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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Bahrain (RATIFICATION: 2000)

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Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 106e session, juin 2017)

La commission prend note de la discussion au sein de la Commission de l’application des normes à la 106e session (juin 2017) de la Conférence sur l’application de la convention par Bahreïn, et des conclusions adoptées priant le gouvernement de:

i) faire rapport sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements que prévoient les accords tripartites de 2012 et de 2014 dans le cadre des efforts accomplis par le gouvernement pour appliquer la convention no 111, pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017;
ii) garantir que la législation couvre tous les motifs reconnus de discrimination directe ou indirecte interdits qui sont énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et prendre des mesures pour garantir que la discrimination dans l’emploi et la profession est interdite en droit et dans la pratique;
iii) garantir que la législation antidiscrimination protège les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques;
iv) garantir l’égalité de chances et de traitement des femmes dans l’emploi;
v) s’assurer que le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail et fournir des informations sur la manière dont les plaintes en la matière sont traitées pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017.

La commission note également que la Commission de l’application des normes de la Conférence a invité le gouvernement à accepter une mission de contacts directs, et que le Bureau attend toujours la réponse du gouvernement.

La commission prend note des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 6 septembre 2017, de la Confédération syndicale internationale (CSI), reçues le 1er septembre 2017, et de l’Internationale de l’Education (IE) et de l’Association des enseignants de Bahreïn (BTA), reçues le 6 septembre 2017, qui ont été transmises au gouvernement pour commentaires.

I. Mesures prises pour concrétiser les engagements énoncés dans les accords tripartites de 2012 et 2014

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, à la 100e session (juin 2011) de la Conférence internationale du Travail, une plainte en vertu de l’article 26 de la Constitution a été déposée par plusieurs délégués des travailleurs à la Conférence, alléguant le non-respect par le gouvernement de Bahreïn de la convention nº 111. Selon la plainte, en février 2011, des mesures de suspension et d’autres formes de sanction, y compris des licenciements, avaient été infligées à des membres et des dirigeants, suite à des manifestations pacifiques organisées pour exiger des changements économiques et sociaux et exprimer un soutien au processus de démocratisation et de réformes en cours. Les plaignants alléguaient que ces licenciements avaient été motivés par les opinions politiques, les croyances et l’affiliation syndicale des travailleurs. A sa 320e session (mars 2014), le Conseil d’administration a accueilli favorablement l’Accord tripartite conclu en 2012 par le gouvernement, la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), ainsi que l’Accord tripartite complémentaire de 2014. Le Conseil d’administration a invité la présente commission à procéder, dans le cadre de l’examen de la mise en œuvre par le gouvernement de Bahreïn de la convention no 111, au suivi de l’application des accords conclus. Aux termes de l’Accord tripartite de 2012, la commission tripartite qui avait été constituée pour examiner la situation des travailleurs licenciés ou traduits devant des juridictions pénales devait poursuivre ses travaux pour assurer la pleine réintégration des intéressés. De plus, aux termes de l’Accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement, la GFBTU et la BCCI étaient convenus de: i) renvoyer à un comité tripartite les cas n’ayant pas été réglés ayant trait à des créances ou des réparations et, dans le cas où un consensus ne pourrait se dégager, renvoyer ces cas aux instances judiciaires; ii) assurer la couverture d’assurance sociale afférente à la période d’interruption de service subie par les intéressés; et iii) réintégrer dans leurs fonctions les 165 travailleurs restant qui avaient été licenciés dans le secteur des services publics et dans les grandes entreprises privées dans lesquelles le gouvernement a des parts et dans d’autres entreprises privées, conformément à la liste annexée à l’Accord tripartite complémentaire.

