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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Kazakhstan (RATIFICATION: 2001)

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La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La Commission note les observations de la Confédération Syndicale Internationale (CSI) reçues le 30 septembre 2020 concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal. La commission prie le gouvernement de fournir sa réponse à cet égard.

Article 1, a), de la convention. Définition de la notion de rémunération. Dans son commentaire précédent, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si le terme «paiement» employé à l’article 22(5) du Code du travail est défini assez largement pour englober tous les éléments de la rémunération dont il est question à l’article 1, a) de la convention. Dans son rapport, le gouvernement indique que: 1) l’article 1(20) du Code du travail définit le «paiement du travail» comme le système de relations lié au paiement obligatoire que l’employeur effectue à un travailleur en compensation de son travail, en application du Code du travail et d’autres législations, accords, contrats de travail et conventions collectives, et des règlements internes de l’employeur; 2) l’article 113 dispose que la rémunération est fixée et payée en espèces dans la monnaie nationale au moins une fois par mois; et 3) l’article 1(37) définit la «rémunération» comme la compensation du travail en fonction des qualifications du travailleur et de la difficulté, de la quantité et de la qualité des travaux et des conditions dans lesquelles ils sont effectués, et indique qu’elle comprend également des indemnités compensatoires et des paiements incitatifs. La commission observe que la réponse du gouvernement ne précise toujours pas ce qu’englobe le terme «paiement» à l’article 22(5) du Code du travail de 2015 actuellement en vigueur. Elle rappelle que l’article 1, a) de la convention définit le terme «rémunération» très largement pour englober tous les éléments dont peut bénéficier un travailleur en échange de son travail, y compris les paiements en espèces et en nature, et les paiements que l’employeur effectue directement ou indirectement au travailleur en raison de son emploi, comme le paiement d’heures supplémentaires, des commissions, des compléments de salaire et des indemnités liées à des conditions de travail particulières, des allocations de logement ou des indemnités de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, des congés payés, des parts dans le capital de l’entreprise, etc. Par conséquent, la commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer si le terme «paiement» employé dans le Code du travail de 2015 englobe non seulement le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, mais aussi tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier, comme le requiert la pleine application de la convention.

Article 2. Salaires minima. La commission avait précédemment prié le gouvernement de: 1) indiquer comment se définissait le «travail d’un ouvrier ordinaire non qualifié »; 2) fournir des informations sur les types d’emploi ou les secteurs dans lesquels le salaire minimum était applicable; et 3) continuer de fournir des informations sur toute évolution de la couverture des salaires minima et toute variation de leurs taux. La commission note que le gouvernement indique que les travailleurs non qualifiés sont définis comme des travailleurs qui ne sont pas tenus d’avoir suivi une éducation et qui effectuent des tâches simples et mécaniques, et que le niveau minimum de rémunération est le même dans tout le Kazakhstan, indépendamment du sexe, du lieu de résidence, etc. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les types d’emploi ou les secteurs dans lesquels le salaire minimum est applicable et sur toute évolution de la couverture ainsi que des taux des salaires minima; et (ii) le rôle des partenaires sociaux dans le processus de fixation du salaire minimum.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Dans son commentaire précédent, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer spécifiquement: 1) comment il est assuré que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire, direct ou indirect; et 2) les mesures prises dans la pratique pour encourager l’utilisation de méthodes et de procédures objectives tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Elle l’avait aussi prié de fournir des informations sur tout cycle d’évaluation des emplois effectué et de communiquer ses résultats. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en application de l’article 103 du Code du travail, la rémunération mensuelle d’un travailleur est établie différemment en fonction des qualifications du travailleur et de la difficulté, de la quantité et de la qualité des travaux et des conditions dans lesquelles ils sont effectués, et que le niveau maximum de la rémunération mensuelle n’est pas limité. En outre, la commission note que le gouvernement rappelle que la rémunération pour un même poste, présentant les mêmes caractéristiques en termes de qualifications, de localisation géographique et de conditions de travail, est identique et en conclut que ces facteurs de rémunération ne comportent aucun élément discriminatoire, direct ou indirect. La commission souhaite rappeler à cet égard que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce qu’elle soit exempte de toute distorsion sexiste, car souvent, dans la pratique, des aptitudes considérées comme «féminines» telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales sont sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines» comme la capacité de manipuler de lourdes charges (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). Notant que les informations fournies n’indiquent pas comment le gouvernement encourage l’utilisation de méthodes d’évaluation objectives afin de garantir l’égalité entre hommes et femmes dans la fixation des rémunérations, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour encourager l’utilisation de méthodes et procédures d’évaluation des emplois objectives et exemptes de préjugés sexistes, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

Articles 2 et 4. Négociation collective. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission avait une nouvelle fois prié le gouvernement de fournir: 1) des présentations synthétiques de conventions collectives prévoyant expressément l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et 2) des informations sur les mesures spécifiquement prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour donner effet au principe de la convention. Dans sa réponse, le gouvernement se contente de renvoyer la commission à l’article 157 du Code du travail qui précise que les conventions collectives doivent contenir des dispositions sur la fixation des rémunérations, les systèmes de rémunération, les traitements de base et les taux de salaire, ainsi que les avantages des travailleurs, y compris de ceux qui effectuent un travail manuel lourd ou qui travaillent dans des conditions de travail insalubres et/ou dangereuses. En d’autres termes, une convention collective doit définir un système de rémunération qui prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Par conséquent, la commission prie à nouveau le gouvernement de: i) communiquer des copies d’extraits de conventions collectives prévoyant expressément l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et ii) fournir des informations sur les mesures spécifiquement prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour donner effet au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, comme l’organisation de formations communes ou d’activités de sensibilisation.

Contrôle de l’application. La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) la nature et le nombre des infractions à la législation liées au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale qui ont été détectées par l’inspection du travail ou portées à son attention; 2) les mesures de réparation ordonnées et les sanctions imposées; et 3) des exemples de l’application pratique des articles 6 et 22(15) du Code du travail, y compris toute décision d’instances administratives ou judiciaires qui se rapportent au principe établi par la convention. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère du Travail et de la Protection sociale a travaillé avec le Bureau du procureur général et a mené des inspections dans des entreprises employant plus de 30 travailleurs étrangers en 2019. Les visites d’inspection effectuées dans 95 entreprises ont révélé 1000 infractions aux législations du travail et de la migration, dont 479 cas d’inégalités salariales entre travailleurs étrangers et locaux dans 27 entreprises. Le ministère a procédé à un examen pour améliorer le cadre législatif et réglementaire et éviter toute future infraction. À cet égard, la commission souhaite rappeler que bien que la convention s’applique à tous les travailleurs, elle porte spécifiquement sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. En conséquence, la commission réitère sa demande et prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) la nature et le nombre des infractions à la législation liées au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui ont été détectées par l’inspection du travail ou portées à son attention; ii) les mesures de réparation ordonnées et les sanctions imposées; et iii) toutes décisions d’instances administratives ou judiciaires qui se rapportent au principe établi par la convention, en particulier sur l’application pratique des articles 6 et 22(15) du Code du travail.