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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Kuwait (RATIFICATION: 1966)

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Artículo 1 del Convenio. Definición y prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación. Legislación y práctica. Desde hace varios años, la Comisión insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para prohibir explícitamente la discriminación directa e indirecta por motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación (es decir, el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y a las condiciones de empleo) y con respecto a todos los trabajadores nacionales o no nacionales, en todos los sectores de actividad, en los sectores público y privado, y en la economía formal e informal. El Gobierno indica en su memoria que la Ley del Trabajo núm. 6, de 2010, establece el principio de igualdad de trato entre todos los trabajadores, ya que prevé, en sus artículos 2 y 6 respectivamente, que «las disposiciones de la presente Ley se aplicarán a todos los trabajadores del sector privado» y que «sin perjuicio de cualesquiera beneficios y derechos más ventajosos que se concedan a los trabajadores en contratos individuales o colectivos, reglamentos o estatutos especiales observados por el empleador o de conformidad con las costumbres profesionales o generales, las disposiciones de la presente Ley establecen el nivel mínimo de derechos de los trabajadores». Además, el Gobierno añade que el artículo 46 dispone que: «No se podrá poner fin al servicio del trabajador sin justificación alguna o como resultado de su actividad en el sindicato o de una reclamación o de sus derechos legales de conformidad con las disposiciones de la Ley. No se podrá poner fin al servicio del trabajador por motivos de género, raza o religión». La Comisión toma debida nota del artículo 46 de la Ley del Trabajo, que prohíbe la discriminación en el cese de empleo sobre la base de tres motivos: el género, la raza y la religión. A este respecto la Comisión recuerda que la prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación deben abarcar todos los aspectos del empleo y la ocupación y cubrir los siete motivos de discriminación prohibidos enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio. La Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para: i) prohibir explícitamente en la Ley del Trabajo la discriminación directa e indirecta por motivos de raza, sexo, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social, con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, incluida la contratación, y que abarque a todos los trabajadores, y ii) garantizar que todos los trabajadores estén protegidos en la práctica contra todas las formas de discriminación, en el empleo y la ocupación, y comunicar información completa al respecto.

Artículo 1, 1), a). Discriminación basada en motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión recuerda que el Gobierno en una memoria anterior se refirió a los artículos 191 y 192 del Código Penal, que tipifican como delito «deshonrar a otra persona mediante amenazas, fuerza o engaños». Durante algunos años, la Comisión ha venido subrayando que, en general, el enjuiciamiento penal no basta para eliminar el acoso sexual debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba y el hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 792). En su comentario anterior, la Comisión pidió por lo tanto al Gobierno que adoptara disposiciones: 1) que definan y prohíban tanto el acoso sexual que se asemeja a un chantaje («quid pro quo») como el acoso sexual debido a un entorno de trabajo hostil, y 2) que establezcan recursos y sanciones. A falta de nueva información sobre estos puntos, la Comisión recuerda una vez más que, por un lado, las disposiciones del Código Penal no permiten cubrir la gama de comportamientos que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación y, por otro lado, que el enjuiciamiento penal no es suficiente, en general, para eliminar el acoso sexual en estas áreas específicas. La Comisión señala asimismo que el acoso sexual es una manifestación grave de la discriminación basada en el sexo y una violación de los derechos humanos, y requiere medidas efectivas para prevenirlo y eliminarlo que deben tratar tanto el acoso sexual que se asemeja al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual debido a un entorno de trabajo hostil (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 789). La Comisión observa, además, que en sus observaciones finales de 2017 el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) expresó su preocupación por la falta de una legislación que tipificara como delito el acoso sexual en el lugar de trabajo y recomendó que se enmendara la Ley del Trabajo en el sector privado, la Ley de la Administración Pública y la Ley de Ordenamiento de la Fuerza Policial, a efectos de tipificar como delito el acoso sexual en el lugar de trabajo y garantizar el acceso efectivo de las víctimas de acoso sexual a la reparación jurídica (CEDAW/C/KWT/CO/5, 22 de noviembre de 2017, párrafos 36 y 37). A la luz de lo anterior, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte medidas para asegurar que se incluya en la Ley del Trabajo una definición completa y una prohibición expresa de ambas formas de acoso sexual (tanto la que se asemeja a un chantaje (quid pro quo) como la que se debe a un entorno de trabajo hostil). También pide al Gobierno que: i) adopte medidas preventivas, incluidas las campañas de sensibilización sobre el acoso sexual en el empleo y la ocupación y sobre el estigma social asociado a esta cuestión, con los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, así como con las autoridades encargadas de hacer cumplir la Ley, especificando los procedimientos, las reparaciones y las sanciones, y ii) proporcione información sobre el número, la naturaleza y el resultado de todos los casos de acoso sexual en el empleo y la ocupación tratados por los inspectores de trabajo, los tribunales o cualquier otra autoridad competente.

