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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (RATIFICATION: 1983)

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La Comisión toma nota de la información complementaria proporcionada por el Gobierno a la luz de la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 338.ª reunión (junio de 2020). La Comisión procedió a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información complementaria recibida del Gobierno este año, así como sobre la base de la información de la que disponía en 2019.

La Comisión toma nota de las observaciones de Business Nueva Zelandia y del Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) comunicadas junto a las memorias del Gobierno.

Artículo 1 b) del Convenio. Trabajo de igual valor. Evolución legislativa. La Comisión tomó nota anteriormente de que la Ley de relaciones laborales (ERA), de 2000, la Ley de derechos humanos (HRA), de 1993, y la Ley sobre igualdad de remuneración (EPA), de 1972 no reflejan plenamente el principio del Convenio, ya que limitan el requisito de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar. No obstante, tomó nota de que, tras la histórica decisión de 2014 del Tribunal de Apelación de Nueva Zelandia (Terranova Homes & Care Ltd. contra Service and Food Worker’s Union Nga Ringa Tota Inc.) (CA631/2013[2014]NZCA516), de 28 de octubre de 2014), en la que se llegó a la conclusión de que la EPA no se limitaba a establecer la igualdad de remuneración por un trabajo igual o similar, en 2015 se estableció un Grupo de Trabajo Mixto (GTM) tripartito para elaborar principios de igualdad de remuneración. Anteriormente se había observado que, a raíz de las recomendaciones formuladas por el GTM, el 26 de julio de 2017 se presentó al Parlamento un proyecto de Ley sobre el empleo (igualdad de remuneración y remuneración igual), con el propósito de eliminar y prevenir la discriminación por motivo de género en la remuneración y otras condiciones de empleo. La Comisión había planteado anteriormente una serie de preocupaciones en relación con las disposiciones del proyecto de Ley y había pedido al Gobierno que adoptara medidas para garantizar que toda nueva legislación reflejara plenamente el principio del Convenio.

La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que el mencionado proyecto de Ley caducó posteriormente. El Gobierno indica que volvió a convocar al GTM (denominado RJWG) en diciembre de 2017, que recomendó que se aplicaran los principios de igualdad de remuneración, mediante la modificación de la EPA vigente, en lugar de crear una nueva ley. Siguiendo las recomendaciones del RJWG, el Gobierno presentó el proyecto de enmienda de la igualdad de remuneración en septiembre de 2018. El NZCTU indica que planteó una serie de inquietudes con respecto a las enmiendas pero que, en su opinión, las disposiciones del proyecto de ley eran lo suficientemente amplias como para dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». El Gobierno también afirma que el proyecto de ley trata de dar cabida al concepto de «trabajo de igual valor». La Comisión saluda la aprobación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020 (2020 núm. 45), que entró en vigor el 6 de noviembre de 2020. Observa más concretamente que la Ley dispone que el empleador debe garantizar que: 1) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador a los empleados del empleador que realizan el mismo trabajo, o un trabajo sustancialmente similar (artículo 2AAC(a)), y 2) no haya diferenciación, en función del sexo, entre las tasas de remuneración ofrecidas y otorgadas por el empleador por el trabajo que realizan exclusiva o predominantemente las mujeres y la tasa de remuneración que se pagaría a los empleados varones que tienen las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares, y que trabajan en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo (artículo 2AAC(b)). La Ley define el trabajo que es o fue «realizado predominantemente por mujeres empleadas» como el trabajo que actualmente realiza, o que fue históricamente realizado, por una fuerza de trabajo de la cual aproximadamente el 60 por ciento o más de los miembros son mujeres (artículo 13F (2)).

La Comisión toma nota de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, además: 1) distingue entre la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(a)); la reclamación de igualdad de remuneración (en caso de presunta violación del artículo 2AAC(b)) y la reclamación por discriminación ilegal (en caso de discriminación basada en el sexo respecto de otras condiciones de empleo distintas de la remuneración, de conformidad con el artículo 2A; 2) ofrece al empleado que pueda alegar uno de estos tres tipos de reclamaciones la posibilidad de elegir los procedimientos entre una reclamación en virtud de la EPA, una reclamación en virtud de la HRA de 1993 o una solicitud a la Autoridad para que resuelva una queja personal en virtud de la ERA de 2000 (artículo 2B); y 3) dispone que, en caso de una reclamación sobre la igualdad de remuneración, en lugar de tener que acudir a los tribunales, los empleados pueden utilizar un proceso de negociación sobre la igualdad de remuneración más sencillo y accesible que puede conducir a un acuerdo sobre la igualdad de remuneración. La Comisión toma nota de que las reclamaciones relativas a la igualdad de remuneración pueden ser presentadas por un empleado, un sindicato en nombre de uno o más empleados, o varios sindicatos que actúen conjuntamente en nombre de los miembros de cada sindicato, y que las reclamaciones presentadas por los sindicatos pueden ser presentadas a varios empleadores. Se entregarán copias de los acuerdos de igualdad de remuneración al Ministerio de Empresas, Innovación y Empleo (MBIE) con fines estadísticos y analíticos (artículos 13A a 13 ZZG). A ese respecto, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, este es un mejor camino a seguir que el de hacer que las partes sigan la vía del litigio, que con demasiada frecuencia ha dado lugar a un largo proceso y si, con el tiempo, los demandantes tienen éxito, consecuencias perjudiciales para los empleadores.

