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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Greece (RATIFICATION: 1975)

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La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 1er octobre 2020, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019.

Évolution de la législation. La commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, en ce qui concerne l’application de la loi no 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité de genre et sur la prévention et la répression de la violence fondée sur le genre, qui appelle les entreprises des secteurs public et privé à se doter de «plans pour l’égalité» comportant des stratégies et des cibles visant à prévenir toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et qui habilite le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité de genre (GSFPGE) à décerner des «labels d’égalité» aux établissements qui auront agi en faveur de l’égalité de traitement, notamment de l’égalité de rémunération pour un travail égal, d’une participation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de direction et de responsabilité, ou dans les groupes professionnels et scientifiques constitués au sein de l’entreprise (article 21).

Article 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché de l’emploi, la commission note que, selon les données statistiques transmises par le gouvernement, si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est resserré, passant de 15 pour cent en 2010 à 12,5 pour cent en 2014, le salaire mensuel moyen des femmes reste nettement inférieur à celui des hommes dans pratiquement tous les secteurs économiques, même lorsque hommes et femmes sont employés dans la même catégorie professionnelle. Elle observe qu’en 2018, le Bureau grec de statistique (ELSTAT) a réalisé une enquête sur la main-d’œuvre (LFS), mais elle regrette qu’aucune information actualisée sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes n’ait été incluse dans cette étude, ni publiée depuis 2014. La commission note que la GSEE souligne que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourrait s’avérer plus élevé si des données étaient collectées convenablement, ce qui montre qu’il est urgent que le pays se dote d’un mécanisme indépendant pour contrôler ce phénomène, enregistrer et traiter les données qui se trouvent d’ores et déjà stockées dans des systèmes informatiques servant à l’administration de l’emploi et à la sécurité sociale. La commission note que, d’après l’enquête sur la main-d’œuvre de 2018, le taux d’emploi des femmes a légèrement progressé, passant de 46,8 pour cent en 2016 à 49,1 pour cent en 2018, mais qu’il reste inférieur de 21 points de pourcentage à celui des hommes (70,1 pour cent en 2018), demeurant l’un des taux d’emploi des femmes les plus faibles de l’Union européenne (la moyenne dans l’UE étant de 66,5 pour cent), comme le souligne la GSEE. Elle note en outre que les femmes restent principalement concentrées dans les emplois faiblement rémunérés, représentant 61,2 pour cent des employés de bureau mais seulement 26,8 pour cent des cadres et hauts fonctionnaires et 9,1 pour cent des membres des conseils d’administration des principales sociétés cotées en bourse de l’UE (ELSTAT: enquête sur la main-d’œuvre, Commission européenne, Rapport sur l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’Union européenne, page 27). À cet égard, le gouvernement fait référence dans ses informations supplémentaires à la loi no 4706/2020 sur le gouvernement d’entreprise, la modernisation du marché des capitaux, qui est une transposition dans la législation grecque de la directive 2017/828 du Parlement européen et du Conseil européen, et des mesures d’application du règlement (UE) 2017/1131 et autres dispositions, adoptée le 17 juillet 2020, qui prévoient que les critères d’éligibilité pour la nomination des membres du conseil d’administration doivent inclure au moins une représentation adéquate de femmes et d’hommes pas inférieur à 25 pour cent du nombre total de membres. La commission note également que, comme le soulignent la Commission européenne et Eurostat, l’écart entre les hommes et les femmes en matière de travail non rémunéré est l’un des plus élevés de l’Union européenne, ce dont témoigne la situation du marché de l’emploi, où l’on trouve deux fois plus de femmes que d’hommes dans les emplois à temps partiel (13,2 pour cent contre 6 pour cent en 2018). Elle accueille favorablement l’indication du gouvernement concernant la mise en place du projet SHARE (3.2.2020-2.2.2022), qui vise à remettre en cause les stéréotypes et les rôles traditionnels au sein de la famille et à promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en mettant l’accent sur le lieu de travail des entreprises et leur participation à la promotion de l’égalité entre hommes et femmes et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité de genre (NAPGE) pour la période 2016-2020 et, plus particulièrement, de la reconnaissance par le gouvernement des éléments suivants: 1) l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris au niveau des retraites, persiste et que cette question sera une priorité dans le nouveau Plan d’action national pour l’égalité de genre 2021-2025, qui est en cours d’élaboration; 2) les femmes occupent les emplois faiblement rémunérés et précaires, qui offrent peu de perspectives d’avancement ou d’opportunités d’épanouissement sur les plans professionnel et éducatif; et 3) les femmes continuent d’assumer la majeure partie des tâches ménagères et passent plus souvent que les hommes des périodes en dehors du marché du travail, ce qui pèse sur leurs revenus futurs et leurs pensions. Elle note que, par conséquent, le NAPGE définit des actions spécifiques pour étudier la transférabilité de bonnes pratiques de lutte contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes, comme l’instauration d’un rapport annuel sur la structure de rémunération en fonction du genre et l’élaboration d’un «calculateur des salaires et traitements» qui fournit des informations actualisées et faciles d’accès sur les salaires pratiqués dans les différentes branches d’activité et régions. La commission prend également note de l’observation du SEV selon laquelle, en vue de modifier la culture des stéréotypes et la ségrégation entre hommes et femmes pour lutter contre l’écart de rémunération, il convient de prendre des mesures pour s’attaquer aux stéréotypes de genre, y compris par le biais de l’éducation préscolaire et de programmes éducatifs spéciaux relatifs à l’orientation professionnelle, et de promouvoir l’accès des jeunes femmes aux programmes scientifiques, technologiques, d’ingénierie et mathématiques. Tout en saluant l’adoption du NAPGE, la commission note qu’en avril 2019, le Groupe de travail des Nations unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a souligné la nécessité d’assurer l’égalité d’accès des femmes au marché du travail et d’améliorer les salaires et les conditions de travail, et s’est déclaré particulièrement préoccupé par la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et par l’absence de femmes aux postes de décision (HCDH, communiqué de presse du 12 avril 2019). Considérant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché du travail persistent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application de la loi no 4706/2020 et son impact sur la présence des femmes dans les conseils d’administration; et ii) toute autre mesure prise, y compris en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public, procéder à des évaluations et promouvoir et faire appliquer la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité de genre pour 2016-2020 et pour 2021-2025, afin de remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes en identifiant et en traitant ses causes sous-jacentes, comme la ségrégation professionnelle verticale et horizontale et les stéréotypes liés au genre concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, et leur rôle dans la famille, et en favorisant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et des rémunérations plus élevées. Rappelant que la collecte périodique, l’analyse et la diffusion d’informations sont importantes pour remédier de manière appropriée aux inégalités de rémunération, tout comme le fait de savoir si les mesures prises ont un impact positif sur la situation réelle et les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour fournir des données statistiques actualisées sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement qui réitère le contenu de sa précédente demande, adoptée en 2019.