Dans son rapport, le gouvernement rappelle que, à la date de l’établissement de ce document (30 août 2017), 98 pour cent des cas de licenciement dont il était question dans l’Accord tripartite de 2012 avaient été réglés de manière satisfaisante (réintégration des intéressés dans leur emploi avec maintien intégral de leurs droits et prestations à pension) et que ce dossier a été clos, les trois parties en étant d’accord. S’agissant des 2 pour cent restants (soit des 165 cas problématiques donnant lieu à un désaccord avec les employeurs), le gouvernement indique que, bien qu’il s’agisse de cas de personnes qui ont été condamnées pénalement ou pour lesquelles aucun lien n’a été établi entre le licenciement et les événements de 2011, il a néanmoins convenu (dans le cadre de l’Accord tripartite complémentaire de mars 2014) de poursuivre les négociations avec les employeurs en vue de régler ces cas ou de trouver un autre emploi pour les intéressés. Selon le gouvernement, 108 dossiers ont été instruits et réglés, par une réintégration du travailleur dans son emploi ou son affectation dans un autre emploi, similaire, assorti des mêmes conditions de rémunération et prestations annexes. Un certain nombre des travailleurs licenciés ont accepté l’indemnisation financière proposée, d’autres ont obtenu des licences commerciales et se sont établis en tant qu’indépendants.

Le gouvernement explique en outre que, le 5 janvier 2017, la GBFTU lui a demandé par lettre de déployer plus d’efforts pour que soient réglés les 37 cas restants sur les 165 figurant sur la liste annexée à l’Accord tripartite, situation qui pour la GFBTU appelait encore un règlement final. Conformément au principe d’une coopération et d’un partenariat soutenus avec la GFBTU, le gouvernement a mis tout en œuvre pour que soient réglés ces 37 cas problématiques, malgré ses divergences d’opinions quant aux causes des licenciements. Ces efforts ont abouti aux résultats suivants: sur ces 37 cas: i) dix travailleurs licenciés ont été réintégrés, malgré les difficultés rencontrées; ii) deux ont obtenu une compensation financière, à leur demande, car ils ne souhaitaient pas réintégrer leur emploi; iii) sur les 18 travailleurs contre qui pesaient des charges pénales, 13 cas ont été réglés. Même si le gouvernement n’a aucune obligation à l’égard de travailleurs jugés coupables par une juridiction pénale, il a néanmoins décidé de leur trouver un autre emploi, s’ils le désiraient, une fois qu’ils seraient enregistrés en tant que demandeurs d’emploi et en mesure de présenter un «certificat de réhabilitation»; dans les cinq derniers cas, les intéressés n’ont pas saisi cette opportunité; et iv) l’examen des documents soumis par la GFBTU aux réunions du Comité tripartite paritaire révèle que sept cas sont des cas ordinaires de licenciement devant être traités en tant que conflits individuels du travail (par exemple, des sanctions disciplinaires démarrées avant les événements de février 2011) et/ou n’ayant pas de lien avec les événements survenus à Bahreïn en février 2011. Il a donc été convenu d’exclure ces cas de la liste des travailleurs licenciés pris en considération dans l’Accord tripartite. Néanmoins, le gouvernement s’est efforcé d’aider ces travailleurs et d’arranger leur situation; en conséquence de quoi, sur les sept, un a démissionné pour raisons de santé, un a accepté l’offre d’un autre emploi dans le secteur privé, un a choisi de s’établir comme employeur et le gouvernement l’a aidé à s’inscrire au registre du commerce, et quatre ont choisi de ne pas user de la possibilité de demander un autre emploi. Le gouvernement conclut que, compte tenu de ces éléments, tous les cas concernant des travailleurs licenciés à la suite des événements de février et mars 2011 ont été réglés de manière satisfaisante, sur la base d’une coopération au niveau national entre les partenaires sociaux, et il se déclare prêt, à tout moment, à poursuivre sa coopération et honorer son engagement de trouver un autre emploi convenable pour tous ceux qui le souhaiteraient.

