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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland (RATIFICATION: 1971)

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La commission prend note des observations du Trade Unions Congress (TUC), reçues le 30 août 2021 et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission a demandé au gouvernement de fournir: 1) des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et les mesures adoptées pour en traiter les causes profondes; et 2) des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. Dans son rapport, le gouvernement renvoie aux données publiées par l’Office national de la statistique (ONS) dans l’enquête annuelle de 2020 sur la durée et la rémunération du travail (ASHE) et indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes chez tous les salariés a diminué de 17,4 pour cent en 2019 à 15,5 pour cent en 2020, ce qui représente le chiffre le plus bas enregistré depuis la première enquête, en 1997. L’écart de rémunération entre hommes et femmes a chuté de 9 pour cent en 2019 à 7,4 pour cent en 2020 chez les salariés à temps plein et de 2,9 pour cent chez les salariés à temps partiel. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les travailleurs à temps partiel est donc favorable aux femmes. La commission note que, d’après l’ASHE, les écarts de rémunération les plus importants se trouvent dans les professions suivantes: fabricants et réparateurs d’instruments de précision (46 pour cent), chefs de production et directeurs dans les mines et l’énergie (38 pour cent), ingénieurs informatiques (36 pour cent), cadres et directeurs d’institutions financières (34 pour cent), techniciens électroniques (31 pour cent), professionnels intermédiaires dans le domaine de la santé (31 pour cent), cadres et directeurs opérationnels et financiers (30 pour cent). L’ASHE montre également que l’écart de rémunération est plus grand parmi les hauts revenus: le 90e centile des salariés (ceux qui gagnent plus de 90 pour cent que ce que gagnent les autres salariés, mais moins que les dix pour cent qui gagnent le plus) gagne beaucoup plus que les salariées, à poste équivalent. La commission note cependant que les chiffres présentés dans l’ASHE ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans les calculs.

Pour l’Irlande du Nord en particulier, le gouvernement fournit les résultats de l’ASHE de l’Irlande du Nord de 2020 qui contient des statistiques détaillées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la région. D’après cette enquête, 2020 est la 11e année consécutive au cours de laquelle les salariées à temps plein d’Irlande du Nord ont gagné au moins autant que les salariés à temps plein en moyenne (46 pence de plus par heure). C’est la seule région où l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les salariés à temps plein est en faveur des femmes. Si l’on prend tous les salariés, le taux horaire médian des salariées est inférieur de 1,01 livre au taux horaire médian des salariés. La commission note également que les chiffres qui figurent dans l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires.

Pour ce qui concerne les mesures adoptées, la commission note que le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle est une cause importante des écarts de rémunération et qu’il prend plusieurs mesures pour faciliter l’accès des femmes aux emplois les plus rémunérateurs dans tous les secteurs, par l’adoption de programmes d’aide à cette fin, notamment des protections spécifiques pour les jeunes pousses dirigées par des femmes et une nouvelle aide à la garde d’enfants. Le gouvernement mène également des actions de sensibilisation aux carrières dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) par des programmes tels que «ambassadeurs STEM» (45 pour cent sont des ambassadrices). Il finance également un programme d’aide à l’enseignement de l’informatique qui comprend un programme sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans l’informatique visant à mettre en évidence les actions que les écoles peuvent mener pour accroître la part des filles dans l’informatique. Le gouvernement encourage également les employeurs à proposer notamment des modalités de travail flexibles et des programmes de retour au travail, éléments qui peuvent améliorer les perspectives pour les femmes et les hommes. Prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des informations sur la nature et les effets des mesures prises pour le réduire. À ce sujet, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, pour ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Notant que l’ASHE et l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans le calcul des taux horaires respectifs des hommes et des femmes, la commission demande à nouveau au gouvernement de collecter et de fournir des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.

Inégalités de rémunération. Secteurs privé et public. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et son impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise pour promouvoir le principe consacré par la convention. Le gouvernement explique que le règlement de 2017 relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’applique en Grande-Bretagne à tous les employeurs comptant 250 salariés ou plus et qu’il leur impose de publier l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de le communiquer au gouvernement. Le gouvernement souligne que, comme suite à l’introduction de cette obligation, plus de 10 500 employeurs communiquent chaque année l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ce qui accroît la transparence et la sensibilisation à cette question. Cette mesure a été couronnée de succès puisqu’elle a été appliquée dans 100 pour cent des cas au cours des deux premières années. La commission note cependant qu’en raison de la flambée de COVID-19 en 2020 et des effets que celle-ci a sur la main-d’œuvre, le Bureau pour l’égalité (GEO) et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHCR) ont décidé de suspendre l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour 2020. Pour 2021, le gouvernement a décidé que les employeurs disposeraient de six mois supplémentaires pour le communiquer. Le gouvernement indique également qu’il a publié, pour aider les employeurs, des conseils sur la façon de mesurer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de mettre au point un plan d’action, ainsi que des orientations fondées sur des données probantes relatives à l’adoption de mesures concrètes visant à combler cet écart. S’agissant de l’Irlande du Nord, l’article 19 de la loi de 2016 sur l’emploi (Irlande du Nord) confère au département pour l’Emploi et l’Apprentissage le droit d’établir, pour les employeurs, un système obligatoire de communication d’informations relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que cet article n’est pas encore en vigueur pour deux raisons: l’absence de pouvoir exécutif en Irlande du Nord entre janvier 2017 et janvier 2019, d’une part, et la pandémie de COVID-19 actuelle, d’autre part. Toutefois, le gouvernement assure que le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord tient toujours à la mise en œuvre dudit article 19 dans le contexte de l’élaboration d’une nouvelle stratégie pour l’égalité de genre qui devrait être publiée, après approbation par le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord, en décembre 2021.

