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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - El Salvador (RATIFICATION: 2000)

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Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración entre hombres y mujeres. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno: i) que tome las medidas necesarias con miras a asegurar que las medidas adoptadas en el marco de la Política Nacional de Igualdad y Equidad para las Mujeres 2012-2017 adoptada y la Política Institucional de Género a adoptarse tengan adecuadamente en cuenta el principio del Convenio; ii) que envíe información concreta sobre toda evolución sobre la eficacia de las políticas en la reducción de la brecha de remuneración y en el aumento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluso en los puestos de nivel más elevado y mejor remunerados, y iii) información estadística desglosada por sexo que permita evaluar la evolución de la brecha salarial y la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo a través de los años. La Comisión toma nota de que el Gobierno en su memoria se refiere a la adopción de la Política Nacional de las Mujeres en 2014 a cargo del Instituto Salvadoreño para el desarrollo de la Mujer, la Política Nacional de Género y su plan de acción a cargo de la Unidad para la Equidad entre los Géneros en 2016, y en ese marco se ha venido implementando el Programa de Gestión en Equidad de Género en empresas y para las mujeres. Además, el Gobierno informa de la creación en 2015 de la Alianza para la igualdad de género en el ámbito laboral, entre el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el Ministerio de Economía y el Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer, con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. En 2015, esta alianza creó el Sello de Igualdad de Género, que reconoce las empresas que promueven la igualdad de género. El Gobierno indica también que, el Ministerio de Trabajo y Previsión, ha desarrollado la campaña garantizando el empleo decente para la igualdad de género y la campaña de sensibilización igual trabajo igual salario, dirigido al sector empleador y a las mujeres trabajadoras. Además, el Gobierno informa que el Consejo Nacional del Salario Mínimo aprobó para 2017, incrementos en el salario mínimo. En las maquilas se aumentó un 42 por ciento, en el sector comercio y servicios se aumentó el 21 por ciento, y en recolección de caña de azúcar y café alrededor del 48 por ciento. A pesar de los resultados positivos en términos sociales de estos incrementos, el Gobierno informa que los aumentos igualitarios de salario mínimo a hombres y mujeres no han contribuido a superar la situación debido a que no tienen en cuenta la brecha previa. El Gobierno menciona que, de acuerdo a las estadísticas, en las ocupaciones de mayor rango, la brecha se amplía, y todavía existen ocupaciones en las cuales la participación de las mujeres es muy baja, especialmente las tradicionalmente consideradas masculinas. Reconoce que, a pesar de sus esfuerzos, la brecha entre hombres y mujeres de los últimos años ha tendido a aumentar: en 2014 los ingresos promedio de una mujer representaban el 91 por ciento de los ingresos promedios de un hombre, siendo la brecha del 9 por ciento; en 2016, la brecha en los ingresos aumentó al 12 por ciento. En términos de salarios, en 2014 el salario de una mujer representaba el 84 por ciento del salario de un hombre, con una brecha del 16 por ciento. En 2016, la brecha aumentó un 1 por ciento (17 por ciento); y en 2017, la brecha fue de 16,2 por ciento. Al respecto, el Gobierno informa que ha adoptado medidas concretas para superar la brecha existente: entre junio de 2014 y mayo de 2018, el Sistema Nacional de Empleo ha contribuido a emplear a 170 personas, de las cuales el 48 por ciento son mujeres. Igualmente, realiza ferias anuales de empleo sólo para mujeres y ventanillas especiales para brindar asesoría ocupacional.