La commission note à cet égard que la CSI déclare dans ses observations que tous les travailleurs licenciés n’ont pas été pleinement réintégrés dans leur emploi. Selon la CSI, 64 cas de licenciement liés aux événements de février 2011 ne sont toujours pas résolus, parce que les employeurs refusent de réintégrer les intéressés. La CSI affirme en outre que l’indemnisation financière de la plupart des travailleurs réintégrés n’a pas encore été réglée par les employeurs respectifs, malgré les termes des accords tripartites, et que certains employeurs ont également refusé d’assurer la couverture d’assurance sociale des travailleurs réintégrés afférente à la période au cours de laquelle ils étaient licenciés. A cet égard, la commission note que, sur la liste des 165 noms jointe à l’Accord tripartite de mars 2014, 12 personnes seulement apparaissent en tant que salariés du ministère de l’Education. L’IE et la BTA déclarent que nombre des enseignants qui s’étaient associés aux manifestations pacifiques ont alors perdu leur emploi et leurs moyens de subsistance et qu’ils attendent encore leur réintégration et les indemnisations prévues. Toutefois, les déclarations de l’IE et de la BTA n’indiquent pas clairement si certains des 120 enseignants ayant perdu leur emploi – et toujours en attente de leur réintégration – ont été pris en considération dans les accords tripartites conclus en 2012 et en 2014. La commission observe en outre que la GFBTU, qui a été partie aux accords tripartites, n’a pas fait parvenir son observation confirmant, comme l’affirme le gouvernement, la réalisation pleine et entière des accords susmentionnés. Elle note que le gouvernement termine son rapport sur cette question, en se déclarant disposé et engagé à maintenir sa coopération afin de trouver un autre emploi convenable à tous les travailleurs licenciés qui le souhaiteraient, sous-entendant par là que certains cas n’ont pas encore été réglés. En conséquence, la commission prie le gouvernement de communiquer des preuves attestant que la situation des 165 travailleurs licenciés dont les noms sont inscrits dans l’annexe à l’Accord tripartite de mars 2014 a été réglée à la satisfaction de toutes les parties intéressées, c’est-à-dire que non seulement les travailleurs qui le souhaitaient ont obtenu leur réintégration ou qu’on leur a offert un autre emploi, mais aussi qu’ils ont reçu l’indemnisation financière et la couverture d’assurance sociale afférente à la période de leur licenciement. Notant que les travailleurs qui ont été condamnés par décision judiciaire pourraient demander de l’aide au ministère pour trouver un autre emploi à condition qu’ils se soient enregistrés en tant que demandeurs d’emploi et qu’ils soient en mesure de produire un «certificat de réhabilitation», et que 9 travailleurs sur 18 n’ont pas saisi cette opportunité, la commission demande au gouvernement d’indiquer quelles sont les conditions à satisfaire pour obtenir un tel certificat.

La commission note que, selon les informations communiquées par l’IE et la BTA, suite au licenciement d’un certain nombre d’enseignants ayant été associés aux manifestations pacifiques à l’occasion des événements de 2011, quelque 9 000 expatriés ont été engagés par le ministère de l’Education dans d’autres Etats arabes, et il a été constitué un corps enseignant à deux catégories, dans lequel les enseignants expatriés bénéficient de conditions meilleures que les nationaux. Notant que le gouvernement n’a pas fait de commentaires sur les questions soulevées dans cette observation, la commission l’invite à communiquer ses commentaires sur ces questions.

II. Assurer que la législation couvre toutes les sortes de discriminations interdites énumérées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, qu’elles soient directes ou indirectes, et prendre des mesures propres à assurer que la discrimination dans l’emploi et la profession est interdite en droit et dans la pratique