Trabajadores migrantes. Sistema de patrocinio. La Comisión tomó nota anteriormente de que el sistema de patrocinio de Kuwait (kafala), en virtud del cual el estatuto legal de los trabajadores migrantes está ligado a sus empleadores, que actúan como sus patrocinadores para la obtención de un visado, no se ha abolido, y pidió al Gobierno que comunicara información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para revisar el sistema de patrocinio. Observa que la memoria del Gobierno no contiene información sobre esta cuestión. A ese respecto, la Comisión señala que, en sus observaciones finales de 2017, el CEDAW recomendó al Gobierno que «prosiga los esfuerzos para abolir por completo el denominado sistema de kafala (patrocinio)» (CEDAW/C/KWT/CO/5, párr. 37). La Comisión desea subrayar que, cuando un sistema de empleo de trabajadores migrantes pone en situación de especial vulnerabilidad a esos trabajadores y proporciona a los empleadores la oportunidad de ejercer poderes desproporcionados sobre ellos, esto podría conducir a una discriminación basada en los motivos establecidos en el Convenio, entre los que se encuentran la raza, el color, la ascendencia nacional y el sexo (véase Estudio General de 2012, párrafo 779). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas para garantizar que todos los trabajadores migrantes, incluidas las trabajadoras migrantes, gocen de una protección efectiva contra la discriminación por los motivos enunciados en el Convenio, a saber, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, el origen social y la ascendencia nacional. La Comisión también pide al Gobierno que comunique información estadística sobre el número de trabajadores y trabajadoras que han presentado denuncias contra sus empleadores o patrocinadores en relación con la discriminación y el abuso, y el resultado de los casos, indicando si han solicitado y se les ha concedido un cambio de lugar de trabajo.

Apátridas o personas sin nacionalidad (bidoons). En sus observaciones anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que comunicara información sobre: 1) los resultados de la aplicación de la hoja de ruta aprobada por el Consejo de Ministros (Resolución núm. 1612/2010), 2) las medidas adoptadas para garantizar que todos los apátridas o residentes sin nacionalidad (bidoons) estén protegidos contra la discriminación en el empleo y la ocupación, incluso en el acceso al empleo, por los motivos enunciados en el Convenio, y 3) que comunicara información estadística sobre el número de bidoons que viven en el país y sobre su situación laboral. El Gobierno indica que el sistema central de apátridas y los residentes sin nacionalidad, en el sentido de la Ley núm. 68 de 2015, —denominadas por el Gobierno «residentes ilegales»— está trabajando intensamente en la aplicación de la hoja de ruta, además de proporcionar servicios e instalaciones civiles, culturales y sociales a los apátridas. El Gobierno añade que, en virtud de la Decisión Nº 309 de 2011 del Consejo de Ministros, el sistema central presta numerosos servicios a los «residentes ilegales», entre los que se encuentran la educación gratuita, el tratamiento gratuito y la expedición de todos los documentos oficiales (certificados de nacimiento y defunción, contratos de matrimonio y divorcio y certificados auténticos). El sistema central también está colaborando con la administración pública (Diwan), la Autoridad Pública, la Federación de Sociedades Cooperativas y la Autoridad Portuaria de Kuwait. Esta colaboración se tradujo en la búsqueda de empleo para los apátridas con el fin de satisfacer las necesidades del mercado laboral. Según el Gobierno, en 2018 se nombraron 324 apátridas en los órganos de gobierno y 600 en la Corporación Petrolera de Kuwait y sus empresas. Además, con la colaboración del Ministerio de Defensa, algunos de ellos fueron enrolados en el cuerpo militar. La Comisión toma nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para proporcionar empleo a los apátridas y a los residentes sin nacionalidad, pero señala que no indica cómo se les protege contra la discriminación en el empleo y la ocupación. La Comisión pide al Gobierno que: i) adopte las medidas necesarias para garantizar que todos los apátridas o residentes sin nacionalidad (bidoons) estén protegidos en la práctica contra la discriminación en el empleo y la ocupación basada en los motivos prohibidos por el Convenio, en el acceso a la educación, la formación profesional y el empleo, y ii) comunique información más detallada sobre los resultados de la aplicación de la hoja de ruta aprobada por el Consejo de Ministros (Resolución núm. 1612/2010).

