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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Peru (RATIFICATION: 1960)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP) comunicadas junto con la memoria del Gobierno, así como de las observaciones de la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP), la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP), la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) y la Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT-Perú), recibidas el 1.º de septiembre de 2021. La Comisión pide al Gobierno que proporcione sus comentarios al respecto.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha salarial entre hombre y mujeres. La Comisión toma nota de que, respecto a las estadísticas solicitadas en comentarios anteriores, el Gobierno informa en su memoria de que la brecha salarial de género era del 25,8 por ciento en 2019 y del 19,3 por ciento en 2020 (debiendo contextualizarse los resultados del año 2020 con la pandemia de COVID-19). El Gobierno también señala el estudio «La mujer en el servicio civil peruano 2021», según el cual se ha venido reduciendo la brecha salarial en el sector público (de 12 por ciento en 2019) pero se mantienen diferencias, en particular, debido al limitado y menor acceso de las servidoras civiles a las posiciones mejor remuneradas en el Estado. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGTP, la CUT-Perú, la CTP y la CATP subrayan que las causas de la brecha salarial incluyen el hecho de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres para poder cuidar de sus familias, así como que la mayoría de las mujeres son trabajadoras autónomas o trabajadoras familiares no remuneradas, o se encuentran en trabajos feminizados y menos valorados. Las organizaciones indican, asimismo, que la brecha salarial en el sector público sigue siendo del 53 por ciento en algunos grupos ocupacionales, que la mayor presencia de las mujeres en ocupaciones como la educación primaria o la enfermería casi no ha cambiado entre 2008 y 2016, y que las diferencias salariales más alarmantes surgen de la coexistencia de tres regímenes laborales en el sector público (el régimen de Contrato Administrativo de Servicios (CAS), el régimen de carrera pública y el régimen laboral de actividad privada).

La Comisión toma nota asimismo de que, en respuesta a su solicitud sobre las medidas adoptadas para tratar las causas subyacentes de la brecha salarial, el Gobierno menciona: 1) la aplicación del Plan sectorial para la igualdad y la no-discriminación en el empleo y la ocupación 2018-2021 con la actuación conjunta de los diversos órganos para implementar medidas relativas a la igualdad y la no discriminación (elaboración de documentos técnicos-normativos, fiscalización de cumplimiento y campañas comunicacionales); 2) la adopción en 2021 de la Política Nacional de Empleo Decente, cuyo objetivo prioritario 5 incluye una plataforma para la identificación de la brecha salarial entre hombres y mujeres y la atención de denuncias sobre discriminación e incumplimiento de la regulación de igualdad remunerativa, y 3) la aprobación de la Política Nacional de Igualdad de Género en 2019, que incluye un diagnóstico de la brecha salarial de género y cuyo objetivo prioritario 5 persigue «reducir las barreras institucionales que obstaculizan la igualdad en los ámbitos público y privado». La Comisión también observa que la Política Nacional de Igualdad de Género adoptada en 2019 incluye en su lineamiento 4.3 «Fortalecer la inserción laboral formal de las mujeres», la formación técnico-productiva y superior de mujeres en carreras tradicionalmente masculinizadas y/o mejor remuneradas (servicio 4.3.3) y la formación técnica superior en áreas no tradicionales (construcción) para incrementar la participación de mujeres (servicio 4.3.4). Asimismo, la Comisión toma nota, respecto a la elaboración de diagnósticos, de que: 1) el Plan sectorial para la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación 2018-2021 incluye en sus indicadores la elaboración de seis diagnósticos para desarrollar la información sobre la situación de la mujer y los grupos con especial protección en el mercado de trabajo, y 2) según el informe sobre el examen a nivel nacional de la aplicación de la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción de Beijing, 1995 (informe nacional Beijing+25), en 2018 había 80 entidades públicas que habían proporcionado información para los diagnósticos de la brecha salarial en el sector público previstos por el Decreto Supremo núm. 068-2017-PCM. El Gobierno se refiere a la adopción de diversas medidas para fomentar una mejor comprensión del principio de igualdad, incluidas las capacitaciones para responsables de recursos humanos de las empresas respecto de la evaluación de puestos y de la normativa sobre igualdad salarial. Asimismo, se refiere a la asistencia técnica sobre el marco y la aplicación de la Ley núm. 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, así como aquella brindada en coordinación con la Oficina Regional de la OIT para el desarrollo de capacidades en el análisis de la brecha salarial.