Article 1, paragraphes 1 a) et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et la profession. La commission rappelle qu’elle avait noté dans ses précédents commentaires que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) ne s’applique pas aux «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou des membres de sa famille (art. 2(b)). Elle avait en outre souligné que les articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) de la loi sur le travail dans le secteur privé n’incluent pas la race, la couleur (uniquement mentionnée à l’article 39), l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans la liste des motifs de discrimination interdits. La commission note que, si le gouvernement reconnaît cette carence d’une définition exhaustive de toutes les formes de discrimination, conformément à la convention, il réitère ses explications précédentes, à savoir: i) dans la pratique, aucun cas de violation de ce principe n’a été signalé en 2015 et 2016 (le ministère reçoit chaque semaine 3 000 demandes, dont aucune n’alléguait une discrimination fondée sur l’opinion politique, le genre, la religion, etc.); ii) les travailleurs du secteur privé ont la faculté d’user d’un certain nombre de voies pour porter plainte ou faire connaître des griefs (instances de règlement des conflits, ministère, tribunaux); et iii) les travailleurs du secteur public sont couverts par l’instruction de la fonction publique no 16/2016, qui interdit la discrimination fondée sur le genre, l’origine ethnique, l’âge ou la religion, et ces travailleurs ont à leur portée diverses procédures (commissions internes, Bureau de la fonction publique, tribunaux). Le gouvernement se déclare néanmoins disposé à coopérer avec le BIT pour examiner la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination dans ces deux lois, sur la base des normes internationales du travail, dans le respect des procédures et des institutions d’ordre constitutionnel et législatif. La commission tient à rappeler à cet égard qu’une définition claire et complète de ce qui constitue une discrimination dans l’emploi et la profession permet d’identifier les nombreuses situations dans lesquelles des discriminations peuvent se produire (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 743). Elle souligne également que l’absence de plainte ne signifie pas qu’il n’y a pas de discrimination dans la pratique. Cela peut être plutôt l’indice de l’absence de bases légales appropriées, de l’ignorance de leurs droits de la part des intéressés, d’un manque de confiance dans les procédures existantes ou d’un défaut d’accès pratique à ces procédures, ou encore de la crainte de représailles. La crainte de représailles est un risque particulièrement présent dans le cas des travailleurs migrants. Rappelant que le gouvernement se déclare disposé à examiner, avec l’appui technique du BIT, la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination, conformément à la convention, la commission réitère sa demande, priant le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé une définition de la discrimination et une interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte, qui s’étende à tous les travailleurs, sans distinction quelle qu’elle soit, et par rapport à tous les motifs de discrimination envisagés dans la convention, dont celui de la couleur, dans tous les aspects de l’emploi, dont l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions spécifiques et les conditions d’emploi, et de donner des informations sur tout nouveau développement à cet égard. En outre, notant que le décret législatif no 48 de 2010 concernant la fonction publique ne comporte pas une interdiction de la discrimination, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les fonctionnaires jouissent dans la pratique d’une protection adéquate contre toute discrimination, directe ou indirecte, dans l’emploi et la profession, par rapport à tous les motifs envisagés par la convention. A cet égard, elle l’encourage à envisager d’insérer dans le décret législatif no 48 des dispositions expresses instaurant une protection intégrale contre la discrimination dans la fonction publique.

III. Assurer que la protection instaurée par la législation antidiscrimination couvre les travailleurs migrants et les travailleurs domestiques

Article 3 c). Travailleurs migrants. En réponse à la demande d’information faite par la commission en ce qui concerne les mesures spécifiques adoptées afin d’assurer à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs domestiques migrants, une protection efficace contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention, notamment par l’accès des intéressés à des procédures et voies de recours appropriées, le gouvernement présente les mêmes informations que précédemment en ce qui concerne la protection des travailleurs migrants à Bahreïn, y compris des travailleurs domestiques, et il déclare à nouveau qu’aucun fait attesté de discrimination à l’égard de travailleurs migrants n’a été signalé. La commission relève toutefois que le gouvernement fournit de nouvelles informations selon lesquelles un système de permis de travail flexible a été introduit depuis le milieu de 2017 afin de régulariser la situation d’un grand nombre de personnes travaillant de manière non déclarée à Bahreïn pour leur permettre de bénéficier des systèmes d’assurance sociale, d’assurance-chômage et de santé. Ce nouveau permis flexible permet à un travailleur migrant soumis à des conditions inéquitables de déposer de manière indépendante une demande de permis individuel qui lui permettra de travailler sans être lié à un employeur particulier, conformément aux règles, et ainsi d’éviter d’être exploité. De plus, la protection juridique est pleinement garantie à ces travailleurs. Grâce à ce système, un travailleur migrant pourra signer un contrat de travail temporaire et continuer de bénéficier de toutes les prestations et de tous les droits prévus par la loi sur le travail pour le secteur privé, notamment de la liberté de changer d’employeur.

