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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Cyprus (RATIFICATION: 1987)

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Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes était de 13,9 pour cent en 2016. Elle prend note de l’indication du gouvernement, en réponse à ses précédents commentaires, selon laquelle le projet sur les «Mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et femmes» a été mis en œuvre de 2010 à 2015 par le ministère du Travail, de la Protection sociale et de l’Assurance sociale. La commission accueille favorablement des mesures prises dans ce cadre en vue de: i) lutter contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes, notamment par des programmes de formation pour les professionnels de l’orientation professionnelle, les enseignants et les parents, et par l’échange de bonnes pratiques; ii) renforcer et améliorer le mécanisme d’inspection pour l’application de la législation sur l’égalité dans l’emploi et l’égalité de rémunération; iii) revoir les conventions collectives et former les partenaires sociaux à l’égalité de rémunération; et iv) publier et diffuser un guide expliquant en détail les dispositions des lois sur l’égalité de rémunération et la protection des salaires auprès d’environ 1 500 entreprises et associations. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, étant donné que plusieurs de ces mesures sont en cours ou devraient avoir des effets bénéfiques à long terme, et en raison de l’amélioration progressive mais continue de la position des femmes sur le marché du travail, la tendance à la baisse de l’écart de rémunération entre hommes et femmes devrait se poursuivre. Toutefois, la commission note que les données d’Eurostat montrent que, malgré une légère réduction de l’écart de rémunération non ajusté entre hommes et femmes, qui est passé de 14,2 pour cent en 2014 à 13,7 pour cent en 2017, l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste très élevé dans le secteur privé, où il atteignait 22,8 pour cent en 2017 (contre 23,5 pour cent en 2014). Elle note en outre que l’enquête publiée par le Service des statistiques de Chypre (CYSTAT) sur les salaires moyens mensuels bruts par branche d’activité économique et par sexe indiquait qu’en 2017 l’écart de rémunération entre hommes et femmes restait particulièrement élevé dans des secteurs où la majorité des travailleurs sont des femmes, se situant à 42,1 pour cent dans l’éducation et à 35,3 pour cent dans les activités liées à la santé et au travail social. En outre, selon cette enquête, le salaire mensuel moyen des femmes reste nettement inférieur à celui des hommes, même lorsque les travailleurs et travailleuses sont employés dans les mêmes branches d’activité économique, sauf dans l’administration publique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris les mesures visant à remédier à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et les mesures de sensibilisation. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur: i) la participation des hommes et des femmes à l’éducation et à la formation, ainsi que dans l’emploi et les différentes professions, ventilées par catégorie professionnelle et par poste; et ii) le revenu des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Article 2, paragraphe 2 a). Salaires minima. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle notait que, s’il n’existe pas de salaire minimum national couvrant toutes les catégories professionnelles, il existe bien un salaire minimum légal s’appliquant à neuf professions dans lesquelles les femmes sont majoritaires et habituellement sous-payées, telles que les commis, employés de commerce, auxiliaires de puériculture, aides-soignants et personnel de nettoyage, la commission note que le gouvernement indique à nouveau dans son rapport que, depuis 2012, le salaire minimum légal n’a pas augmenté. Elle note toutefois que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) s’est dit préoccupé par le très faible taux d’employés (13 pour cent) couverts par le salaire minimum, ainsi que du niveau insuffisant des salaires minima, qui sont gelés depuis 2012 (E/C.12/CYP/CO/6, 28 octobre 2016, paragr. 23 et 27). Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la ségrégation de genre sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est garanti que, dans la définition des salaires minima, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs, sans distorsion sexiste, et en particulier que les salaires par secteur n’ont pas pour effet de sous-évaluer des professions exercées principalement par des femmes par rapport à celles exercées par des hommes. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute augmentation future du salaire minimum légal, ainsi que sur toute mesure prise ou envisagée afin d’augmenter le taux d’employés couverts par le salaire minimum. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle une formation a été dispensée aux membres d’organisations syndicales et d’employeurs concernant la promotion du principe de l’égalité de rémunération dans le processus de négociation collective, et qu’un guide a été publié et diffusé sur les moyens pratiques permettant de promouvoir l’égalité de rémunération dans le cadre de la négociation collective. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact en termes d’application du principe de la convention qu’ont pu avoir la formation offerte aux partenaires sociaux et le guide sur la promotion de l’égalité de rémunération dans la négociation collective. Elle prie le gouvernement de fournir des résumés des dispositions relatives à la détermination des salaires et à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, figurant dans des conventions collectives. La commission le prie également de fournir des informations sur toutes mesures et initiatives concrètes prises en collaboration avec les partenaires sociaux en vue de promouvoir l’application du principe de la convention, et sur les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission avait précédemment noté que les agents et les inspecteurs du département des relations professionnelles avaient reçu une formation dispensée par des experts sur les évaluations objectives des emplois, et qu’il était prévu que les procédures d’évaluation des emplois seraient expliquées dans un manuel spécialisé à l’usage des employeurs. Elle note l’information du gouvernement selon laquelle un guide expliquant en détail les dispositions de la législation en matière d’égalité de rémunération, incluant des directives sur l’évaluation des emplois, a été publié et distribué à près de 1 500 entreprises et associations. La commission note que, selon le gouvernement, aucune plainte n’a été déposée au sujet de la législation en matière d’égalité de rémunération et qu’aucune évaluation des emplois n’a été effectuée. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que, indépendamment de toute plainte déposée pour discrimination dans la rémunération, l’application effective du principe de la convention requiert une méthode de mesure et de comparaison de la valeur relative des différents emplois occupés par les hommes et les femmes, qui passe par l’examen des tâches effectuées par les hommes et les femmes, qui doit être entrepris sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que la compétence, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, afin d’éviter toute évaluation sexiste. Elle rappelle en outre que des mesures pour l’évaluation objective des emplois peuvent être prises au niveau de l’entreprise ou du secteur, au niveau national, dans le cadre de la négociation collective, ou encore par l’intermédiaire des mécanismes de fixation du salaire (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). En outre, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) recommande spécifiquement au gouvernement d’adopter des mesures plus poussées pour combler l’écart salarial femmes-hommes, par exemple au moyen de méthodes d’évaluation et de classification des emplois analytiques et non sexistes et d’enquêtes régulières sur les salaires (CEDAW/C/CYP/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 37). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise afin de promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des approches et des méthodes pratiques en vue de l’évaluation objective des emplois, dans le secteur public comme dans le secteur privé, fondées sur des critères non sexistes tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, en vue de garantir l’application effective du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois entrepris dans le secteur public, en indiquant les critères utilisés et les mesures prises afin de veiller à ce que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale, ainsi que sur toute mesure prise afin d’encourager le recours à des méthodes d’évaluation objective des emplois et à des critères non sexistes dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle une journée de l’égalité de rémunération est organisée tous les ans afin de sensibiliser le public à la question de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de ses conséquences néfastes, ainsi que sur les mécanismes de plainte existants, et qu’une cible annuelle a été fixée pour ce qui est des inspections sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que 148 et 197 inspections ont été menées, respectivement, en 2016 et 2017, mais qu’aucune violation de la législation n’a été constatée et aucune plainte n’a été déposée concernant la législation relative à l’égalité de rémunération. La commission note que la Commission européenne a récemment fait remarquer qu’il n’existe pas de jurisprudence sur la question de l’égalité de rémunération, mais qu’une plainte déposée auprès du médiateur, concernant la question de l’égalité de rémunération, a été traitée dans le cadre de la loi sur l’égalité de genre, et qu’une autre plainte déposée a été réglée entre le plaignant et l’employeur (Commission européenne, rapport par pays sur l’égalité de genre, 2018, p. 18). En outre, la commission note que, dans ses observations finales, le CEDAW a recommandé au gouvernement d’appliquer strictement la loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale (telle que modifiée), en imposant notamment des sanctions en cas de non-respect de ses dispositions (CEDAW/C/CYP/CO/8, paragr. 37). La commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plainte déposés en matière de discrimination salariale ne signifie pas qu’aucun problème n’existe en ce qui concerne l’application pratique de la convention, mais pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la peur de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). Compte tenu du très faible nombre de cas d’inégalité de rémunération officiellement enregistrés, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute activité entreprise afin de sensibiliser le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles concernant le principe de la convention, ainsi que pour accroître la capacité des femmes, y compris les femmes migrantes, à assimiler leurs droits et à les revendiquer. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités menées par l’inspection du travail sur l’égalité de rémunération, y compris des informations détaillées sur leur cible annuelle en termes d’inspections sur l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur le nombre, la nature et les résultats de tout cas ou de toute plainte concernant des cas d’inégalité de rémunération que les inspecteurs du travail, le médiateur ou les tribunaux auraient eu à traiter, ainsi que sur les sanctions infligées et les réparations accordées.