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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Republic of Moldova (RATIFICATION: 2000)

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Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération et ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations statistiques détaillées communiquées par le gouvernement dans le rapport qu’il a fourni en réponse à sa demande. Les chiffres montrent que, bien que le salaire moyen des femmes ait augmenté de 122,9 pour cent entre 2015 et 2017, les femmes gagnaient toujours 13,5 pour cent de moins que les hommes en 2017 (contre 13,2 pour cent de moins en 2015). Suivant les données de 2017 fournies par le gouvernement, la plupart des secteurs ont un écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris le secteur de l’hébergement et de la restauration (10 ,1 pour cent) et celui de la santé et de l’aide sociale (15,8 pour cent). La commission note toutefois que l’écart de rémunération s’est réduit dans le commerce de gros et de détail, l’entretien et la réparation des véhicules à moteurs et motocycles, l’hébergement et la restauration, les transactions immobilières et dans le secteur de l’enseignement. Le gouvernement explique que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est dû au fait que les emplois dans lesquels les femmes sont majoritaires ont un niveau salarial moindre et que les secteurs à très forte présence féminine, comme l’hôtellerie et les restaurant (où 64,1 pour cent des travailleurs sont des femmes), l’enseignement (75,5 pour cent de femmes) et la santé et l’aide sociale (80,8 pour cent de femmes) se caractérisent par des salaires relativement bas. La commission rappelle que la conception traditionnelle du rôle des femmes dans la société tout comme les préjugés quant à leurs aspirations, leurs préférences, leurs aptitudes et leur "prédisposition" pour certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs. Les idées reçues en la matière tendent à générer, lors de la fixation des taux de rémunération, une sous-évaluation des emplois perçus comme "féminins" par rapport aux emplois occupés par des hommes qui accomplissent des tâches différentes exigeant des compétences distinctes (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697). La commission prie le gouvernement de continuer à prendre des mesures afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en particulier celui imputable à la ségrégation professionnelle. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les niveaux de rémunération des travailleurs et travailleuses dans tous les secteurs et toutes les professions.

Article 1 a). Définition de la rémunération. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté l’utilisation des termes "paiement", "salaire" et "rémunération" dans le Code du travail du 28 mars 2003 et la loi n° 121 du 25 mai 2012 visant à assurer l’égalité, et elle avait demandé au gouvernement d’envisager d’harmoniser dès que possible les différents termes utilisés. La commission note que le gouvernement: 1) se réfère à nouveau au Code du travail et à la loi n° 121 de 2012, et à l’adoption de la loi n° 270 du 23 novembre 2018 sur le système uniforme de rémunération dans le secteur relevant du budget (ou secteur public), qui énonce en son article 3 (1) (b) le principe de l’égalité de rémunération pour un travail d’égale valeur; et 2) indique que les termes utilisés dans les différents textes de loi précité recouvrent tous les éléments de la rémunération, comme l’exige l’article 1 (a) de la convention. La commission prend dument note des indications données par le gouvernement, mais observe que, alors que la loi n° 270 de 2018 utilise le terme "rémunération égale", il se réfère aussi en même temps aux concepts de "salaire de base" et de "salaire mensuel". À cet égard, la commission tient à rappeler que la convention donne une définition très large de la "rémunération" à l’article 1 (a), qui englobe non seulement "le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum", mais aussi "tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier". Par conséquent, pour permettre la pleine application de la convention, le terme "rémunération" doit être défini de façon rigoureuse (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragraphes 686 et 689). En conséquence, la commission réitère sa précédente demande et prie le gouvernement de : i) envisager d’harmoniser les différents termes utilisés dans la législation, et ce dès que possible, afin d’assurer que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale couvre tous les éléments de la rémunération telle que définie à l’article 1 a) de la convention; et (ii) préciser comment l’article 3 (1) (b) de la loi n° 270 de 2018 est appliquée dans la pratique.

Article 2 a). Travail de valeur égale. La commission avait noté précédemment que, bien que les articles 10(3)(c) et 11(1)(e) de la loi n° 5-XVI de 2006 sur l’égalité de chances entre hommes et femmes, l’article 10(2)(g) du Code du travail et l’article 3(1)(b) de la loi n° 270 de 2018, parlent d’un « travail de valeur égale », l’article 7(2)(d) de la loi n° 121 de 2012 parle toujours d’une rémunération inégale pour « le même type de travail et/ou pour la même quantité de travail ». En conséquence, la commission réitère sa demande et prie le gouvernement de réexaminer l’article 7(2)(d) de la loi n° 121 de 2012 en vue de l’harmoniser avec d’autres textes de loi mentionnant un "travail de valeur égale" et d’éviter de la sorte toute ambiguïté juridique.