Observación general de 2018. En relación con las cuestiones antes mencionadas y de forma más general, la Comisión quiere señalar a la atención del Gobierno su observación general sobre la discriminación basada en la raza, el color y la ascendencia nacional, que se adoptó en 2018. En esa observación general, la Comisión toma nota con preocupación de que las actitudes y los estereotipos discriminatorios basados en la raza, el color y la ascendencia nacional de los trabajadores y de las trabajadoras, siguen dificultando su participación en la educación y los programas de formación profesional, así como el acceso a una más amplia gama de oportunidades de empleo, lo que da lugar a una persistente segregación ocupacional y a unas remuneraciones más bajas por un trabajo de igual valor. Además, la Comisión considera que es necesario adoptar un enfoque integral y coordinado para hacer frente a las barreras y los obstáculos con que se confrontan las personas en el empleo y la ocupación, en razón de su raza, color o ascendencia nacional, y promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos. Tal enfoque debería incluir la adopción de medidas interrelacionadas a fin de abordar las brechas en la educación, la formación y la capacitación, brindar una orientación vocacional imparcial, reconocer y validar las calificaciones obtenidas en el extranjero, y valorar y reconocer los conocimientos y las habilidades tradicionales que pueden ser pertinentes para el acceso y los progresos en el empleo y para ejercer una ocupación. La Comisión también recuerda que, para ser eficaces, se requiere que estas medidas incluyan acciones concretas, tales como leyes, políticas, programas, mecanismos y procesos participativos, a fin de abordar los prejuicios y estereotipos y promover la comprensión y la tolerancia mutuas en todos los sectores de la población.

La Comisión señala a la atención del Gobierno su observación general de 2018 y pide que proporcione información en respuesta a las cuestiones planteadas en dicha observación.

Artículo 2. Política nacional de igualdad. Tomando nota de una falta de información sobre los progresos realizados en la adopción de una política nacional de igualdad, la Comisión recuerda que: 1) la principal obligación de los Estados ratificantes es formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a ese respecto, y 2) la aplicación de una política nacional en materia de igualdad presupone la adopción de una serie de medidas específicas, que a menudo son una combinación de medidas legislativas y administrativas, convenios colectivos, políticas públicas, medidas de discriminación positiva, mecanismos de resolución de conflictos y de control, órganos especializados, programas prácticos y actividades de sensibilización (véase el Estudio General de 2012, párrafos 841 y 848). En consecuencia, la Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte las medidas necesarias para formular, en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y adoptar una política nacional de igualdad que abarque a todos los trabajadores y que tenga por objeto la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación por todos los motivos contemplados en el Convenio. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre los progresos realizados a este respecto.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. Trabajo prohibido a las mujeres. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de la indicación del Gobierno de que los artículos 22 y 23 de la Ley del Trabajo, que prohíben el empleo de mujeres en horario nocturno con algunas excepciones y en trabajos peligrosos, arduos o perjudiciales para la salud o que violan la moral pública, tienen por objeto proteger a las trabajadoras en general, en particular a las trabajadoras embarazadas. La Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas para garantizar que las acciones de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en sentido estricto o se basen en evaluaciones de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo y no constituyan obstáculos para el empleo de las mujeres. La memoria del Gobierno no contiene ninguna información a este respecto, salvo una referencia a los artículos del capítulo 4 de la Ley del Trabajo relativos a la protección de la maternidad y las disposiciones de seguridad y salud en el trabajo. Una vez más, la Comisión desea recordar que las medidas de protección para las mujeres abarcan en general las medidas que tienen por objetivo proteger la maternidad en el sentido estricto, que entran en el ámbito de aplicación del artículo 5, y las medidas destinadas a proteger a las mujeres en general por su sexo o género, basándose en percepciones estereotipadas de sus capacidades y del papel que les corresponde en la sociedad, lo que es contrario al Convenio y representa un obstáculo para la contratación y el empleo de las mujeres (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 839). La Comisión recuerda asimismo que considera que las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener por objeto proteger la salud y la seguridad, tanto de los hombres como de las mujeres, teniendo en cuenta al mismo tiempo las diferencias de género con respecto a riesgos específicos para su salud (véase el Estudio General de 2012, párrafos 839 y 840). Por consiguiente, todas las restricciones al acceso de las mujeres al trabajo que se basen en consideraciones vinculadas a su salud y seguridad, si las hubiere, han de estar justificadas y avaladas científicamente y, al aplicarlas, han de ser examinadas periódicamente a luz de los avances tecnológicos y del progreso científico, con miras a determinar si siguen siendo necesarias a efectos de protección. La Comisión insta al Gobierno a que: i) revise su enfoque relativo a las restricciones al empleo de la mujer a la luz de los principios mencionados, y que garantice que toda medida de protección adoptada se limite a la protección de la maternidad, en sentido estricto, o se fundamente en evaluaciones de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, y no constituya un obstáculo para el empleo de la mujer, y ii) a que facilite información sobre toda evolución al respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.