Si bien reconoce los esfuerzos realizados por el Gobierno para introducir en su legislación nacional nuevas disposiciones que definan la «equidad en la remuneración» y prevean un proceso simplificado de negociación sobre la equidad en la remuneración, la Comisión observa que el Gobierno no aprovechó esta oportunidad para tomar en consideración las preocupaciones expresadas anteriormente por la Comisión. Tomando nota de la declaración del Gobierno de que la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 refleja el principio del Convenio, la Comisión desea señalar a la atención del Gobierno el hecho de que la Ley sigue restringiendo la igualdad de remuneración a: 1) «el mismo trabajo, o sustancialmente similar» (tanto en el caso de la reclamación de igualdad de remuneración como en el de la reclamación de equidad en la remuneración, (por ejemplo, los artículos 2AAC(a), 13B, 13E y 13ZE); o 2) «las mismas competencias, responsabilidades y experiencia, o sustancialmente similares» y «el trabajo en las mismas condiciones, o sustancialmente similares, y con los mismos, o sustancialmente similares, grados de esfuerzo» (por ejemplo, los artículos 2AAC(b) y 13ZE). Toma nota, además, de que las disposiciones de la Ley limitan el alcance de la comparación al «empleador del empleado» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 2AAC(a)) o a «otro empleado del mismo empleador» (para la reclamación de igualdad de remuneración, artículo 13B), excepto cuando un sindicato presenta una reclamación de igualdad de remuneración de varios empleadores (artículos 13B y 13E(3)). Si bien toma nota de la declaración del Gobierno de que publicará orientaciones para interpretar el significado de las competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo «sustancialmente similares», la Comisión se ve obligada a repetir que el concepto de «trabajo de igual valor», que constituye el núcleo del Convenio, permite un amplio ámbito de comparación, que incluye, pero va más allá de la igualdad de remuneración por «igual», el «mismo» o «similar» trabajo, y también abarca el trabajo de naturaleza totalmente diferente que, sin embargo, es de igual valor. De ello se desprende que los empleos que se han de comparar sobre la base de factores objetivos (como las competencias, los esfuerzos, las responsabilidades, las condiciones de trabajo, etc.) pueden entrañar diferentes tipos de competencias, responsabilidades o condiciones de trabajo que, sin embargo, pueden ser de igual valor en su totalidad. Como tal, el principio del Convenio no es equivalente al concepto de «igualdad de remuneración», tal como se consagra en la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, ni se refleja plenamente en la disposición relativa a «igual remuneración por el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar» o por «las mismas competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo y/o grados de esfuerzo, o sustancialmente similares». Además, la Comisión recuerda que la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor no debe limitarse a comparaciones entre hombres y mujeres en la misma empresa, ya que permite hacer una comparación mucho más amplia entre los trabajos realizados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o entre diferentes empleadores (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrs. 676 a 679 y 697 a 698). Por último, la Comisión observa que, en opinión de Business New Zealand, el objetivo del Convenio en el momento de su aprobación era garantizar que las mujeres recibieran la misma remuneración que los hombres, y no que se les pagara lo que se pagaba a los hombres que realizaban un trabajo totalmente distinto. Business New Zealand añade que es mucho mejor dejar que el mercado determine las tasas salariales. A este respecto, la Comisión desea recordar que, si bien en el Convenio no se define el término «valor», este se refiere al valor de un trabajo a efectos del cálculo de la remuneración. En el contexto del Convenio, el término «valor» implica que se debería utilizar otro medio, además de las fuerzas del mercado, para garantizar la aplicación del principio, dado que las fuerzas del mercado pueden estar intrínsecamente condicionadas por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012, párr. 674). Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para dar plena expresión legislativa al principio del Convenio con miras a garantizar que, al determinar si dos empleos son de igual valor, se tenga en cuenta el valor de los mismos: i) el valor global del empleo se considere sin limitar la comparación al trabajo, las condiciones, las competencias, las responsabilidades, la experiencia y/o los grados de esfuerzo «iguales o sustancialmente similares», y que la definición permita comparar empleos de naturaleza totalmente diferente sin prejuicios sexistas , y ii) el alcance de la comparación vaya más allá de la misma empresa. Pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación de la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda) de 2020 en la práctica, en particular sobre el número y la naturaleza de los acuerdos de igualdad de remuneración acordados, así como una copia de la orientación proporcionada por el Gobierno para interpretar la Ley. La Comisión también pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier decisión judicial o administrativa relacionada con el principio del Convenio, así como sobre la manera en que se garantiza que, al aplicar la Ley de igualdad de remuneración, la Ley de relaciones laborales y la Ley de derechos humanos, se tenga en cuenta el concepto más amplio de trabajo de igual valor consagrado en el Convenio.

