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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Spain (RATIFICATION: 1967)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y de las observaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) transmitidas junto con la memoria del Gobierno. La Comisión toma nota asimismo de las respuestas correspondientes del Gobierno.

Artículo 1, 1), a) del Convenio. Discriminación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica en su memoria, en respuesta a su solicitud de información sobre la evolución de la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional, que: 1) el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica llevó a cabo el Estudio sobre la percepción de la discriminación, de 2020, según el cual el empleo es uno de los ámbitos en los que se produce más discriminación motivada por el origen racial o étnico, siendo el grupo poblacional más discriminado el de África no mediterránea, seguido del de los afrodescendientes y el de los magrebíes; 2) según este Estudio, las situaciones de discriminación más comunes tienen relación con la atribución de peores horarios y trabajos más duros, una menor remuneración por el mismo trabajo, la negativa a formalizar un contrato de trabajo y la obligación de realizar tareas que no se contemplan en el contrato de trabajo, y 3) según el Estudio «Aproximación a la población africana y afrodescendiente en España: identidad y acceso a derechos» de 2021, a pesar de su elevado nivel de formación, el 24 por ciento de las personas encuestadas tenían trabajos de baja cualificación y el 44 por ciento de cualificación media, y manifestaron tener menos oportunidades a la hora de acceder a un puesto de responsabilidad (95 por ciento) y a un puesto de trabajo (94 por ciento). La Comisión toma nota, asimismo, de que, respecto a la compilación de estadísticas, el Gobierno destaca que los datos sobre pertenencia a un grupo configurado en torno a la raza, etnia, sexo, religión u otra circunstancia están protegidos por la legislación española y no aparecen, pues, en las estadísticas. Sin embargo, el Gobierno indica que la Dirección General para la Igualdad de Trato y Diversidad Étnico Racial (DGITYDER) está llevando a cabo un diálogo con diversos actores concernidos sobre la idoneidad de recabar datos sobre el origen étnico con el objetivo de eliminar la discriminación racial.

La Comisión saluda la reactivación, a partir de 2018, del Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica. En referencia al mismo, el Gobierno señala que desde el Servicio de asistencia a víctimas de discriminación del Consejo se continúa dando asistencia al tratamiento de casos específicos de discriminación (65 casos relativos al empleo en 2019) y se realizan actividades de información y sensibilización y que, habida cuenta de la baja tasa de denuncias, se tomarán medidas para promover y dar visibilidad al servicio, tales como la presentación de acciones legales y la representación de víctimas en ciertos casos. La Comisión también toma nota de la referencia del Gobierno al Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración (PECI) II 2011-2014 y de que la CEOE, en sus observaciones, considera fundamental seguir avanzando en la elaboración de un nuevo plan. Respecto de las medidas tomadas en atención a los trabajadores migrantes, incluso los trabajadores migrantes del hogar, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97).

Por lo que respecta a las medidas adoptadas en relación a la población gitana, la Comisión también toma nota de que el Gobierno se refiere al informe de progreso de 2018 de la estrategia nacional para la inclusión social de la población gitana 2012 2020, según el cual se invirtieron aproximadamente 32,2 millones de euros en acciones y medidas dirigidas a la población gitana, realizándose la mayor inversión (39,04 por ciento) en el área de empleo y, principalmente, en la mejora del acceso al empleo y la reducción de la precariedad laboral. No obstante, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala la necesidad de intervenir de manera más eficaz ya que, según el Estudio comparado sobre la situación de la comunidad gitana, 2019, desarrollado por la Fundación Secretariado Gitano, si bien la tasa de participación de la población gitana en el trabajo asalariado cumplió los objetivos de la Estrategia, los objetivos relativos a las tasas de empleo y de paro no se cumplieron, y la tasa de temporalidad seguía siendo del 68 por ciento. Sobre este particular, la Comisión también observa que, según la página web del Gobierno, en diciembre de 2020, se inició una evaluación final de la Estrategia de 2012 2020 y se está elaborando la siguiente estrategia nacional para el periodo 2021 2030 de acuerdo con las pautas marcadas por el Marco europeo de programación 2021 2030 para la Igualdad, la Inclusión y la Participación de la Población Gitana. La Comisión toma nota de las medidas tomadas, así como de los esfuerzos transversales y sustantivos realizados por el Gobierno. La Comisión confía en que el Gobierno continúe sus esfuerzos dentro de lo posible para promover de forma eficaz la igualdad en el empleo y la ocupación de la población gitana, teniendo en cuenta las evaluaciones y resultados de medidas anteriores. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) los avances en la adopción de la Estrategia nacional para la inclusión social de la población gitana 2021-2030; ii) los resultados del Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración (PECI) II 2011-2014 y las eventuales medidas de seguimiento, si se han adoptado; iii) las acciones llevadas a cabo por el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica, y iv) la evolución de la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de raza, color, religión y ascendencia nacional, incluida la posible inserción de datos relacionados en las estadísticas nacionales.

