular con miras a proteger su derecho a dedicarse a sus ocupaciones y medios de vida tradicionales sin discriminación, y
ii)todos los casos de discriminación en el empleo y la ocupación de personas pertenecientes a pueblos indígenas que hayan sido abordados por las autoridades competentes, incluidas las sanciones impuestas y los resarcimientos concedidos.

Supervisión y aplicación. La Comisión toma nota de que la CNI y la OIE señalan que muchas empresas han adoptado políticas internas y líneas de atención telefónica que preservan la identidad de los trabajadores que denuncian situaciones de discriminación en el trabajo. Acoge con beneplácito la indicación del Gobierno de que, en 2021, se creó la Coordinación Nacional para Combatir la Discriminación en el Trabajo y Promover la Igualdad de Oportunidades (CONAIGUALDADE), dependiente del Ministerio de Trabajo y Bienestar, con el fin de prevenir y abordar la discriminación en el trabajo. La Comisión toma nota de la información resumida proporcionada por el Gobierno sobre varias decisiones judiciales que hacen referencia explícita al Convenio dictadas en 2019 y 2022. Lamenta, sin embargo, que el Gobierno no haya proporcionado información exhaustiva sobre el número o el contenido de los casos de discriminación abordados por las autoridades competentes. Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre:

i)el número, la naturaleza y los resultados de los casos de discriminación en el empleo y la ocupación abordados por la inspección del trabajo, los tribunales u otras autoridades competentes, incluidas las sanciones aplicadas y las reparaciones concedidas, y
ii)las medidas adoptadas, en particular por la CONAIGUALDADE, para sensibilizar a la población y mejorar la capacidad de las autoridades competentes para identificar y abordar los casos de discriminación.