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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Denmark (RATIFICATION: 1960)

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Articles 1 à 4 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon les statistiques de la base de données Eurostat, l’écart de rémunération non ajusté entre hommes et femmes sur la base des gains horaires bruts moyens était de 13,9 pour cent en 2020 (par rapport à 15 pour cent en 2016). Les données d’Eurostat pour 2020 montrent que l’écart de rémunération est plus marqué dans le secteur privé (13,7 pour cent) que dans le secteur public (11,2 pour cent). En outre, les écarts les plus importants s’observent dans les activités financières et les assurances (18,1 pour cent) et dans les activités professionnelles, scientifiques et techniques (18 pour cent). La commission note également que d’après le document Gender Equality – An incomplete success, publié en 2022 sur le site Web officiel du Danemark, géré par le ministère des Affaires extérieures, 85 pour cent de l’écart de rémunération entre hommes et femmes peut s’expliquer par «la ségrégation sur le marché du travail où les emplois à prédominance masculine ont tendance à être mieux rémunérés que les emplois où les femmes sont majoritaires et par le fait que les hommes occupent en général des fonctions plus élevées dans la hiérarchie professionnelle». On y apprend également qu’il existe toujours un écart de rémunération «invisible» de 15 pour cent qui ne peut s’expliquer et dont le gouvernement s’efforce d’identifier les causes profondes. Enfin, la commission rappelle que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies (CEDAW) s’est dit préoccupé par la stagnation de l’écart ajusté de rémunération entre hommes et femmes dans le contexte universitaire et professionnel où la ségrégation est à la fois verticale et horizontale (voir document CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 32 a)). La commission demande à nouveau au gouvernement de communiquer des informations actualisées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes par secteur économique et groupe professionnel, et sur toute recherche menée sur ses causes. Elle le prie également d’indiquer les mesures spécifiques adoptées ou envisagées pour réduire efficacement l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en combattant ses causes structurelles et profondes, comme la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et les stéréotypes de genre.

Article 2, paragraphe 1. Application de la législation. La commission observe que le gouvernement ne transmet aucune information sur l’application dans la pratique de l’obligation faite aux entreprises employant dix travailleurs ou plus de compiler annuellement des statistiques ventilées par sexe (loi no 899 du 5 septembre 2008 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, telle que modifiée en 2014). Néanmoins, elle note que la loi de consolidation no 156 du 22 février 2019 de la loi no 116 du 9 février 2016 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, limite de nouveau l’obligation de compiler annuellement des statistiques ventilées par sexe aux entreprises employant 35 personnes ou plus, dont au moins dix salariés de chaque sexe occupent les mêmes fonctions. Elle note aussi que, dans ses observations finales de 2021, le CEDAW s’inquiète que seules les entreprises comptant 35 salariés ou plus, dont au moins 10 femmes et 10 hommes, soient tenues de fournir des statistiques salariales et recommande au gouvernement d’«améliore[r] les statistiques sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en veillant à ce que l’obligation de communiquer des données sur les salaires s’étende à un plus grand nombre d’employeurs et d’entreprises» (voir document CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 32a et 33a). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les effets de la loi no 116 du 9 février 2016 sur le nombre d’entreprises et de salariés concernés par l’obligation de compiler annuellement des statistiques salariales ventilées par sexe et de communiquer des informations sur toute mesure adoptée ou envisagée pour étendre à nouveau cette obligation aux entreprises qui comptent dix salariés ou plus, comme cela était précédemment prévu par la loi no 513 du 26 mai 2014. Elle lui demande également de: i) préciser si les statistiques salariales permettent de comparer différents emplois de même valeur, y compris dans les secteurs public et privé; ii) transmettre des informations sur l’identification et l’élimination de tout écart de rémunération discriminatoire, de même que sur tout cas dont ont été saisis les tribunaux ou les cours de justice chargés des affaires d’égalité de rémunération, sur la base des statistiques salariales; et iii) communiquer des informations sur toute action de suivi entreprise pour parvenir au plein respect de l’obligation légale de compiler des statistiques salariales ventilées par sexe, notamment toute sanction imposée, comme le prévoit l’article 6b de la loi de consolidation no 156 du 22 février 2019 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Article 3, paragraphe 1. Évaluation objective des emplois. La commission constate que le rapport du gouvernement ne contient toujours pas d’informations sur les mesures adoptées ou envisagées pour promouvoir, en coopération avec les partenaires sociaux, l’élaboration de méthodes objectives d’évaluation des emplois. Elle rappelle que la notion de «travail de valeur égale» est un instrument fondamental pour s’attaquer à la ségrégation entre hommes et femmes dans la vie professionnelle et requiert une certaine méthode de mesure, exempte de toute distorsion sexiste, de la valeur relative d’emplois différents (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673, 695 et 701). La commission note aussi que, dans ses observations finales de 2021, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes fait part de sa préoccupation face au manque de transparence de la méthode employée pour déterminer ce qui constitue un «travail de valeur égale» et recommande au gouvernement de «révise[r] la loi sur l’égalité de rémunération de sorte qu’elle définisse le concept de «travail égal de valeur égale» conformément à la convention de 1951 sur l’égalité de rémunération (no 100) de l’OIT» (Voir document, CEDAW/C/DNK/CO/9, paragr. 32a et 33a). La commission veut croire que le gouvernement veillera dans un avenir proche à ce que la loi de consolidation no 156 du 22 février 2019 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes permette effectivement l’élaboration et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois, conformément au paragraphe 1 de l’article 3 de la convention. Elle demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures spécifiques adoptées ou envisagées en ce sens, en coopération avec les partenaires sociaux, en particulier pour déterminer les techniques appropriées et les critères pour évaluer objectivement les emplois.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prend note que sur les cinq décisions rendues par le Conseil de l’égalité de traitement entre 2019 et 2021dont il est question dans le rapport du gouvernement, une décision accorde une indemnisation à une femme qui n’avait pas bénéficié d’une prime ponctuelle accordée à ses collègues en raison de son congé de maternité. Cependant, elle observe qu’aucune information n’est transmise sur le fonctionnement du tribunal de l’égalité de rémunération établi par les partenaires sociaux. La commission prie le gouvernement de continuer de communiquer des informations sur les décisions du Conseil de l’égalité de traitement et les tribunaux ayant trait au principe de l’égalité de rémunération. Elle le prie également à nouveau de fournir des informations sur le fonctionnement du tribunal de l’égalité de rémunération établi par la Confédération des industries danoises (DI) et la Centrale des travailleurs de l’industrie (CO-Industri), de même que sur toute autre initiative prise par les partenaires sociaux en vue de mettre en place des tribunaux de l’égalité de rémunération dans d’autres secteurs d’activité, y compris sur les obstacles éventuellement rencontrés.

Autres mesures pour combattre l’écart de rémunération entre hommes et femmes.La commission demande une nouvelle fois au gouvernement de transmettre des informations relatives à: i) toute récente étude menée sur la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail et ses causes structurelles et profondes, ainsi que toute mesure de suivi adoptée; ii) les effets de la récente loi de consolidation no 751 du 26 avril 2021 de la loi sur l’égalité des genres, pour parvenir l’égalité des genres dans les conseils d’administration et les comités dans les secteurs public et privé, y compris des statistiques sur le nombre de femmes et d’hommes qui composent les conseils d’administration et les comités couverts par la législation; et iii) toute autre mesure adoptée ou envisagée en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et de s’attaquer aux stéréotypes de genre qui influencent les choix des femmes et des hommes en matière d’éducation et d’emploi, ainsi que les effets de telles mesures.