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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Equatorial Guinea (RATIFICATION: 1985)

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Artículos 1 a 4 del Convenio. Brecha de remuneración de género y segregación profesional. En su comentario anterior, la Comisión recordó que la discriminación salarial entre hombres y mujeres se origina a menudo en la concentración y segregación de las mujeres en un número limitado de ocupaciones y sectores económicos, y pidió al Gobierno que proporcionara información sobre los progresos realizados en la aplicación de medidas para luchar contra la segregación vertical y horizontal en la profesión y para reducir las desigualdades en materia de remuneración. La Comisión toma nota de que el objetivo estratégico 5 «Empleo decente e inclusión social de grupos vulnerables» del Plan de Desarrollo económico y Social 2016 2020 («Plan Horizonte 2020») prevé la adopción de medidas para promover el empleo productivo y la iniciativa empresarial de las mujeres, incluida la igualdad de acceso a recursos, y la eliminación de la segregación profesional y otras formas de discriminación en el empleo. Asimismo, la Comisión observa que el Marco de Asistencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo de Guinea Ecuatorial (MANUD 2019 2023) incluye, en su Eje 3, el Efecto 2.2 relativo al acceso equitable a oportunidades de empleo para grupos vulnerables. No obstante, la Comisión también toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de las Naciones Unidas para los Derechos Civiles y Políticos expresó su preocupación por la persistencia de estereotipos de género tradicionales sobre el papel de las mujeres y los hombres en la familia y la sociedad y la escasa representación de las mujeres en la vida política y pública (CCPR/C/GNQ/CO/1, de 22 de agosto de 2019, párrafos 28-29). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas en el marco del Plan Horizonte 2020 y el MANUD 2019 2023 para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial de género, incluida la segregación profesional y los estereotipos de género, y los resultados obtenidos con dichas medidas.

Artículos 2 y 3. Fijación de tasas de remuneración. La Comisión solicitó, en sus comentarios anteriores, que el Gobierno proporcionara información sobre la manera en que se garantiza que en la determinación de los coeficientes y descripciones de empleo no se introduzcan estereotipos por motivos de sexo en relación con el valor de determinados empleos. A este respecto, la Comisión recuerda que las actitudes históricas hacia el papel de la mujer en la sociedad, junto con los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades de las mujeres y su «idoneidad» para determinadas tareas, tienden a fomentar que se infravaloren los «empleos femeninos» en comparación con los que realizan los hombres cuando se determinan las tasas salariales. Por ello, cualesquiera sean los métodos utilizados para la evaluación objetiva de los empleos, se debe observar un cuidado especial para garantizar que estén exentos de prejuicios de género: es importante velar por que la selección de los factores de comparación, la ponderación de esos factores y la comparación propiamente dicha no sean discriminatorias, ya sea directa o indirectamente. A menudo, las capacidades consideradas como «femeninas», como la destreza manual y las aptitudes relacionadas con el cuidado de las personas, están infravaloradas o ni siquiera se tienen en cuenta, en comparación con las capacidades tradicionalmente «masculinas», como la manipulación de objetos pesados (Estudio General de 2012 sobre los Convenios Fundamentales, párrafos 697 y 701). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para garantizar que, en la determinación de los salarios, las escalas salariales y las descripciones de empleos, se utilizan criterios objetivos que no estén basados en estereotipos de género.

Artículo 4. Colaboración con organizaciones de empleadores y trabajadores. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas para colaborar con los interlocutores sociales para implementar el principio del Convenio, incluidas aquellas relativas a consultas realizadas en los consejos consultivos de salarios.

Control de la aplicación. La Comisión observa que el gobierno señala, en su memoria de 2019 para el Examen Periódico Universal (UPR), que: 1) el control y seguimiento que tanto el Ministerio de Trabajo como el Instituto Nacional de Seguridad Social están llevando a cabo aseguran el progreso con respecto a la igualdad salarial; 2) la transgresión de la igualdad laboral viene sancionada como falta patronal; y 3) en 2015 se creó la Comisión de Ejecución y Vigilancia de la Política Nacional de Empleo, que conjuntamente con las oficinas periféricas de empleo, tiene encomendado seguir el cumplimiento de las políticas de igualdad. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas por la Comisión de Ejecución y Vigilancia de la Política Nacional de Empleo para controlar el cumplimiento de las medidas de las políticas de igualdad que sean relevantes para la aplicación del principio del Convenio. La Comisión also pide al Gobierno que proporcione información sobre todo caso concreto de violación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor detectada, las sanciones impuestas y la reparación acordada.

Estadísticas. La Comisión recuerda que la recopilación y análisis de estadísticas es un aspecto importante del seguimiento de la aplicación del Convenio. Para abordar adecuadamente la disparidad de las remuneraciones, así como para determinar si se han tomado medidas que estén teniendo un efecto positivo, es esencial disponer de datos e investigaciones sobre la situación, incluidas las causas subyacentes (Estudio General de 2012, párrafo 869). La Comisión pide otra vez al Gobierno que proporcione información estadística actualizada sobre la distribución de hombres y mujeres en los diversos niveles de ingresos y categorías profesionales, tanto en el sector público como en el privado, para permitir una evaluación de los progresos realizados en la aplicación del Convenio.