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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Lao People's Democratic Republic (RATIFICATION: 2008)

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Observation

2023

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Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de préciser si l’expression «salaires ou traitements» employée à l’article 96 de la loi de 2014 sur le travail se réfèrent à la «rémunération globale», telle que définie à l’article 106, et si le terme «rémunération» employé à l’article 15 de la loi sur la promotion et la protection des femmes (LDPW) et l’expression «salaires ou traitements» employée à l’article 96 de la loi sur le travail recouvrent le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, comme le prévoit la convention. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que le terme «rémunération» employé à l’article 15 de la LDPW a le même sens que les termes «traitements, salaires et rémunération globale» employés aux articles 104 et 106 de la loi de 2007 sur le travail, en vigueur précédemment. La commission observe une fois de plus que la réponse du gouvernement ne fait pas ressortir clairement ce que recouvre l’expression «salaires ou traitements» de l’article 96 de l’actuelle loi sur le travail de 2014 et le terme «rémunération» de l’article 15 de la LDPW ni si ces deux termes sont interchangeables. Elle rappelle que la définition particulièrement large que donne l’article 1 a) de la convention du terme «rémunération» englobe tous les éléments qu’un travailleur ou une travailleuse peut recevoir en contrepartie de son travail, notamment les paiements en espèces et les autres avantages en nature, payés directement ou indirectement par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. En conséquence, réitérant sa demande précédente, la commission prie le gouvernement de préciser si l’expression «salaires ou traitements» employée à l’article 96 de la loi de 2014 sur le travail et le terme «rémunération» employé à l’article 15 de la LDPW recouvrent le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Article 1 b). Travail de valeur égale. Secteur privé. La commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur l’application dans la pratique de l’article 15 de la LDWP (égalité de rémunération, y compris les prestations annexes, entre hommes et femmes occupant le même poste, exerçant les mêmes tâches, ou ayant le même travail ou les mêmes responsabilités) et de l’article 96 de la loi de 2014 sur le travail (qui ne fait plus mention d’un «travail de valeur égale») lorsqu’il est question d’emplois qui, bien qu’ils soient de nature entièrement différente et qu’ils se réfèrent à des postes, des tâches, des travaux et des responsabilités différents, n’en sont pas moins de valeur égale. Elle avait également prié le gouvernement de préciser si, en ce qui concerne l’article 96, une plainte pour violation de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale serait recevable lorsque que les travaux comparés revêtent globalement une valeur égale selon une série de facteurs et si la législation prévoit des comparaisons étendues entre des emplois occupés par des femmes et des hommes dans des unités ou des entreprises différentes ou auprès d’employeurs différents. Notant que le gouvernement n’a pas répondu à ses précédents commentaires à cet égard, la commission appelle son attention sur le fait que ne prévoir que, d’une manière générale, l’égalité de rémunération entre hommes et femmes ne saurait suffire à donner effet à la convention puisque cela ne permet pas de refléter la notion de «travail de valeur égale». Elle rappelle que la notion de «travail de valeur égale» à laquelle se réfère la convention permet de procéder à un large champ de comparaisons englobant le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire», mais allant au-delà, englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. En outre, le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais il implique au contraire de comparer plus largement des emplois occupés par des hommes et par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673 et 697). En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer si, sur le fondement de l’article 96, une plainte pour violation de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est recevable si les travaux comparés présentent globalement une valeur égale sur la base d’une série de facteurs et si la législation prévoit des comparaisons étendues entre des emplois occupés par des hommes et d’autres occupés par des femmes dans des unités de travail et des entreprises différentes ou auprès d’employeurs différents. Elle le prie également de donner des informations sur l’application dans la pratique de l’article 15 de la LDWP et de l’article 96 de la loi sur le travail de 2014 lorsque les emplois sont de nature entièrement différente, correspondant à des postes, des tâches, un travail et des responsabilités entièrement différents, mais qui présentent dans l’ensemble une valeur égale.

Article 2, paragraphe 1. Champ d’application. Secteur public. Notant que le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ne figure pas dans le décret gouvernemental no 82/PM de 2003 sur la fonction publique, la commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer que l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale s’applique dans la pratique à l’égard des fonctionnaires et employés des services publics, et de communiquer des données statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents emplois et postes de la fonction publique et les niveaux de gains correspondants. La commission note que le gouvernement n’a pas donné d’informations à ce sujet. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si, dans la pratique, les dispositions légales de fond et de procédure permettent aux fonctionnaires et employés des services publics d’engager avec des chances de succès des actions en égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en particulier par voie de médiation locale (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 871). Elle le prie également de communiquer des données statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes dans les différents postes de la fonction publique et leurs niveaux de gains correspondants.