S’agissant des travailleurs migrants, la CSI rappelle qu’ils constituent près de 77 pour cent de la main-d’œuvre de Bahreïn et qu’ils viennent principalement du Bangladesh, d’Egypte, d’Inde, de Jordanie, du Kenya, du Népal, du Pakistan, des Philippines, de Sri Lanka, de République arabe syrienne, de Thaïlande et du Yémen. Les travailleurs migrants sont présents dans de nombreux secteurs de l’économie, dont le travail domestique (12,8 pour cent de la main-d’œuvre à Bahreïn et 42,2 pour cent de la main-d’œuvre féminine), la construction et les industries de services. Dans son rapport, la CSI confirme la mise en place d’un système pilote prévoyant un permis de travail flexible (flexi) pour des catégories limitées de travailleurs migrants en situation irrégulière (les ouvriers qualifiés et les travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives ne sont pas admis à en bénéficier, non plus que les travailleurs domestiques ou les travailleurs agricoles). En conséquence, les travailleurs migrants en situation irrégulière qui travaillent actuellement à Bahreïn sont ainsi autorisés à travailler sans parrainage à condition de prendre à leur charge certaines dépenses, comme les frais annuels de délivrance des permis de travail (530 dollars des Etats-Unis (dollars E.-U.)), les soins médicaux annuels (381 dollars E.-U.) et une cotisation mensuelle d’assurance sociale (80 dollars E.-U.). En outre, ces travailleurs doivent produire un passeport en cours de validité pour pouvoir demander un permis. Toutefois, la CSI ajoute que les migrants en situation irrégulière ne sont, en règle générale, pas en possession de leur passeport parce que celui-ci a été retenu par leur précédent employeur. De plus, on ne sait pas clairement quelle loi couvre le contrat de travail des travailleurs détenteurs d’un «permis flexi» ni l’incidence qu’elle a sur la protection dont ils doivent bénéficier. S’agissant du droit de changer d’employeur, la commission note que le nombre total des acceptations de transfert d’un employeur à un autre a été de 35 000 en 2015 et de 24 000 en 2016. Elle note que, selon la CSI, bien que le gouvernement ait affirmé à de nombreuses reprises que les travailleurs migrants ne sont pas soumis au système de la kafala à Bahreïn et qu’ils peuvent changer d’emploi sans l’autorisation de leur parrain, l’Autorité régulatrice du marché de l’emploi continue d’autoriser les employeurs à inclure dans les contrats de travail une clause limitant l’approbation d’un transfert à un autre employeur pendant une période déterminée.

