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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Portugal (RATIFICATION: 1959)

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La commission prend note des observations de la Confédération des industries portugaises (CIP) et de l’Union générale des travailleurs (UGT), reçues le 28 août 2017, ainsi que des observations de la Confédération des travailleurs portugais - Syndicats nationaux (CGTP-IN), reçues le 1er septembre 2017, communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. La commission avait précédemment noté que la loi no 28/2015 incluait «l’identité de genre» dans la liste des motifs de discrimination interdits en vertu de l’article 24 (1) du Code du travail et avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur son application dans la pratique. Tout en regrettant le manque d’informations fournies par le gouvernement à cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 38/2018 du 7 août 2018 sur le droit à l’autodétermination de l’identité et de l’expression de genre et à la protection des caractéristiques sexuelles de chaque personne, qui établit une interdiction générale de la discrimination directe et indirecte sur la base de l’identité de genre, des caractéristiques de genre et de l’expression de genre et prévoit que les entités privées doivent se conformer à la loi (art. 2). La commission accueille favorablement l’adoption du Plan d’action de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre et à l’expression de genre pour 2018 2021, dont l’objectif spécifique est de promouvoir la connaissance et de lutter contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression et les caractéristiques de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 24 (1) du Code du travail et de l’article 2 de la loi no 38/2018 dans la pratique, notamment en fournissant des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire ou plainte pour discrimination fondée sur «l’identité de genre», les «caractéristiques de genre» ou «l’expression de genre» dans l’emploi, qui auraient été traitée par l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour prévenir et combattre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre et les caractéristiques de genre dans l’emploi et la profession, y compris dans le cadre du Plan d’action pour 2018-2021. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour sensibiliser à ces nouvelles dispositions législatives les travailleurs, les employeurs et leurs organisations représentatives, ainsi que les fonctionnaires chargées de l’application de la loi et les autorités compétentes.

Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment pris note des initiatives et des activités de sensibilisation menées par la Commission de l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE) sur le harcèlement sur le lieu de travail, et avait demandé au gouvernement de continuer à favoriser la sensibilisation sur la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, qu’un projet transnational sur «Le harcèlement sexuel et psychologique sur le lieu de travail» a été mis en œuvre entre janvier 2014 et avril 2016, en collaboration avec la CITE, l’Association norvégienne des autorités locales et régionales (KS) et l’Autorité des conditions de travail (ACT), pour identifier et définir le harcèlement sexuel et psychologique sur le marché du travail au Portugal; promouvoir la sensibilisation sur la question parmi les populations stratégiques cibles; et échanger des expériences et des bonnes pratiques entre le Portugal et la Norvège. Le gouvernement ajoute que, à la suite de ce projet: i) une formation a été assurée à des groupes cibles, tels que les partenaires sociaux, les employeurs et les fonctionnaires de l’administration publique; ii) une étude spécifique a été menée; iii) un manuel de formation a été publié sur «la prévention du harcèlement sexuel et psychologique sur le lieu de travail et la lutte contre ce harcèlement»; et iv) un site Web spécifique a été créé sur lequel les cas de harcèlement sur le lieu de travail peuvent être signalés. La commission note que la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination pour 2018-2030 («Portugal + Igual» – ENIND), approuvée le 21 mai 2018 par la décision no 61/2018 du Conseil des ministres, fixe comme objectif spécifique la prévention de la violence contre les femmes et de la violence domestique et la lutte contre cette violence, notamment en favorisant une culture de la non-violence et de la tolérance. La commission accueille favorablement l’adoption de la loi no 73/2017 du 16 août 2017 qui renforce le cadre législatif pour la prévention du harcèlement et: i) introduit l’obligation pour les entreprises occupant plus de sept salariés d’adopter un code de conduite sur le harcèlement sur le lieu de travail et d’engager une procédure disciplinaire lorsqu’une situation présumée de harcèlement dans l’entreprise est signalée; ii) augmente les droits à réparation pour préjudices subis, accordée aux victimes de harcèlement; iii) fournit une protection contre la victimisation et le licenciement des victimes et des témoins de pratiques de harcèlement. Elle note, d’après le rapport du gouvernement de 2019, conformément à l’examen au niveau national de la mise en œuvre de la Déclaration de Beijing, qu’un «Guide pour l’élaboration du Code de bonne conduite destiné à la prévention du harcèlement au travail et à la lutte contre le harcèlement» a été publié en 2018. La commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’entre 2014 et 2017, la CITE n’a reçu que trois plaintes relatives au harcèlement sexuel. Accueillant favorablement les initiatives prises, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment dans le cadre de la Stratégie nationale pour l’égalité et la non discrimination pour 2018-2030, afin de favoriser la sensibilisation des employeurs et des travailleurs et de leurs organisations sur l’importance de prévenir et de combattre le harcèlement sexuel, notamment en fournissant des informations sur l’application des dispositions de la loi no 73/2017, ainsi que sur les procédures et réparations disponibles pour les victimes de harcèlement. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de codes de conduite sur le harcèlement sur le lieu de travail qui ont été adoptés par les entreprises, ainsi que sur leur impact. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel au travail traités au niveau de l’entreprise, ainsi que par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en indiquant les sanctions infligées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Motif de discrimination supplémentaire. Handicap. La commission rappelle que l’article 24 (1) du Code du travail interdit la discrimination fondée sur le handicap. Elle note cependant que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) s’est déclaré préoccupé par: i) la discrimination et les inégalités à l’égard des personnes en situation de handicap, en particulier les femmes, en matière d’emploi et de conditions de travail; ii) les conditions de travail imposées aux personnes en situation de handicap dans les centres d’activités professionnelles, notamment par le montant du salaire moyen; et iii) le fait que la grande majorité des personnes présentant un handicap qui exercent leur droit au travail et à l’emploi sont confrontées à cette situation (CRPD/C/PRT/CO/1, 20 mai 2016, paragr. 51). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour prévenir et traiter la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, et de modalités et de conditions d’emploi, en indiquant les résultats à ce sujet. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations actualisées sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe et par milieu de travail (milieu de travail séparé ou marché du travail ouvert).

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission avait précédemment pris note de l’ensemble des mesures législatives et politiques adoptées par le gouvernement pour améliorer l’accès des femmes à l’emploi et mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. Ces mesures et politiques comprennent notamment le cinquième Plan national pour l’égalité hommes-femmes, la citoyenneté et la non-discrimination 2014-2017. Tout en notant que, d’après l’indication du gouvernement, les rapports d’application du cinquième Plan national montrent que les taux globaux d’application des mesures prévues sont bons, la commission note que la CGTP-IN souligne que les crises économiques et financières, associées à la hausse du chômage et à l’instabilité du travail, ont entraîné une augmentation de la discrimination, en particulier à l’égard des groupes les plus vulnérables tels que les femmes. La CGTP-IN se réfère à la persistance des stéréotypes de genre et de ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à la discrimination en matière de recrutement et de promotion, et ajoute que, alors que 41 pour cent des hommes diplômés sont employés aux postes de direction, c’est le cas uniquement pour 29 pour cent des femmes diplômées. La commission note que la CIP indique que la ségrégation professionnelle est un défi et souligne la nécessité de traiter les stéréotypes culturels pour veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès à une plus grande diversité de carrière, notamment en favorisant l’accès des filles et des femmes aux professions techniques et scientifiques, ainsi que l’entrepreneuriat pour les femmes et les hommes. La commission note que, selon Eurostat, en 2017, le taux d’emploi des femmes est demeuré inférieur à celui des hommes (71,6 pour cent pour les femmes contre 77,9 pour cent pour les hommes), alors que le taux de chômage des femmes restait élevé (11,3 pour cent de femmes contre 8,6 pour cent d’hommes). Elle note que la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination pour 2018-2030 (ENIND) vise spécifiquement à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en: i) éliminant la discrimination fondée sur le sexe et en favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques et les actions, à tous les niveaux de l’administration publique; ii) garantissant les conditions nécessaires pour assurer pleinement une participation égale des femmes et des hommes sur le marché du travail et dans les activités professionnelles; iii) garantissant les conditions nécessaires pour fournir un enseignement et une formation exempts de stéréotypes de genre; et iv) favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’enseignement supérieur et le développement scientifique et technologique. Le gouvernement ajoute que le Programme opérationnel du potentiel humain (POPH), révisé en février 2014, améliore aussi l’aide apportée à la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes grâce au domaine prioritaire no 7 sur l’égalité entre les hommes et les femmes qui établit, en tant qu’objectif général spécifique, la promotion de l’égalité de chances en matière d’embauche et d’emploi, en mettant l’accent sur la lutte contre la ségrégation horizontale et verticale sur le marché du travail. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 62/2017 qui définit, aux articles 4 et 5, des seuils minima pour les deux sexes dans les conseils et les organes de contrôle des entreprises publiques et des autres entités publiques (33 pour cent à partir du 1er janvier 2018) et les entreprises privées spécifiées (20 pour cent à partir du 1er janvier 2018 et 33 pour cent à partir du 1er janvier 2020). Elle note que, si les niveaux fixés ne sont pas atteints dans les délais indiqués, l’entreprise sera soumise à des amendes et autres sanctions administratives (art. 6 de la loi). La commission se félicite de l’adoption de la loi no 26/2019 du 28 mars 2019, qui fixe à un minimum de 40 pour cent la proportion respective des femmes et des hommes aux postes supérieurs de l’administration publique, et dans les institutions et associations publiques de l’enseignement supérieur. Le gouvernement indique aussi que, en vue d’encourager les employeurs à réaliser l’égalité entre les hommes et les femmes, le prix de l’égalité et de la qualité (PIQ) continue de reconnaître publiquement les entreprises qui, en plus de se conformer à la législation sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la non-discrimination, favorisent activement l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de travail, d’emploi et de formation professionnelle. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’à la suite du partenariat entre la CITE et les organisations du secteur privé et les entreprises publiques, le Projet d’égalité entre les hommes et les femmes (IGEN) – la Tribune des entreprises pour l’égalité entre les hommes et les femmes – a été établi en vue d’inciter les entreprises et les organisations à collaborer à la promotion des mesures favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes et à la lutte contre toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi. Elle note aussi que, à partir de juin 2017, la CITE a lancé un cycle de formation appelé «Ateliers sur l’égalité» visant à analyser les écarts entre les hommes et les femmes dans les indicateurs du marché du travail, à combattre la ségrégation et la discrimination au travail et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en abolissant les stéréotypes de genre et les idées préconçues. La commission note, selon les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’entre 2014 et 2017, 422 plaintes ont été reçues par la CITE, parmi lesquelles 82 concernaient la discrimination fondée sur le sexe. Elle note aussi que, selon les informations statistiques de l’Autorité sur les conditions de travail, transmises par le gouvernement dans son rapport sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, le nombre d’inspections du travail a baissé de 39 306 en 2015 à 25 339 en 2016 et que, entre 2014 et 2016, 85 cas d’infractions concernant l’égalité et la non-discrimination ont été relevés, parmi lesquels sept concernaient la discrimination dans l’accès à l’emploi, 17 l’interdiction de la discrimination, et un cas l’égalité en matière de conditions d’emploi. La commission note que l’UGT se déclare préoccupée par la baisse du nombre d’inspections du travail visant les groupes vulnérables au cours des dernières années et souligne que l’absence de décision judiciaire ne signifie pas une absence de discrimination dans la pratique, mais peut être liée au fait que les victimes hésitent à présenter des plaintes à cause de la stigmatisation, du coût de la procédure et du manque de confiance. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes dans la législation et la pratique, et sur les résultats réalisés par de telles mesures, en particulier pour traiter les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour favoriser la sensibilisation, en particulier des femmes, au principe de la convention et aux procédures et réparations disponibles ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des affaires de discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi relevées par les inspecteurs du travail ou traitées par la CITE, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes à l’enseignement, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilées par catégorie professionnelle et poste, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Plans d’égalité. La commission avait précédemment noté qu’à la suite de l’adoption de la décision no 19/2012 du 8 mars 2012, qui oblige les entreprises du secteur public et encourage les entreprises du secteur privé à adopter des plans destinés à réaliser l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment aux postes de direction et à évaluer leur application, environ 100 plans ont été évalués dans les secteurs privé et public en 2012. Tout en regrettant l’absence d’informations actualisées fournies par le gouvernement sur le nombre et la nature des plans d’égalité adoptés, la commission note que l’article 7 de la loi no 62/2017 du 1er août 2017 soumet les entreprises à l’obligation d’élaborer leurs plans annuels d’égalité en vue de réaliser une égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale au sein de l’entreprise. Tout en notant que les entreprises aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé sont aujourd’hui tenues d’élaborer des plans annuels d’égalité, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plans d’égalité entre les hommes et les femmes adoptés dans les entreprises publiques et privées, en communiquant des informations sur les résultats obtenus.