Por lo que respecta la información sobre la evaluación de planes y programas relevantes para la aplicación del principio del Convenio, la Comisión observa que el Gobierno señala que, a través de los programas «Jóvenes Productivos» e «Impulsa Perú» se realizaron en 2020 capacitaciones laborales para 492 mujeres y 544 hombres de 15 a 29 años de edad, y se insertaron 552 mujeres y 555 hombres en el mercado de trabajo. El Gobierno también informa de que a finales de 2021 se iniciará un estudio del impacto del Programa Nacional para la Empleabilidad sobre la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota de las observaciones de la CGTP, la CUT-Perú, la CTP y la CATP indicando que las organizaciones de trabajadores no han sido llamadas para ninguna evaluación de los planes y programas relativos al principio del Convenio y, en particular, que: 1) la Política Nacional de Empleo Decente no cuenta con un mecanismo de seguimiento basado en el diálogo tripartito y acción tripartita institucionalizada, y 2) el Plan sectorial para la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación 2018-2021 preveía la creación de un órgano cuadripartito para su implementación y seguimiento, pero no se han tenido noticias al respecto. La Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por lo que concierne a la evaluación de políticas y a los regímenes laborales del sector público. Tomando nota de todas estas informaciones, la Comisión pide al Gobierno que tome medidas para reducir la brecha salarial de género en el sector público. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de los programas y políticas mencionados en la reducción efectiva de la brecha salarial entre hombres y mujeres y en el tratamiento de sus causas subyacentes, tales como la segregación profesional y la distribución desigual de las responsabilidades familiares, así como sobre los desafíos identificados en su implementación.

Artículos 1 y 3. Trabajo de igual valor y evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota con interés de que, en respuesta a sus comentarios anteriores, el Gobierno proporciona información sobre la adopción de: 1) la «Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones» (Resolución Ministerial núm. 243-2018-TR), que incluye los componentes mínimos de una política salarial y un ejemplo de cuadro de categorías y funciones con el que se puede verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración, y 2) la «Guía Metodológica para la valoración objetiva, sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones» (Resolución Ministerial núm. 145-2019-TR), que trata el proceso la evaluación de trabajos teniendo en cuenta factores como las calificaciones o competencias, las responsabilidades, los esfuerzos y las condiciones de trabajo. El Gobierno asimismo reconoce, en relación con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y en respuesta a la solicitud de la Comisión en sus comentarios anteriores, que el principio establecido en el Convenio que subyace en la aplicación de la Ley núm. 30709 es el de igual remuneración por trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que la CGTP, la CUT-Perú, la CTP y la CATP reiteran que la Ley núm. 30709 se refiere a igual remuneración «por igual trabajo» y que ninguna de las menciones a la «valoración» de los trabajos en su Reglamento alcanza a dar expresión cabal al principio del Convenio. Asimismo, las organizaciones reiteran que las guías citadas son de carácter referencial y no son de obligatorio cumplimiento, y que el Reglamento de la Ley núm. 30709 se aplica solamente al sector privado. Al tiempo que toma buena de las medidas adoptadas para dar orientación sobre los procesos de evaluación de los trabajos, la Comisión recuerda la importancia de garantizar que hombres y mujeres tengan una base legal clara para afirmar su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor frente a sus empleadores y ante las autoridades competentes. En estas condiciones, la Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para incorporar en la legislación el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres «por un trabajo de igual valor» consagrado en el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre toda medida adoptada o que prevea adoptar al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.