S’agissant des travailleurs domestiques, la CSI rappelle que, à l’exception d’un nombre très limité de dispositions, la loi sur le travail ne leur est pas appliquée, si bien qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de la loi sur le travail qui ont trait aux jours de repos hebdomadaire ou à la limitation du temps de travail (et il leur arrive parfois d’avoir à travailler dix neuf heures par jour, avec des pauses minimes et sans jour de congé); il n’est pas question de salaire minimum, si bien que certains employeurs se permettent de verser des salaires aussi bas que 92 dollars E.-U. par mois, et que ces salaires s’élèvent en moyenne à 186 dollars E.-U. par mois. La CSI rappelle dans ses conclusions qu’un certain nombre de cas de violences physiques et d’agressions sexuelles de travailleuses domestiques ont été signalés. La commission note que le gouvernement ne donne aucune information à cet égard. En conséquence, la commission demande au gouvernement de communiquer ses commentaires sur les éléments allégués par la CSI à propos du nouveau système de «permis flexi» et du système de la kafala. Dans le même temps, réitérant sa précédente demande, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour assurer une protection effective à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs migrants domestiques, contre la discrimination fondée sur chacun des motifs envisagés dans la convention. En outre, elle demande au gouvernement de veiller à ce que toute règle adoptée afin de réglementer le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de limites susceptibles d’accroître la dépendance de ces travailleurs migrants à l’égard de leur employeur et ainsi d’aggraver leur vulnérabilité par rapport aux abus et aux pratiques discriminatoires. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur la nature et le nombre, ventilés par sexe, profession et pays d’origine, des cas dans lesquels l’employeur ou l’Autorité régulatrice du marché de l’emploi n’a pas approuvé un transfert à un autre employeur, et ce sur quelle base. Elle lui demande d’identifier les mesures spécifiques prises ou envisagées afin qu’aussi bien les travailleurs migrants que leurs employeurs soient informés de l’existence des mécanismes propres à faire entendre leurs griefs auprès des instances compétentes. En outre, la commission demande au gouvernement de renforcer la capacité des autorités compétentes, dont les magistrats, les inspecteurs du travail et les autres fonctionnaires, d’identifier les situations de discrimination et d’y remédier.