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018.

Artículo 2. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Planes y medidas de igualdad. Evolución legislativa. La Comisión toma nota con satisfacción de que, en seguimiento a su solicitud de que se continuaran tomando medidas proactivas, en colaboración con los interlocutores sociales, con miras a incrementar el número de empresas que adoptan planes de igualdad, el Gobierno informa de la adopción del Real Decreto Ley 6/2019, de 1.º de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con miras a extender la obligación de adoptar un plan de igualdad a las empresas con 50 trabajadores o más (obligación que antes concernía a las empresas de 250 trabajadores o más) y exigir su elaboración a raíz de un diagnóstico previo negociado y su introducción en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. El Gobierno precisa que la aplicación de dicha obligación es paulatina, otorgando a las empresas un plazo diferente según el tamaño de su plantilla. La Comisión toma nota del desarrollo de estas obligaciones a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que trata: 1) el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, incluyendo la constitución de la comisión negociadora y el procedimiento de negociación; 2) el contenido del diagnóstico previo negociado, que incluye el proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo; 3) el contenido mínimo del plan de igualdad (objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, medios y recursos, calendario de actuaciones) y de la hoja estadística del plan, y 4) la vigencia, el seguimiento, la evaluación y la revisión del plan. En relación con dicha norma, la Comisión toma nota de la observación de la CEOE indicando que se ha recurrido ante el Tribunal Supremo el artículo 5 del Real-Decreto 901/2020, alegando que se extralimita en la habilitación legal al regular los legitimados para negociar los planes de igualdad.

La Comisión toma nota, asimismo, de que el Instituto de las Mujeres (IMs) ha reforzado su servicio de asesoramiento gratuito para apoyar el diseño, la ejecución y la implantación de los planes de igualdad, ofrece subvenciones para la elaboración e implementación de los mismos por parte de las empresas que no estén obligadas a adoptarlos (es decir, para las empresas con 30 a 49 trabajadores a partir de 2019), y ha publicado materiales de información sobre la elaboración y el registro de planes de igualdad. La Comisión también observa que el Real Decreto Ley 6/2019 modifica el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para definir un tipo infractor grave en caso de incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. Asimismo, el Gobierno se refiere a la Ley núm. 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley núm. 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, que requiere: 1) que la información no financiera de la sociedad incluya las medidas adoptadas para favorecer el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la no discriminación y la inclusión de las personas con discapacidad y la accesibilidad universal, y 2) que el informe anual de gobierno corporativo describa la política de diversidad aplicada en el Consejo de Administración, de Dirección y de las Comisiones especializadas que se constituyan.

La Comisión también toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre el distintivo «Igualdad en la Empresa», que se otorgó, entre junio de 2017 y mayo de 2021 a 57 entidades más, y sobre las diversas actividades organizadas por la red de empresas con el distintivo para intercambiar y poner en común buenas prácticas. El Gobierno también destaca la adopción en diciembre de 2020 del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que establece medidas transversales en 6 ejes: medidas instrumentales para una transformación organizativa; sensibilización, formación y capacitación; condiciones de trabajo y desarrollo profesional; corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; prevención de la violencia contra las mujeres; interseccionalidad y situaciones de especial protección.

La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la implementación del Real Decreto Ley 6/2019 y la Ley núm. 11/2018, incluyendo: i) el número y los contenidos más comunes de los planes de igualdad registrados, así como el número de infracciones detectadas al respecto y las sanciones impuestas; ii) el resultado del recurso presentado ante el Tribunal Supremo sobre el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, y iii) las medidas de igualdad y diversidad de las que informen las sociedades de capital. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas concretas adoptadas a raíz del III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.

Respecto de las disposiciones sobre igualdad de remuneración y conciliación del trabajo con la vida privada y familiar, la Comisión se remite a sus comentarios formulados en relación con la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.