Al tiempo que reconoce los esfuerzos del Gobierno por promover la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y, en particular, la igualdad de remuneración entre ambos sexos, la Comisión observa que el impacto de las medidas adoptadas sigue siendo incierto en la mayoría de los casos. En el mismo sentido, la Comisión toma nota de que el Comité de Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), en sus observaciones finales, manifestó su preocupación por la persistente segregación profesional, la baja participación de las mujeres en la fuerza laboral, la concentración de mujeres en el sector informal y la considerable diferencia salarial entre los géneros (documento CEDAW/C/SLV/CO/8-9, 3 de marzo de 2017, párrafo 32, a)). A este respecto, la Comisión desea recordar que, es esencial hacer un seguimiento de la ejecución de los planes y políticas en términos de resultados y eficacia y que muchas veces, la proliferación de planes y estrategias para promover la igualdad de género o para luchar contra la discriminación, no ha ido acompañada de forma regular de evaluación del impacto de las medidas y estrategias adoptadas, con el fin de examinar y ajustarlas de manera continuada. La Comisión también desea destacar la importancia de consultar con los interlocutores sociales y los grupos interesados en cuanto al diseño, el seguimiento, la aplicación y la evaluación de las medidas y los planes adoptados, con miras a garantizar su pertinencia, sensibilizar acerca de su existencia, promover su aceptación y apropiación más amplias y mejorar su eficacia (véase Estudio General de 2012, párrafo 858). La Comisión aprovecha esta oportunidad para llamar la atención del Gobierno sobre el hecho de que el principio consagrado en el Convenio se refiere a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y no por un trabajo idéntico, como se desprende de la campaña de sensibilización llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo y Previsión. La Comisión remite al Gobierno a sus comentarios formulados en su observación, en el párrafo titulado «legislación». La Comisión pide al Gobierno que: i) tome las medidas necesarias para determinar la naturaleza, el alcance y las causas de la discriminación salarial entre mujeres y hombres a fin de diseñar y aplicar una política nacional de igualdad pertinente y efectiva, es decir que tiene un impacto mensurable en la brecha salarial entre mujeres y hombres, en virtud de los artículos 2 y 3 del Convenio, y ii) siga proporcionando información estadística detallada sobre los niveles de remuneración en los diversos sectores económicos, desglosada por sexo, categoría profesional a fin de que pueda evaluar los progresos realizados, en particular en sectores mayoritariamente ocupados por hombres.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los empleos. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que enviara información sobre el modo en que lleva a cabo la evaluación objetiva de los empleos tanto en el sector público como en el privado en ausencia de la adopción de un método objetivo de evaluación de los puestos de trabajo. Al respecto, la Comisión toma nota de que el Gobierno informa de la adopción del Plan Quinquenal de Desarrollo 2014-2019 que prevé medidas para la promoción y aseguramiento de la justicia laboral y de calidad en el empleo; y que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social concluyó en 2018 el diseño del Observatorio del Mercado Laboral dirigido a contribuir a la evaluación de empleos en el sector público y privado. El objetivo principal es identificar los factores que intervienen entre las competencias y habilidades requeridas por los empleadores, oportunidades de capacitación ocupacional, niveles de escolaridad de la población y sectores productivos con mayores oportunidades. El Gobierno resalta que estas medidas buscan facilitar la igualdad de oportunidades debido a que promueven la libertad de información sobre oportunidades laborales. La Comisión toma nota de estas iniciativas y recuerda que, el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos. Se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. Si bien en el Convenio no se establece ningún método específico para ese examen, en el artículo 3 se presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo con miras a determinar su valor, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. En el artículo 3 también se especifica que las diferencias entre las tasas de remuneración son compatibles con el principio consagrado en el Convenio si corresponden, independientemente del sexo, a diferencias determinadas en dicha evaluación. (Estudio General de 2012, párrafo 695). La Comisión pide al Gobierno que indique de qué manera el Observatorio del Mercado Laboral ha contribuido a adoptar un mecanismo que permite la evaluación objetiva de los empleos tanto en el sector público como en el privado con miras a garantizar la igualdad de género en la determinación de la remuneración.

Control de la aplicación. La Comisión pidió al Gobierno que tome las medidas necesarias con miras a capacitar a los inspectores del trabajo sobre el principio y contenido del Convenio. Al respecto, el Gobierno indica que en el marco del proyecto de la OIT financiado por la Comisión Europea (DG Trade) para dar apoyo a los países beneficiarios del programa GSP+ (sistema generalizado de preferencias) se llevó a cabo un proceso de formación para funcionarios entre ellos 59 inspectores del trabajo, 10 de jefaturas y personal técnico de la Dirección Nacional de Inspección. Además, entre 2015 y 2018, 21 inspectores fueron formados en los cursos de género que imparte el Instituto Salvadoreño de la Mujer. El Gobierno también declara que, entre mayo de 2014 y junio de 2018, los inspectores han realizado 316 inspecciones del trabajo, de las cuales el 44 por ciento de las beneficiarias fueron mujeres. Las inspecciones del trabajo han incluido planes de inspección permanente para la verificación de las Políticas de Igualdad y Derechos de las Mujeres. El Gobierno menciona que las mediaciones laborales han beneficiado a más mujeres que hombres en términos de mayor valor monetario conseguido. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre las actividades de la inspección del trabajo y sobre las formaciones recibidas por los inspectores, pero observa que no le permite determinar si los inspectores del trabajo han recibido formación específica sobre el contenido del Convenio. Por lo tanto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que tome las medidas necesarias con miras a capacitar a los inspectores del trabajo sobre dicho principio y sobre el contenido del Convenio.