IV. Assurer aux femmes l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de continuer de donner des informations sur les mesures prises par le Conseil suprême aux affaires féminines et toute autre autorité compétente, notamment dans le cadre du Plan national pour la promotion des femmes à Bahreïn (2013-2022), afin de promouvoir le principe de l’égalité des chances entre hommes et femmes, et de communiquer des exemples de réformes législatives entreprises ou envisagées et des informations sur leur impact en termes d’opportunités d’emploi pour les femmes, notamment dans les domaines qui sont traditionnellement à dominante masculine. Elle l’avait également prié de continuer de fournir des statistiques illustrant la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par secteurs d’activité, catégories professionnelles et postes, dans les secteurs public et privé, et sur le nombre de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une formation professionnelle. Dans son rapport, le gouvernement rappelle que les femmes bahreïnies ont commencé à travailler dans le secteur privé dans les années cinquante et soixante, époque à laquelle elles ont également commencé à accéder à un enregistrement commercial et exercer dans le monde des affaires. Selon les statistiques communiquées, en 2016, les femmes représentaient 32,8 pour cent du total de la main-d’œuvre bahreïnie et leur salaire moyen est passé de 465 BHD (1 232 dollars E.-U.) en 2011 à 521 BHD (1 381 dollars E.-U.) au deuxième trimestre de 2016. En août 2016, les femmes bahreïnies détenaient 39 pour cent des enregistrements commerciaux individuels. Dans le secteur privé, les femmes bahreïnies occupent des postes élevés, comme ceux de présidente exécutive, présidente ou encore membre d’un conseil de direction. En 2014, quatre femmes ont été élues au conseil de la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn, chambre dont elles constituent 22 pour cent des membres. Les femmes bahreïnies ont commencé à accéder à de nouveaux secteurs d’activité auxquels elles n’étaient pas associées jusque-là, comme ceux de conductrice de taxi, de monitrice de conduite et de joaillière. Selon le gouvernement, les informations montrent que les femmes représentent à peu près 50 pour cent du personnel des secteurs public et privé de l’éducation. Pour ce qui est du Conseil suprême aux affaires féminines, la commission note que, en coordination avec ce conseil, 45 commissions d’égalité des chances ont été formées auprès de diverses instances gouvernementales afin que les attentes des femmes soient prises en considération au titre de l’égalité des chances dans tous les domaines de l’emploi et de parvenir à l’égalité des chances entre tous les salariés et entre tous les usagers des services publics. Les comités pour l’égalité des chances sont chargés de concevoir des lignes directrices, des critères et des plans se rapportant à l’application du principe d’égalité de chances, de contrôler la pleine prise en considération des attentes des femmes sur ce plan et d’émettre des conseils. La commission note que le ministère du Travail et du Développement social a lancé un certain nombre d’initiatives visant à favoriser l’emploi des femmes et leur accession au marché de l’emploi. Ces initiatives incluent notamment des mesures incitatives à l’engagement de femmes, à travers un soutien financier correspondant à 50 pour cent de leur rémunération mensuelle pendant deux ans; des offres d’emploi s’adressant aux femmes seulement; des programmes de formation s’adressant aux femmes dans les spécialités demandées sur le marché du travail; l’organisation de bourses à l’emploi ouvertes spécifiquement aux femmes; l’attribution d’avantages supplémentaires aux entreprises et aux employeurs qui engagent des femmes et qui encouragent leur présence sur le marché de l’emploi; la reconnaissance du droit des femmes à travailler à temps partiel (de quatre à six heures par jour) tout en conservant la totalité des droits et avantages établis par la loi sur le travail pour le secteur privé et d’autres lois, assurant le droit au congé annuel, à l’assurance sociale, à des conditions de travail saines, etc. Le gouvernement déclare que, outre le plein bénéfice des protections et prestations établies par la loi sur le travail dans le secteur privé, la législation accorde aux femmes le congé de maternité (lequel a été porté à 60 jours avec salaire, au lieu de 45 précédemment), le congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant de moins de 6 ans (il s’agit là d’un nouveau type de congé qui n’existait pas antérieurement) et un congé payé d’un mois en cas de décès du mari. A cet égard, la commission est d’avis que, pour ne pas contribuer à renforcer les idées reçues quant aux rôles attribués aux hommes et aux femmes dans la société et au sein de la famille, certaines des mesures susmentionnées (droit d’une femme de travailler à temps partiel, congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant de moins de 6 ans et attribution à la femme d’un mois de congé payé en cas de décès du mari) devraient être étendues intégralement aux hommes. Notant que le rapport du gouvernement contient beaucoup d’informations sur des mesures prises pour promouvoir le principe d’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’impact de chaque mesure en termes de progression du nombre des femmes à des postes de responsabilité et quant à leur situation sur le marché de l’emploi, notamment dans les secteurs qui sont traditionnellement à dominante masculine. Elle demande également au gouvernement de continuer de communiquer des données statistiques illustrant la participation des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par secteurs, catégories professionnelles et postes, dans les secteurs public et privé, et sur le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle.

Article 5. Mesures spéciales de protection. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’article 31 de la loi sur le travail dans le secteur privé, qui a trait aux travaux interdits aux femmes, et elle avait demandé que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour que les mesures de protection applicables aux femmes soient limitées à la protection de la maternité au sens strict. A cet égard, elle avait pris note de l’adoption de l’arrêté ministériel no 32 de 2013, qui interdit l’emploi des femmes dans certains secteurs d’activité et professions, notamment les travaux souterrains, les travaux impliquant une exposition à des températures élevées ou à des vibrations dangereuses, les travaux requérant des efforts physiques intenses ou continus et des travaux impliquant l’utilisation ou la production de plomb (art. 1). Elle avait également noté que l’arrêté no 16 de 2013 relatif aux professions et aux circonstances dans lesquelles il est interdit d’employer des femmes de nuit énumère les établissements industriels dans lesquels les femmes ne doivent pas travailler de nuit, comme les sites sur lesquels des biens sont manufacturés, détruits ou modifiés, les chantiers de construction navale, les installations de production électrique (génération, transformation ou raccordement), les chantiers de construction et de génie civil. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement réitère que ces mesures visent à protéger les femmes par rapport à des emplois qui seraient contraires à leur dignité, à leurs capacités et à leur constitution physique. Tout en notant la volonté du gouvernement d’examiner la possibilité d’amendements législatifs ou réglementaires aux principes énoncés dans la loi, la commission se doit de rappeler à nouveau que, en matière d’emploi des femmes, les mesures de protection qui reposent sur des stéréotypes à propos de leurs aptitudes professionnelles et de leur rôle dans la société sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. Il importe par ailleurs que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité, pour les hommes comme pour les femmes (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 840). En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les mesures de protection applicables aux femmes se limitent à la protection de la maternité au sens strict, et d’abroger ou de modifier toute disposition qui constitue un obstacle à l’engagement et à l’emploi des femmes, comme l’arrêté no 16 de 2013 et l’article 1 de l’arrêté no 32 de 2013. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées à cet égard. La commission lui demande en outre d’indiquer les mesures spécifiquement prises pour assurer que tous les travailleurs, hommes et femmes, bénéficient d’une protection adéquate lorsqu’ils travaillent dans des conditions dangereuses ou difficiles.