La segregación ocupacional por motivo de género y los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público. La Comisión señaló anteriormente la necesidad de adoptar medidas para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en el sector de los cuidados, así como en otros sectores que emplean predominantemente a mujeres, incluido el apoyo a la educación especial y el trabajo social. La Comisión toma nota de la aprobación de la Ley de administración pública de 2020 (núm. 40 de 2020), y observa más particularmente que los artículos 80 a 84 de la Ley, enmendada por la Ley sobre igualdad de remuneración (enmienda), de 2020, regulan las reclamaciones de igualdad de remuneración y el proceso de negociación de la igualdad de remuneración en la administración pública. A ese respecto, toma nota de la indicación del NZCTU de que apoya la introducción de reclamaciones de igualdad de remuneración en el sector público y participa en acuerdos tripartitos para supervisar y ayudar a resolver esas reclamaciones. En lo que respecta a los acuerdos de igualdad de remuneración en el sector público, la Comisión tomó nota con anterioridad de que la Ley de resolución de las cuestiones relacionadas con la igualdad de remuneración de los trabajadores de la prestación de cuidados y asistencia, de 2017, especifica las tasas salariales mínimas por hora pagaderas por los empleadores, con miras a corregir la pasada infravaloración del trabajo de prestación de cuidados y asistencia, que realizan principalmente las mujeres. Toma nota de la declaración del Gobierno de que, como resultado del acuerdo que se aplica a más de 55 000 trabajadores, los trabajadores del sector de la asistencia a domicilio y la discapacidad recibieron aumentos salariales de entre el 15 por ciento y el 50 por ciento, dependiendo de sus calificaciones y experiencia. Observa además que, si bien los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones fueron excluidos del acuerdo, el Gobierno, junto con los sindicatos y los empleadores, acordaron, en julio de 2018, ampliar el acuerdo a esos trabajadores, que son predominantemente mujeres. A ese respecto, la Comisión toma nota de que la Ley de enmienda de los acuerdos sobre los trabajadores de apoyo (igualdad de remuneración) de 2020 entró en vigor el 7 de agosto de 2020, y que ahora abarca a los trabajadores de salud mental y de apoyo a las adicciones. En cuanto a las reclamaciones de igualdad de remuneración presentadas por los trabajadores de apoyo a la educación empleados por el Ministerio de Educación y por los trabajadores sociales contratados por el Ministerio de la Infancia, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que ambas reclamaciones de igualdad de remuneración se resolvieron en 2018 para estos trabajadores que han sido objeto de una histórica infravaloración por motivo de género, acordando así un aumento de su tarifa horaria mínima. La Comisión saluda los acuerdos de igualdad de remuneración alcanzados en las ocupaciones del sector público que emplean predominantemente a mujeres. Toma nota de que el Gobierno añade que están en curso siete reclamaciones de igualdad de remuneración de tres sindicatos que abarcan aproximadamente 62 000 empleados en cuatro grupos ocupacionales del sector de la salud pública (Juntas de Salud de Distrito-DHB) en los que predominan las mujeres, a saber, enfermería, obstetricia, oficina y funciones sanitarias y técnicas conexas. Señala que, según el examen trimestral de la fuerza de trabajo empleada en las Juntas de Salud de Distrito, a finales de 2018 las mujeres representaban alrededor del 89 por ciento del personal de enfermería de las Juntas de Salud de Distrito; el 78 por ciento del personal de empresas, administrativo y de otro tipo; y el 81 por ciento del personal científico y de apoyo de las Juntas de Salud de Distrito. La Comisión observa que Business New Zealand destaca una vez más que la mayoría de las mujeres que tratan de lograr acuerdos de igualdad de remuneración trabajan en el sector público, entre otras como enfermeras o profesoras, donde la cuestión no se relaciona con la discriminación, sino con la disponibilidad de fondos. Business New Zealand añade que algunos empleos están menos remunerados que otros, pero que esto siempre será así y a menudo refleja la naturaleza de la industria, y que los aumentos arbitrarios, a través de acuerdos de igualdad de remuneración, sin aumento de la productividad, tienen efectos adversos inevitables: algunos empleados pierden sus empleos y algunas empresas cierran, ya que el aumento es inasumible. La Comisión toma nota de que el Gobierno no está de acuerdo con la sugerencia de que los acuerdos de igualdad de remuneración representan reclamaciones salariales generales, en lugar de reclamaciones de igualdad de remuneración. Con respecto a las medidas encaminadas a abordar la segregación ocupacional por motivo de género y sus repercusiones en la brecha salarial por motivo de género, la Comisión se remite a sus observaciones en relación con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). A la luz de la falta de una legislación que refleje plenamente el principio del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas para garantizar que los acuerdos de igualdad de remuneración aborden la cuestión de la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres, de conformidad con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Además, pide al Gobierno que facilite información sobre las reclamaciones de igualdad de remuneración pendientes en el sector público, en particular en el sector de la salud. La Comisión también pide al Gobierno que indique cualquier otra medida adoptada para hacer frente a la infravaloración del trabajo realizado por las mujeres en los sectores en los que están empleadas de manera predominante.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.