Secteur privé. Dans ses précédents commentaires, la commission observait qu’il ne ressortait pas clairement de la loi de 2014 sur le travail si elle couvre les «travailleurs domestiques», même si elle prévoit que ceux-ci doivent «respecter leur contrat de travail», et elle avait donc prié le gouvernement d’indiquer comment le principe établi par la convention s’applique aux travailleurs domestiques. Notant qu’il n’y a pas d’information sur ce point dans le rapport du gouvernement, la commission réitère sa question, priant le gouvernement d’indiquer comment le principe établi par la convention est appliqué à l’égard des travailleurs domestiques.

Article 2, paragraphe 2. Fixation des taux de rémunération. Notant que, en vertu de l’article 108 de la loi de 2014 sur le travail, il incombe à l’Etat de fixer les taux de rémunération minima sur la base de consultations et que le «salaire minimum peut être déterminé pour chaque secteur», la commission avait prié le gouvernement d’indiquer quels sont la méthode et les critères utilisés pour fixer les salaires minima par secteur et par industrie et comment il est assuré que les salaires minima dans les professions ou secteurs à dominante féminine, comme l’industrie du vêtement, ne sont pas inférieurs aux taux applicables dans les professions ou secteurs à dominante masculine lorsque les travaux considérés sont de valeur égale. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard. Elle note cependant que, d’après les huitième et neuvième rapports soumis par le gouvernement au Comité des Nations Unies pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes en août 2017, un nouveau décret sur les salaires minima applicables aux travailleurs des entreprises commerciales et manufacturières et des secteurs des services et une Notification pour l’amélioration des salaires minima ont été adoptés en février 2015. Le gouvernement précise en outre, dans ce même rapport, que 71,8 pour cent des emplois du secteur des services sont occupés par des femmes (CEDAW/C/LAO/8-9, paragr. 98 et 121). Réitérant sa demande précédente, la commission prie le gouvernement d’indiquer: i) quels sont la méthode et les critères utilisés pour la fixation des taux de salaire minima par secteur et par industrie; ii) comment il est assuré que les salaires minima dans les professions ou les secteurs à dominante féminine, notamment dans les industries du vêtement et les industries de services ne sont pas fixés à des taux inférieurs à ceux des professions ou secteurs à dominante masculine pour des travaux présentant une valeur égale. Elle le prie également de donner des informations sur l’application dans la pratique du décret sur les salaires minima. Elle le prie enfin de donner des informations sur toute convention collective enregistrée en application de l’article 170 de la loi de 2014 sur le travail qui appliquerait le principe établi par la convention.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission avait noté précédemment que, aux termes de l’article 156(5) de la loi de 2014 sur le travail, le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale a compétence pour diligenter des études sur le travail et recueillir des statistiques et autres informations sur le marché du travail, mais qu’il n’a pas été collecté de statistiques quelles qu’elles soient sur les niveaux de gains respectifs des hommes et des femmes dans les différents secteurs de l’économie et dans les différentes professions. Elle note que, depuis 2011, aucune information n’est fournie par le gouvernement sur la question de la promotion de méthodes d’évaluation des emplois qui soient objectives et exemptes de toute distorsion sexiste. Elle rappelle que la notion de «valeur égale» consacrée dans la convention impose l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. L’article 3 de la convention suppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). En conséquence, la commission prie le gouvernement de prendre, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les mesures nécessaires pour promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois, exemptes de toute distorsion sexiste, dans les secteurs public et privé, et prévoyant par exemple: i) l’identification et l’élimination de l’influence des stéréotypes et préjugés concernant le travail des femmes qui ont pour effet une sous-évaluation des emplois occupés de manière prédominante par celles-ci; ii) identifier les méthodes d’évaluation des emplois traditionnelles basées sur les exigences des emplois à dominante masculine, en vue d’adopter des méthodes d’évaluation neutres.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le rapport du gouvernement est muet sur ce point, la commission, réitérant sa demande précédente, prie le gouvernement de donner des informations sur toute collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs visant à donner effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment au moyen de conventions collectives.

Contrôle de l’application dans la pratique. Décisions des tribunaux et de l’inspection du travail. Notant que le gouvernement n’a pas communiqué d’informations à ce sujet, la commission le prie de donner des informations spécifiques sur les mesures prises afin de sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives à ces questions et de développer les compétences des magistrats et des inspecteurs du travail en matière d’application du principe établi par la convention. Elle le prie également de donner des informations sur toute décision des juridictions judiciaires ou administratives ayant trait à l’application de l’article 15 de la LDPW et à l’article 96 de la loi de 2014 sur le travail, ainsi que sur toutes infractions constatées par l’inspection du travail dans ce domaine.

Statistiques. Rappelant l’importance qui s’attache à la collecte de données et à l’étude de la situation de fait, y compris de ses causes sous jacentes, pour apporter une réponse adaptée à la discrimination et aux inégalités de rémunération et pour déterminer si les mesures prises ont eu un impact positif, la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que des données ventilées par sexe sur les niveaux de rémunération soient collectées et analysées dans les secteurs public et privé et les différentes branches d’activité et pour les différentes catégories professionnelles, et de communiquer de telles données.