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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Finland (RATIFICATION: 1963)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Sindicatos para Trabajadores Profesionales y Personal Directivo en Finlandia (AKAVA) y la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) (denominadas en lo sucesivo «los sindicatos»), así como de la Federación de Empresas de Finlandia (SY), la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y los Empleadores de las Administraciones Locales y los Condados (KT), transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 a 3 del Convenio.Brecha salarial por motivos de género.Ámbito de comparación. La Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce en su memoria que la brecha salarial entre hombres y mujeres ha disminuido muy lentamente: desde el 17,2 por ciento en el 2010, al 16,8 por ciento en el 2015, y al 15,8 por ciento en 2020. El Gobierno explica que la igualdad de remuneración se promueve a través de la legislación, el Programa de igualdad de remuneración tripartito 2020-2023 y los proyectos de investigación y desarrollo del Gobierno. Reconoce que los Programas previos de igualdad de remuneración (2007-2010, 2010-2015 y 2016-2019) no han logrado alcanzar su objetivo principal. El actual Programa (2020-2023) promueve la evaluación de las repercusiones en materia de género de los convenios colectivos y los sistemas salariales que fomentan la igualdad salarial y la concienciación al respecto, respalda la conciliación de la vida laboral y familiar, y combate la segregación del mercado laboral por motivos de género. La Comisión toma nota de que, el 1.º de septiembre de 2022, el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud puso en marcha una evaluación global de las medidas de igualdad salarial que se han introducido, incluido el Programa de igualdad de remuneración tripartito 2020-2023. Asimismo, observa que el Gobierno declara que una de las soluciones que está estudiando actualmente es la transparencia en materia de remuneración. Un grupo de trabajo tripartito, creado bajo los auspicios del Ministerio de Asuntos Sociales y Salud, elaboró enmiendas a la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres para aumentar la transparencia salarial en todos los sectores, con el objetivo de evitar la discriminación salarial por razón de género y promover la igualdad de remuneración. El Gobierno indica que, lamentablemente, este proceso se interrumpió debido a las divergencias de opinión entre los partidos gubernamentales sobre la propuesta. Hace referencia a algunas iniciativas en curso relativas a la transparencia salarial a escala de la Unión Europea. También señala que el obstáculo más difícil en la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres es la segregación del mercado laboral por motivos de género: en 2019, la proporción de trabajadores en «ocupaciones igualitarias» (es decir, puestos en los que la proporción de asalariados mujeres u hombres varía entre el 40 y el 59 por ciento) era solo del 10,1 por ciento (en 2010, era del 13,1 por ciento). Cita dos proyectos sobre el tema: 1) «Poner fin a la segregación - Herramientas para una vida laboral más igualitaria (2021-2023)», que consiste en la elaboración de un breve informe sobre políticas y un conjunto de herramientas dirigidos a los responsables de la toma de decisiones, que recogen los métodos más eficaces para eliminar la segregación ocupacional, y 2) «La segregación en términos de carrera profesional y de empleo que explica la brecha salarial de género (2022-2024)», un proyecto de investigación en el que se detectarán las diferencias en las carreras y trayectorias profesionales y su efecto en las divergencias de remuneración, con el fin de que las carreras profesionales y las estructuras ocupacionales se desarrollen partiendo de una base más igualitaria. La Comisión toma nota de que el Gobierno señala que existe una variación considerable en el alcance y la calidad de los planes de igualdad y las encuestas sobre salarios que se llevan a cabo en los sectores público y privado. En la mayoría de los casos las comparaciones se llevan a cabo entre empleados que realizan el mismo trabajo. Es poco frecuente que se compare entre trabajadores cubiertos por convenios colectivos diferentes. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno indica que se está llevando a cabo un amplio proyecto de investigación y desarrollo, titulado «Trabajo de igual valor 2021-2022», en el que se examina «la manera de normalizar la evaluación de los requisitos de cada trabajo entre los diferentes sectores y ocupaciones», con el fin de reconocer mejor los requisitos de los sectores y las ocupaciones en los que predominan las mujeres, para desarrollar sistemas de nóminas que faciliten la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión toma nota de que todos los interlocutores sociales, en sus observaciones, coinciden en que la segregación por motivos de género del mercado laboral finlandés es un problema grave y mencionan el uso desigual de las licencias familiares como una de las razones de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Los sindicatos lamentan profundamente que se haya suspendido el proceso de enmienda de la Ley sobre Igualdad entre Mujeres y Hombres y consideran que el aumento de la transparencia en materia salarial y la mejora del acceso a la información sobre las remuneraciones en caso de sospecha de discriminación contribuirían a garantizar la igualdad de remuneración. En opinión de la SY, las principales razones de la brecha salarial entre hombres y mujeres son el hecho de que las mujeres y los hombres trabajan en sectores diferentes y que el número de horas de trabajo anuales de los hombres es mayor que el de las mujeres; y cree que la brecha solo puede reducirse influyendo en las opciones educativas y los comportamientos. La EK considera que la discriminación salarial no es un problema notable en Finlandia y que el principio de «igualdad de remuneración (por un trabajo igual)» se aplica adecuadamente. Según la EK, la cuestión de la brecha de remuneración es diferente del principio de igualdad de remuneración o de la discriminación en materia de remuneración. Aumentar la transparencia o el acceso a información sobre la remuneración no tendría ningún efecto con vistas a fomentar la igualdad de remuneración; lo que es necesario es «aumentar el atractivo de diversos sectores y mejorar la posición de las mujeres en el mercado laboral, [y garantizar] una distribución más equitativa de las licencias familiares y unos servicios adecuados de cuidado de niños».

La Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas señaló, en sus observaciones finales, que la aplicación del Programa de igualdad de remuneración sin medidas vinculantes no aceleraría de forma significativa la reducción de la brecha salarial de género. Recomendó que el Gobierno estableciera objetivos con plazos definidos para colmar la brecha de remuneración por razón de género y que legislara sobre la transparencia de las remuneraciones con el fin de facilitar la impugnación de las desigualdades salariales (E/C.12/FIN/CO/7, 30 de marzo de 2021, párrafos 20 y 21). La Comisión también observa que en el Plan de Acción para la Igualdad de Género 2020-2023 de Finlandia se indica que: 1) la brecha salarial entre hombres y mujeres se reducirá en ese periodo reforzando la transparencia en materia de remuneración a través de la legislación, los proyectos de investigación y desarrollo dirigidos por el Gobierno, y los esfuerzos conjuntos realizados por el Gobierno y las organizaciones del mercado de trabajo, y 2) que Finlandia está a favor de promover la igualdad de remuneración aumentando la transparencia en materia de remuneración mediante la legislación de la Unión Europea y considera importante aclarar el concepto de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor».

En lo que respecta a la segregación por razón de género en el mercado de trabajo, la Comisión se remite a sus comentarios acerca del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). En cuanto a la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y el ámbito de comparación que se ha tenido en cuenta, la Comisión observa que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor parece entenderse y aplicarse de forma muy limitada en el mercado laboral. Desea reiterar que comparar el valor relativo del trabajo realizado en profesiones que pueden requerir diversos tipos de calificaciones, responsabilidades, esfuerzo o condiciones de trabajo, pero que sin embargo representan en general un trabajo del mismo valor, es esencial para eliminar la discriminación salarial resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por hombres y mujeres esté condicionado por los prejuicios de género (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 675). Con objeto de abordar la discriminación de remuneración por razón de género en un mercado de trabajo segregado en el que las mujeres y los hombres se concentran en diferentes oficios, industrias y sectores, el alcance de la comparación entre los trabajos realizados por mujeres y hombres debe ser lo más amplio posible, extendiéndose más allá de las categorías profesionales, los convenios colectivos y las empresas. La Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas dirigidas a aclarar el significado de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» y a garantizar que se aplique un ámbito de comparación amplio en todas las actividades a las que afecta la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, incluidas las encuestas sobre igualdad de remuneración. También pide al Gobierno que proporcione información sobre si se evalúa, y cómo se evalúa, el «igual valor» de los trabajos en el empleo público. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la evolución de la brecha salarial de género y sobre toda medida encaminada a reducirla, y especialmente sobre la manera de abordar la cuestión de la segregación ocupacional de género. Solicita que proporcione información sobre los resultados de la evaluación global de las medidas en materia de igualdad de remuneración que puso en marcha el Ministerio de Asuntos Sociales y Salud el 1.º de septiembre de 2022, así como acerca de los resultados concretos de los proyectos siguientes: «Trabajo de igual valor 20212022», «Poner fin a la segregación - Herramientas para una vida laboral más igualitaria (2021-2023)» y «La segregación en términos de carrera profesional y de empleo que explica la brecha salarial de género (2022-2024)».

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.