Faisant suite à la demande de la commission concernant le respect de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes, le gouvernement indique que le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi de 2010 sur l’égalité est la réglementation qui s’applique aux organismes publics en Angleterre. Ce texte prévoit les obligations de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les organismes publics d’Écosse et du pays de Galles sont couverts par des règlements qui leur sont propres. En outre, les taux d’exécution dans le secteur public étaient très élevés au cours des deux premières années qui ont suivi l’entrée en vigueur de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes (96 pour cent et 94 pour cent respectivement à la date butoir, puis montant jusqu’à 100 pour cent). En raison de la pandémie de COVID-19, l’obligation de communiquer ces chiffres a été suspendue pour 2020 et un délai a été accordé en 2021 pour les organismes publics. Le gouvernement indique que tous les départements ministériels ont publié leurs plans d’action pour réduire leur écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que leurs chiffres.

Dans ses observations, le TUC indique qu’il n’y a eu aucun progrès concernant les questions soulevées dans ses observations précédentes sur les faibles seuils et l’absence de contrôle du respect de l’obligation de communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le TUC se dit également préoccupé par le fait que le gouvernement a décidé de repousser la date limite de communication de l’écart pendant la pandémie. Pour le TUC, cette décision fait partie des éléments qui montrent l’incapacité plus large du gouvernement à tenir dûment compte des effets des décisions politiques sur les femmes, dans sa riposte à la COVID-19. Concrètement, le TUC craint que le gouvernement: 1) n’assume pas ses responsabilités juridiques, au regard de l’obligation d’égalité dans le secteur public, lui imposant de veiller à ce que ses politiques ne défavorisent pas les femmes ni ne constituent une discrimination à leur égard; 2) n’évalue pas l’effet des décisions politiques clés sur l’égalité et ne prenne pas en compte l’effet disproportionné de l’auto-isolement sur les femmes, car peu de femmes ont droit au congé de maladie légal; et 3) ne tienne pas compte du fait que les restrictions sanitaires et les politiques de fermeture des écoles et des crèches alourdissent les responsabilités familiales des femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa réponse aux observations du TUC, selon laquelle la révision statutaire de la réglementation relative aux rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera achevée au printemps de l’année prochaine. Le gouvernement ajoute que les rapports sur l’écart salarial: 1) sont utilisés comme une mesure de substitution pour permettre aux employés et aux employeurs d’évaluer si le salaire est équitable; et 2) augmentent la transparence interne sur la rémunération et sur la façon dont les décisions salariales sont prises. Cependant, le gouvernement souligne que, étant extrêmement tributaire de la qualité et de l’étendue des données sur la diversité collectées par les organisations, les informations sur l’écart salarial ne sont considérées que comme l’un des nombreux paramètres que les employeurs peuvent utiliser, et que les paramètres les plus significatifs pour indiquer l’équité varieront selon la taille, la nature et l’emplacement de l’organisation. En ce qui concerne l’obligation d’égalité dans le secteur public, le gouvernement indique qu’il prend un certain nombre de mesures pour mener des actions efficaces, à travers le Centre pour l’égalité qui coordonne un groupe de travail promouvant la mise en conformité et partageant l’expertise, les ressources et les meilleures pratiques, et qui fournit des conseils. Le gouvernement rappelle que l’obligation imposée par la loi sur l’égalité consiste simplement à prendre «dûment en compte» les questions énoncées dans l’obligation d’égalité dans le secteur public et qu’aucune mesure spécifique n’est prescrite pour démontrer que cette «prise en compte» a eu lieu, bien que les tribunaux ont clairement indiqué que l’enregistrement des mesures prises par le décideur en vue de satisfaire à l’obligation est un élément de preuve important pour démontrer le respect de la loi et qu’une approche systématique est une bonne pratique. En ce qui concerne l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’égalité, le gouvernement déclare qu’il a offert un niveau de soutien sans précédent aux particuliers comme aux entreprises pendant cette pandémie, comme le régime d’aide au revenu des travailleurs indépendants (SEISS), et qu’il a soigneusement examiné l’impact sur l’égalité des mesures individuelles et des événements fiscaux sur les personnes partageant des caractéristiques protégées, y compris le sexe. En ce qui concerne l’évaluation du congé parental rémunéré partagé, le gouvernement ajoute que: 1) le travail sur le terrain pour une grande partie de la recherche a été achevé en février 2020; 2) les données sont en cours de traitement; et 3) l’analyse de ces données, qui sera publiée, a pris plus de temps que prévu en raison de l’impact du COVID-19. La commission prend note de ces informations. La commission insiste sur l’effet disproportionné de la pandémie sur la situation de l’emploi des femmes: dans la plupart des pays, les femmes subissent des taux de perte d’emploi plus importants en général et des taux de chômage nettement plus élevés que les hommes. En outre, les femmes sont également surreprésentées dans les secteurs à haut risque, comme les activités de soins, où la demande de leurs services a augmenté en raison de la pandémie. En conséquence, elles sont tenues de travailler un nombre d’heures excessif tout en continuant à assumer la charge principale des activités de soins non rémunérées (rapport général de la commission d’experts adopté en 2020, paragr. 45). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour s’attaquer à l’inégalité de rémunération dans le secteur privé et donner une plus grande visibilité à cette question. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur les taux d’emploi des hommes et des femmes, les taux de chômage des hommes et des femmes, le revenu des femmes et les taux de participation des hommes et des femmes dans des secteurs à hauts risques dans lesquels la demande de services a entrainé un surplus d’heures supplémentaires obligatoires, ainsi que des informations indiquant si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est creusé du fait de la pandémie. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’évaluation du congé parental rémunéré partagé. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les principales causes des écarts de rémunération entre hommes et femmes repérés dans le secteur public et sur les résultats des plans d’action adoptés pour les réduire. La commission demande également au gouvernement de fournir des données statistiques précises sur les niveaux de rémunération dans le secteur public, ventilés par sexe et par profession.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’il ne sait pas si ces dispositions ont été appliquées car la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. Rappelant que des audits sur les plans relatifs à l’égalité constituent un moyen important de promouvoir et de garantir l’application du principe consacré par la convention, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer, en détail, si et comment les juridictions du travail utilisent ces outils.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives. Coopération avec les partenaires sociaux. La commission a demandé à plusieurs reprises des informations sur toute initiative de coopération avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui contient les questions d’égalité de rémunération ou qui promeut le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement indique qu’il a aidé l’enquête Hampton-Alexander, menée par les entreprises et volontaire, publiée en février 2021, à augmenter le nombre de femmes à des postes de décision dans les 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Il mentionne également les accords sectoriels («Sector Deals»), partenariats entre le gouvernement et les secteurs sur des questions sectorielles, et indique que plusieurs accords sectoriels contiennent des engagements ambitieux visant à augmenter la part des femmes. Le gouvernement indique également qu’il a rencontré le TUC pour examiner la législation sur l’égalité de genre, les mesures fondées sur des données probantes à destination des employeurs et les actions du TUC sur la diversité de genre. La commission rappelle qu’il importe de veiller à ce que les dispositions des conventions collectives ne génèrent pas de discrimination salariale indirecte envers les femmes et que l’introduction de clauses relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives peut être une mesure efficace pour régler ce problème (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 694 et 729). Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si et comment les conventions collectives tiennent compte du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (par exemple, par l’introduction de méthodes d’évaluation objective des emplois dans les conventions collectives, ou l’inclusion de clauses relatives à l’égalité de rémunération). Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont il coopère avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour donner effet au principe consacré par la convention.

Contrôle de l’application. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail qui avait été invalidée par la Cour suprême. La commission note que le gouvernement indique que le ministère de la Justice échange fréquemment avec le département des Entreprises, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle sur nombre d’aspects concernant les tribunaux du travail et qu’aucune décision finale n’a été prise concernant la réintroduction de frais: toute proposition formelle serait soumise à une consultation publique. En outre, comme indiqué ci-dessus, la commission note que le gouvernement indique que la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. La commission souligne que le traitement judiciaire des plaintes individuelles déposées auprès de différentes juridictions ou des tribunaux du travail, y compris la mise à disposition de voies de recours adaptées et l’imposition de sanctions, reste une constante en ce qui concerne le contrôle de l’application de la convention et que les tribunaux ont un rôle important à jouer en créant une jurisprudence qui contribue à développer les principes consacrés par la convention et en offrant des possibilités de réparation, notamment en ordonnant le paiement d’une rémunération égale, le versement d’une indemnisation ou la réintégration dans l’emploi (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 883). La commission demande donc au gouvernement d’adopter des mesures pour garantir l’efficacité des voies de recours disponibles, dans le secteur privé et le secteur public, devant les tribunaux du travail, et de fournir des informations détaillées sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération déposées, ainsi que sur l’issue de ces cas (nombre de règlements, nombre de retraits ou de fins de non-recevoir, sanctions imposées et indemnisations accordées).