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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Singapore (RATIFICATION: 2002)

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Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. A cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.