Egalité de chances et de traitement pour les motifs de la race, de la couleur, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. Roms. La commission avait précédemment noté que la Stratégie nationale pour l’intégration des communautés roms 2013-2020 (ENICC) comporte plusieurs mesures destinées à améliorer l’emploi et l’éducation des membres de la communauté rom ainsi que la création de l’Observatoire des communautés roms (OBCIG) et avait demandé au gouvernement de continuer à prendre les mesures nécessaires pour favoriser l’intégration du peuple rom, en particulier par rapport à l’accès à l’emploi et à l’éducation. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que pour la période 2013-14, 77 pour cent des objectifs fixés dans la ENICC ont été atteints et même dépassés, concernant en particulier la promotion de la lutte contre la discrimination et les activités de sensibilisation. Le gouvernement ajoute, cependant, que les partenaires chargés de la mise en œuvre de la ENICC ont conjointement identifié un certain nombre de problèmes dans la poursuite des priorités établies, dont notamment des contraintes budgétaires et la nécessité d’associer un éventail plus large d’acteurs publics et privés et de mettre en place un mécanisme pour la participation des organisations de la société civile, en particulier les associations de Roms. Le gouvernement indique qu’en 2015 et dans le cadre de la ENICC, le Bureau du Haut-Commissaire à la migration a lancé le Fonds de soutien à la stratégie nationale (FAPE), qui accorde un soutien financier à des projets expérimentaux et innovants destinés à promouvoir et combattre la discrimination parmi la communauté rom. C’est ainsi que trois projets ont été mis en œuvre en 2016: i) deux projets concernant la promotion de la formation professionnelle; et ii) un projet visant à établir un site Web pour l’entrepreneuriat des Roms pour promouvoir les informations et la sensibilisation ainsi que le partage de bonnes pratiques. La commission note qu’en 2017, le Bureau du Haut-Commissaire à la migration a lancé le Programme de soutien aux associations roms pour encourager la participation active des associations de Roms à la mise en œuvre de la ENICC. Elle note aussi que plusieurs activités ont été réalisées pour favoriser l’employabilité des Roms dans le cadre de la ENICC, révisée en 2018, en introduisant des mesures basées sur l’action, des indicateurs plus clairs et des objectifs annuels, et en prolongeant de 2020 à 2022 la durée de sa validité. Le gouvernement se réfère aussi à l’adoption de la loi no 93/2017 du 23 août 2017, portant révision du cadre légal sur la prévention et l’interdiction de la discrimination fondée sur les motifs de l’origine raciale ou ethnique, de la couleur, de la nationalité, de l’origine et du lieu d’origine et la lutte contre cette discrimination. Le gouvernement ajoute que dans le cadre de la mise en œuvre de la loi susmentionnée, le Bureau du Haut Commissaire à la migration a entrepris des interventions coordonnées dans tous les secteurs concernant la prévention, l’inspection et la répression des actes de discrimination, et que la composition de la commission a été élargie pour inclure des représentants de la communauté rom. La commission note, d’après le rapport de 2019 soumis par le gouvernement dans le cadre de l’examen périodique universel (UPR), qu’entre janvier et août 2018, la Commission pour l’égalité et contre la discrimination raciale (CICDR), a reçu 211 plaintes, ce qui représente une augmentation de 75,8 pour cent par rapport à la même période en 2017, en raison des campagnes de sensibilisation (A/HRC/WG.6/33/PRT/1, 4 mars 2019, paragr. 