V. Assurer que le harcèlement sexuel est interdit par la législation du travail et donner des informations sur la façon dont les plaintes en la matière peuvent être traitées

La commission rappelle qu’elle a évoqué précédemment la nécessité de définir et d’interdire explicitement le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en prenant le soin de viser à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Dans son rapport, le gouvernement fait valoir qu’aucune affaire de harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’a été signalée et qu’aucune plainte de cette nature n’a été enregistrée par le ministère du Travail et du Développement social ou d’autres instances compétentes. En outre, il se réfère aux articles 81 et 107(7) de la loi sur le travail dans le secteur privé et au point 33 de la grille des amendes et autres sanctions annexée aux Instructions no 12 du Bureau de la fonction publique de 2007. La commission relève à nouveau que ces dispositions ne comportent pas de définition claire du harcèlement sexuel mais qu’elles prévoient des sanctions dans les cas d’inconduite grave, ainsi: i) l’article 81 autorise l’employeur à suspendre temporairement un travailleur «si un délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance ou à la moralité publique ou un délit au sein du Département du travail lui est imputé»; ii) l’article 107 autorise l’employeur à mettre un terme à l’emploi sans préavis ni compensation lorsqu’une décision judiciaire définitive a condamné le travailleur pour un délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance, à la moralité publique ou pour avoir «commis un acte immoral sur le lieu de travail»; et iii) l’article 33 de la grille des amendes et autres sanctions prévoit un avertissement écrit préalable au licenciement dans la fonction publique en cas d’agression verbale ou physique constitutive de harcèlement sexuel. La commission tient à souligner que, sans une définition et une interdiction précises du harcèlement sexuel quid pro quo ou du harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 791). Elle rappelle également que l’absence de plaintes pour harcèlement sexuel, mise en avant par le gouvernement, ne signifie pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt révéler l’absence de cadre légal approprié, un manque de sensibilisation par rapport à cette forme de discrimination parmi les dirigeants, les travailleurs et les employeurs ou leurs organisations, l’absence d’accès à des mécanismes de plainte et des voies de réparation ou leur caractère inadéquat, ou encore la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 790). Rappelant une fois de plus que le harcèlement sexuel constitue une manifestation grave de la discrimination fondée sur le sexe et une violation des droits humains, et que les poursuites pénales ne suffisent pas pour lutter contre ce phénomène (en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de l’éventail limité des comportements pris en compte), la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des dispositions afin que le droit civil ou la législation du travail interdisent formellement le harcèlement sexuel sous ces deux formes – quid pro quo et la création d’un environnement de travail hostile – et prévoient des sanctions dissuasives et des réparations. Elle le prie également de prendre des mesures d’ordre pratique tendant à prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de donner des informations détaillées à cet égard. Notant que le gouvernement se déclare disposé à faire appel à l’appui technique du BIT à cet égard, la commission prie instamment le gouvernement de le faire.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.