Article 2. Fixation des salaires et conventions collectives. Dans ses précédents commentaires, la commission demandait des informations sur l’application du principe de la convention dans des conventions collectives instaurant des conditions de la rémunération. Le gouvernement indique que le salaire minimum est fixé par le gouvernement. Suivant les articles 12(4) et 12(5) de la loi n° 847 du 14 février 2002 sur les rémunérations, amendée par la loi n° 253 du 17 novembre 2016 modifiant et complétant la loi sur les rémunérations, le salaire minimum sert de base pour la différentiation des obligations salariales en rapport avec les qualifications, le niveau de formation professionnelle et de compétence du salarié, le degré de responsabilité découlant des fonctions et le travail effectué, et leur complexité. Les formes et les conditions du salaire sont arrêtées par la négociation collective. Tout en prenant note de ce qui précède, la commission rappelle à nouveau qu’il faut particulièrement s’attacher, lors de la fixation des salaires minima ou de leur révision au niveau sectoriel, à éviter toute distorsion sexiste et veiller notamment à ce que certaines compétences considérées comme "féminines" ne soient pas sous-évaluées (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 683). La commission note également que le Plan d’action pour la mise en application de la Stratégie visant à instaurer l’égalité entre hommes et femmes en République de Moldova 2017-2021 (ci-après dénommé Plan d’action pour l’égalité hommes-femmes) comporte, au sein de l’objectif spécifique 1.2, un indicateur du renforcement des capacités des partenaires sociaux à inclure le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de négociation collective. En conséquence, la commission réitère sa demande et prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les conventions collectives instaurant les conditions de rémunération dans les différents secteurs économiques appliquent le principe de la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour renforcer les capacités des partenaires sociaux, comme l’envisageait le Plan d’action pour l’égalité hommes-femmes 2017-2021.

Secteur public. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement à propos de la mise en vigueur d’un nouveau système salarial unitaire dans le secteur public par le biais de la loi n° 270 de 2018 qui instaure un système de rémunération transparent, juste, attrayant, non-discriminatoire, géré et propre à refléter et rétribuer la performance, et énonce dans son article 3(1)(b) le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont l’article 3(1)(b) de la loi n° 270 de 2018 et le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale consacré par la convention sont pris en compte par le système salarial unitaire dans le secteur relevant du budget.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que, en réponse à sa demande précédente, le gouvernement se réfère à nouveau aux articles 8 et 130(2) du Code du travail et explique que, suivant les spécificités de l’activité et la réalité des conditions économiques, l’employeur, après consultation des représentants des salariés, peut choisir d’appliquer à sa masse salariale un système de grille tarifaire ou non-tarifaire. La commission note que, conformément aux articles 136 et 137 du Code du travail, le système de rémunération tarifaire se compose de catégories, échelles et grilles correspondant aux fonctions et qualifications indiquées dans les directives tarifaires tandis que, dans les systèmes non-tarifaires, les salaires sont fixés en fonction d’une évaluation de la performance du travailleur et de l’équipe réalisée par l’employeur dans la limite du salaire minimum. À cet égard, la commission rappelle que l’évaluation objective des emplois évoquée à l’article 3 de la convention est destinée à donner effet au concept de "valeur égale" inscrit dans la convention, et qu’elle nécessite un examen des tâches respectives concernées, effectué sur la base de critères totalement objectifs et non-discriminatoires tels que les compétence, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. Quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il faut veiller en particulier à ce qu’elles soient exemptes de distorsion sexiste, qu’elle soit directe ou indirecte. Enfin, la commission rappelle également que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre hommes et femmes d’un même établissement ou d’une même entreprise et que, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle, il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 675, 695 et 697). La commission prie le gouvernement de préciser comment les systèmes de rémunération par grilles tarifaires et non-tarifaires prescrits par le Code du travail garantissent l’application des méthodes d’évaluation objective des emplois, y compris dans le même établissement ou la même entreprise, afin d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut solliciter l’assistance technique du Bureau.

Contrôle de l’application. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de rendre compte des éventuelles actions de sensibilisation menées afin de promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et d’indiquer le nombre, la nature et l’issue des affaires traitées en relation avec la convention. À cet égard, la commission note que le Plan d’action pour l’égalité hommes-femmes comporte des indicateurs relatifs, entre autres choses, à l’approbation et à la mise en œuvre des méthodologies pour l’examen de cas de discrimination salariale, ainsi qu’au renforcement des capacités des institutions du marché du travail s’agissant des particularités des mesures prises pour assurer l’égalité entre hommes et femmes sur le marché du travail. Dans le cadre de la Stratégie visant à instaurer l’égalité entre hommes et femmes en République de Moldova 2017-2021, la commission prie le gouvernement: i) d’indiquer toute mesure de sensibilisation prise ou envisagée sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (y compris la législation pertinente et les procédures de recours), par les travailleurs et les employeurs et leurs organisations; et ii) de fournir des informations sur le nombre, la nature et les résultats de tout cas en rapport avec le principe de la convention.