29). Elle note que, dans le cadre de l’UPR, le Comité consultatif de la convention-cadre pour la protection des minorités nationales du Conseil de l’Europe a souligné la nécessité de prendre des mesures afin de mettre un terme à la discrimination à l’égard des Roms en matière d’accès à une éducation adéquate et à l’emploi, et a recommandé au gouvernement de mettre fin à la pratique qui consiste à placer les élèves roms dans des classes séparées, et a identifié les mesures destinées à empêcher l’absentéisme et l’abandon scolaire précoce parmi les enfants roms, en particulier parmi les filles. La commission note que des préoccupations similaires ont été exprimées par le Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe et l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (A/HRC/WG.6/33/PRT/3, 20 février 2019, paragr. 16 et 53). La commission note que le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, et dans le cadre de l’UPR, a recommandé que le gouvernement prenne des mesures renforcées pour combattre la discrimination à l’égard du peuple rom et la ségrégation dont il fait l’objet et de prendre des mesures efficaces pour améliorer leur accès à l’éducation et à l’emploi (A/HRC/42/7, 4 juillet 2019, paragr. 137). La commission prie le gouvernement de continuer à prendre des mesures spécifiques pour assurer une égalité effective de chances et de traitement à l’égard du peuple rom dans l’emploi et la profession, particulièrement par rapport à l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à l’éducation. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises à cet effet, dans le cadre de la Stratégie nationale pour l’intégration des communautés roms 2013-2022, ou par tout autre moyen, en indiquant les résultats obtenus, et en transmettant copie de tout rapport évaluant leur impact. Par ailleurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des affaires de discrimination à l’égard du peuple rom traitées par la CICDR, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, ainsi que des données statistiques sur la participation des personnes roms à l’éducation et à la formation professionnelle, ainsi qu’au marché du travail, ventilées par sexe.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3. Conventions collectives et égalité des genres. La commission avait précédemment noté que, conformément aux modifications apportées à l’article 479 du Code du travail, une évaluation préliminaire des conventions collectives sera menée par la CITE; et que toute disposition dont il a été établi qu’elle n’est pas conforme à la loi en termes d’égalité et de non discrimination devra être portée à l’attention du Bureau du Procureur général. Elle avait également noté qu’un guide d’information intitulé «Rédaction des dispositions des instruments collectifs de réglementation du travail dans une perspective d’égalité de genres et de non discrimination» a été publié en 2012. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’en 2016, 215 instruments de réglementation collective du travail ont été évalués par la CITE, parmi lesquels 19 comportaient 48 dispositions illégales et que les parties contractantes concernées en ont été avisées et priées de fournir leurs réponses à ce sujet. Le gouvernement ajoute que, dans la majorité des situations dans lesquelles la CITE a estimé que les dispositions étaient discriminatoires, les parties ont accepté l’avis qui leur avait été communiqué et ont apporté les modifications nécessaires de manière volontaire, sans qu’il soit nécessaire de recourir aux procédures judiciaires. Par ailleurs, en 2014, une formation sur l’intégration des questions d’égalité des genres dans les instruments de réglementation collective du travail a été fournie. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évaluation des conventions collectives dans une perspective de genre, sur le suivi donné aux dispositions des conventions collectives dont il a été établi qu’elles ne sont pas conformes aux dispositions sur l’égalité et la non discrimination, en indiquant l’impact de ce processus sur l’amélioration de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre des conventions collectives.