CMNT_TITLE

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Panama (RATIFICATION: 1958)

Other comments on C100

Observation

Direct Request

DISPLAYINEnglish - FrenchAlle anzeigen

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración y segregación ocupacional. En sus comentarios anteriores la Comisión pidió al Gobierno que enviara información sobre las medidas concretas de capacitación y formación profesional de las mujeres, en todos los sectores de ocupación, incluyendo en aquellos tradicionalmente ocupados por los hombres con miras a ampliar sus oportunidades laborales y su capacidad de progresión y promoción en sus respectivas profesiones. La Comisión también pidió al Gobierno que informara sobre toda otra medida adoptada para reducir la brecha de remuneración existente y su impacto en la práctica. Al respecto el Gobierno indica en su informe que: 1) desde el año 2014 el Instituto Nacional de la Mujer (INAMU) ha realizado estudios para definir los avances, oportunidades, limitaciones y desafíos de las mujeres en Panamá; 2) la Red del mecanismo gubernamental del INAMU integrada por la Oficina de Género del Instituto Nacional de Formación Profesional, el Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano (INADEH) y la Dirección Nacional de Formación Profesional y Capacitación (DFPC) del INADEH están coordinando la elaboración de programas educativos y planes de estudio con enfoque intercultural de género; 3) el INADEH imparte cursos de formación en múltiples disciplinas con mayoritaria participación de mujeres. Así en 2014, el 57,29 por ciento de las personas graduadas fueron mujeres; en 2015 el 63,07 por ciento y en 2016, el 67,6 por ciento; 4) en cursos de formación tradicionalmente tomados por hombres, las mujeres continúan siendo un porcentaje minoritario. Así por ejemplo en 2016, para cursos en construcción el 80 por ciento de egresados fueron hombres, y el 20 por ciento mujeres; en metalmecánica, el 95 por ciento fueron hombres, y el 5 por ciento mujeres; en equipo pesado, el 95 por ciento fueron hombres, y el 5 por ciento mujeres; 5) el INAMU, a través del proyecto «Prevención de la Violencia contra las Mujeres» ofreció́ capacitaciones y asignó capital semilla a mujeres para proyectos de emprendimiento, alternativas de inserción económica y para la creación de empresas innovadoras, compra de activos y capital de trabajo. Respecto de la reducción de la brecha de remuneración existente en la práctica, el Gobierno indica que se aprobó el Plan de acción de igualdad de oportunidades para las mujeres (2016-2019) producto de una amplia consulta participativa entre actores representativos de diferentes sectores del movimiento de mujeres y representantes de entidades públicas y privadas. El Gobierno se refiere al Plan estratégico del Gobierno (2015-2019) que prioriza las áreas donde la inversión y acciones públicas con mayor impacto en el desarrollo social y humano, generando acceso a servicios de calidad como educación, salud, vivienda y empleo para las mujeres. La Comisión toma nota de la publicación de la Encuesta de Mercado Laboral, de agosto de 2018 del Instituto Nacional de Estadística y Censo, que indica que la mediana salarial mensual de las mujeres respecto de los hombres es más alta en ciertos sectores tradicionalmente considerados masculinos como: la industria manufacturera (2,44 por ciento); suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado (10,52 por ciento), y la construcción (16,69 por ciento), entre otras. De otro lado, la mediana salarial de las mujeres es más baja respecto de los hombres en actividades tradicionalmente consideradas femeninas como: servicios sociales y relacionados con la salud humana (39,59 por ciento); actividades administrativas y servicios de apoyo (8,93 por ciento), y hoteles y restaurantes (11,46 por ciento). La Comisión toma nota de los progresos realizados en el acceso de las mujeres a empleos tradicionalmente reservados a los hombres. Sin embargo, notando la persistencia de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre el impacto de las medidas adoptadas sobre la evolución de la brecha de remuneración existente por actividad económica, ocupación, y año, tanto en el sector público como el sector privado. La Comisión pide también al Gobierno que continúe informando sobre las medidas concretas de capacitación y formación profesional de las mujeres, en todos los sectores de ocupación, incluyendo en aquellos tradicionalmente ocupados por los hombres con miras a ampliar sus oportunidades laborales y su capacidad de progresión y promoción en sus respectivas profesiones.

Otras medidas adoptadas por el Gobierno para lograr la igualdad de remuneración. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que enviara información concreta sobre el modo en que la implementación de la Política Pública de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (PPIOM) y del sello de equidad contribuyen de manera efectiva a la aplicación en la práctica del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y a la progresiva reducción de la brecha de remuneración y de la segregación ocupacional. Al respecto, el Gobierno informa que: 1) se elaboró el Plan de acción de igualdad de oportunidades para las mujeres (2016-2019); y 2) a partir de la Red de mecanismos gubernamentales de promoción de la igualdad de oportunidades se realizan diez líneas de acciones estratégicas (derechos humanos de las mujeres y equidad jurídica, salud, violencia contra las mujeres, educación, cultura y comunicación, diversidad, economía, trabajo y familia, ciencia, tecnología e innovación, participación ciudadana y política, ambiente, vivienda y territorio e institucionalidad y presupuestos sensibles al género) para la promoción de la igualdad de las mujeres en áreas de empleo, ocupación y remuneración, con la participación de 42 instituciones con presencia nacional. La Comisión pide al Gobierno que envíe información detallada sobre el modo en que la implementación del Plan de acción de igualdad de oportunidades para las mujeres (2016-2019) ha contribuido de manera efectiva a la progresiva reducción de la brecha de remuneración y de la segregación ocupacional entre hombres y mujeres.

Artículo 2. Salario mínimo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que enviara información sobre los criterios utilizados para garantizar que al fijar las tasas de salario mínimo se da plena aplicación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual «valor». Al respecto el Gobierno indica que el salario mínimo es fijado por decreto ejecutivo, cuyo monto es definido por actividad económica y región donde se ubica el empleo, indistintamente del género y de la empresa en donde se ejerza la ocupación. Igualmente, se estableció un salario mínimo nacional para determinadas actividades económicas que no atienden a los criterios antes indicados, como por ejemplo para la agricultura, minas o actividades de oficinas administrativas. El Gobierno también mencionó que el mejoramiento de los criterios utilizados para garantizar que al fijar las tasas de salario mínimo en plena aplicación al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por «un trabajo de igual valor» está siendo trabajado conjuntamente bajo acuerdo de cooperación con la oficina regional de la OIT. A este respecto, la Comisión recuerda que se debe tener especial cuidado para garantizar que las tasas salariales que se establecen estén exentas de prejuicios de género y, sobre todo, que no se infravaloren determinadas capacidades consideradas como «femeninas», en particular en los sectores donde predominan las mujeres (vease el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 683). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la forma en que se garantiza que los mecanismos de fijación de las tasas de salario mínimo no se vean afectados por prejuicios de género y sobre el resultado de la asistencia prestada por la Oficina.

Artículos 2, 2), c), y 4. Convenios colectivos y cooperación con organizaciones de trabajadores y de empleadores. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que continuara enviando información concreta sobre todo convenio colectivo celebrado que aborde la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y que indicara cuáles son las medidas adoptadas, incluso por la Oficina de Género e Igualdad de Oportunidades Laborales, para la promoción de la negociación colectiva como instrumento para la eliminación de las desigualdades de remuneración y su impacto en los convenios colectivos firmados. La Comisión pidió asimismo al Gobierno que tomara medidas con miras a la sensibilización y capacitación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Al respecto, el Gobierno informa que las convenciones colectivas contienen cláusulas especiales referidas por ejemplo, a la igualdad entre hombres y mujeres, protección a la maternidad o la protección de la mujer en casos de violencia en el hogar y en el trabajo. Sin embargo, de las 173 convenciones colectivas celebradas entre 2015 y agosto de 2017, ninguna de ellas se refirió a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Con respecto a las actividades de sensibilización y capacitación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la aplicación del principio del Convenio, el Gobierno indica que: i) el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL), y su Oficina de Género e Igualdad de Oportunidades, trabaja para lograr la transversalización de género, incorporando sistemáticamente criterios técnicos, para asegurar la igualdad de género en todas las acciones, actuaciones, programas, proyectos y realizando seminarios para facilitar la participación de la mujer trabajadora en la organización sindical; ii) en 2017, a solicitud de la secretaría de la mujer del Sindicato de la Industria del Banano (SITRAIBANA), la Oficina de Género e Igualdad de Oportunidades, brindó una capacitación con la finalidad de lograr el empoderamiento participativo de la mujer en los puestos directivos del sindicato; iii) el MITRADEL, a través del Instituto Panameño de Estudios Laborales (IPEL), desde su Departamento de Docencia, ha realizado distintas actividades donde en parte de su contenido toca el tema de igualdad de remuneración y iv) en el periodo 2014 a junio de 2017, se han realizado 34 capacitaciones dirigidas a trabajadores de organizaciones sindicales, empresariales y funcionarios del MITRADEL. La Comisión pide al Gobierno que envíe información concreta sobre todo convenio colectivo celebrado que aborde el principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Además, recordando que el examen de los convenios colectivos desde el punto de vista de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres puede ser un primer paso útil para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres a través de la negociación colectiva, la Comisión alienta al Gobierno a que adopte medidas específicas necesarias para promover la inclusión de cláusulas sobre el principio del Convenio en los convenios colectivos.

Control de aplicación. Inspección del trabajo. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que tomara las medidas necesarias para asegurar que los inspectores del trabajo cuenten con formación adecuada y regular sobre el principio del Convenio con miras a que puedan cumplir efectivamente con su función de control a nivel nacional de la aplicación del mismo y que enviara información al respecto. El Gobierno informa que el Plan operativo anual de la dirección de inspección 2017 contempla el desarrollo de las capacitaciones necesarias para que los inspectores del trabajo obtengan los conocimientos sobre diferentes ámbitos del derecho, economía y ciencias sociales, así como las ramas técnicas. Las oficinas encargadas de la inspección del trabajo del MITRADEL capacitan continuamente a los inspectores sobre diversos temas relevantes para su función, entre ellos la tranversalización de la perspectiva de género. Entre 2014 y agosto de 2017, se realizaron 51 cursos para inspectores y 27 para personal técnico y de experiencia de la Dirección de Inspección. Además, entre el 15 al 19 de mayo de 2017, en el marco del Proyecto para el fortalecimiento de las instituciones laborales de Panamá (FOIL), bajo el auspicio de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), se realizó el Taller de asistencia técnica nacional para la sensibilización y fortalecimiento de las capacidades de los equipos técnico del MITRADEL, en atención a las normas nacionales e internacionales y a la gestión de programas y proyectos con enfoque de género. En el taller participaron 22 personas entre inspectores del trabajo y funcionarios del MITRADEL. Notando que la información comunicada concierne la formación de los inspectores del trabajo en general, la Comisión pide al Gobierno que envíe información sobre las actividades realizadas para asegurar que los inspectores del trabajo cuentan con formación adecuada y regular sobre el principio del Convenio con miras a que puedan cumplir efectivamente con su función de control a nivel nacional. Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades de inspección del trabajo relacionadas a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, indicando el número y el tipo de infracciones comunicadas o identificadas, así como las sanciones adoptadas y sus resultados.