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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Bahrain (RATIFICATION: 2000)

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Seguimiento de las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas (Conferencia Internacional del Trabajo, 106.ª reunión, junio de 2017)

La Comisión toma nota de la discusión celebrada en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia en su 106.ª reunión (junio de 2017) y de las conclusiones adoptadas, en las que se pide al Gobierno de Bahrein que:

i) informe a la Comisión de Expertos, para su reunión de noviembre de 2017, sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con los esfuerzos del Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111;
ii) vele por que la legislación cubra todos los motivos prohibidos de discriminación, tanto directa como indirecta, enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y la práctica;
iii) vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación;
iv) garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para las mujeres, y
v) garantice que el acoso sexual esté prohibido en el Código del Trabajo y proporcione información acerca de la manera en que las quejas de esta naturaleza pueden presentarse a la Comisión de Expertos para su reunión de noviembre de 2017.

La Comisión también toma nota de que la Comisión de la Conferencia invitó al Gobierno a aceptar una misión de contactos directos y que la Oficina aún está esperando la respuesta del Gobierno.

La Comisión toma nota asimismo de las observaciones de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) que se recibieron el 6 de septiembre de 2017, la Confederación Sindical Internacional (CSI) recibidas el 1.º de septiembre de 2017 y la Internacional de la Educación (IE) y la Asociación de Maestros de Bahrein (BTA) recibidas el 6 de septiembre de 2017, las cuales, de conformidad con la práctica establecida, se remitieron al Gobierno para que realice los comentarios al respecto.

I. Medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014

Artículo 1 del Convenio. Discriminación por motivo de opinión política. La Comisión recuerda que en la 100.ª reunión (junio de 2011) de la Conferencia Internacional del Trabajo, algunos delegados trabajadores de la Conferencia presentaron una queja, en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT, relativa a la inobservancia por Bahrein del Convenio núm. 111. Según la queja, en febrero de 2011, se impusieron suspensiones y sanciones de diversos tipos, incluidos despidos, a los miembros y dirigentes, como consecuencia de manifestaciones pacíficas en las que se exigieron cambios económicos y sociales, y que expresaron su apoyo a la democratización y la reforma en curso. En la queja se alegaba que estos despidos habían tenido lugar debido a las opiniones, las creencias de los trabajadores y su afiliación a un sindicato. En su 320.ª reunión (marzo de 2014), el Consejo de Administración acogió con agrado un acuerdo tripartito, concluido en 2012 por el Gobierno, la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI), así como un acuerdo tripartito complementario concluido en 2014. El Consejo de Administración invitó a esta Comisión a que examinara la aplicación del Convenio por el Gobierno, y a que realizara un seguimiento de la puesta en práctica de los acuerdos concluidos. Según el acuerdo tripartito de 2012, la Comisión tripartita nacional que se había establecido para examinar la posición de los trabajadores que habían sido despedidos o que habían sido remitidos a los tribunales penales debería proseguir su labor para asegurar la plena reinserción de dichos trabajadores. Además, en virtud del Acuerdo tripartito complementario de 2014, el Gobierno, la GFBTU y la BCCI habían acordado: i) remitir a un comité tripartito aquellos casos que no se habían resuelto, que estaban relacionados con reclamaciones o compensaciones financieras y, en ausencia de consenso, remitir dichos casos con miras a una resolución judicial; ii) brindar cobertura de seguro social por el período de interrupción de los servicios, y iii) reintegrar a los 165 trabajadores despedidos restantes del empleo del sector público y de las principales empresas privadas en las que el Gobierno tenga acciones y de otras empresas privadas, según la lista adjunta al Acuerdo tripartito complementario.

En su memoria, el Gobierno recuerda que, la fecha de presentación de la memoria (30 de agosto de 2017), el 98 por ciento de todos los casos que conllevaron despido y que se mencionaron en el acuerdo tripartito de 2012 se habían resuelto con éxito (reinserción con la plena retención de sus derechos y prestaciones en materia de empleo y jubilación) y que esta queja se había archivado, con el acuerdo de las tres partes. En lo que respecta al 2 por ciento restante (o los 165 casos problemáticos pendientes en los que hubo desacuerdo con los empleadores), el Gobierno indica que, aunque se refieren a casos en los que las personas afectadas han sido objeto de condena penal o en los que no se ha demostrado un vínculo entre el despido y los eventos de 2011, se había acordado (en el marco del acuerdo tripartito complementario de marzo de 2014) proseguir las negociaciones con los empleadores a fin de resolver estos casos o de encontrar un empleo alternativo a los trabajadores afectados. Según el Gobierno, se han tramitado y resuelto 108 casos reintegrando a los trabajadores o encontrando un trabajo alternativo similar para ellos con las mismas condiciones salariales y prestaciones. Algunos trabajadores despedidos aceptaron la compensación financiera ofrecida, mientras que otros obtuvieron licencias comerciales y se han convertido en empresarios independientes.

El Gobierno explica que, el 5 de enero de 2017, la GBFTU le escribió pidiéndole que redoblara sus esfuerzos para abordar los 37 casos restantes de los 165 que figuran en la lista anexa al acuerdo tripartito, que la GFBTU consideró pendientes y aún no finalizados. Con arreglo al principio de la cooperación sostenida y la alianza con la GFBTU, el Gobierno no escatimó esfuerzos para resolver los 37 casos problemáticos, a pesar de las divergencias de opinión sobre los motivos de despido en estos casos. Los resultados de estos esfuerzos son los siguientes: de estos 37 casos: i) diez trabajadores despedidos fueron reintegrados, no obstante las dificultades que esto conllevó; ii) a dos de ellos se les ofreció un acuerdo económico a solicitud suya, ya que no querían reincorporarse al trabajo; iii) de los 18 trabajadores que fueron objeto de condena penal, 13 casos se han resuelto. A pesar de que el Gobierno no tiene ninguna obligación para con los trabajadores declarados culpables en un tribunal penal, había resuelto encontrarles un empleo alternativo, si lo deseaban, una vez se hubieran registrado como solicitantes de empleo y hubieran presentado un «certificado de readaptación». En los cinco casos pendientes restantes no se ha aprovechado esta oportunidad, y iv) el examen y la investigación de los documentos sometidos por la GFBTU a las reuniones de la Comisión tripartita paritaria han mostrado que siete casos son casos ordinarios de despido que deben abordarse como conflictos laborales individuales (por ejemplo, las sanciones disciplinarias iniciadas antes de los eventos de febrero de 2011) y/o sin ningún vínculo con los eventos de febrero de 2011 en Bahrein. Por lo tanto, se había acordado excluirlos de la lista de trabajadores despedidos reconocidos en virtud del acuerdo tripartito. No obstante, el Gobierno había procurado ayudar a estos trabajadores y examinar su situación; como consecuencia, de estos siete trabajadores, uno ha dimitido por motivos de salud; uno ha aceptado la oferta de un empleo alternativo en el sector privado; uno ha optado por convertirse en empleador y el Gobierno le ha permitido obtener un registro comercial, y cuatro no aprovecharon la posibilidad de postular a un empleo alternativo. El Gobierno concluye por tanto que, de conformidad con lo anterior, todos los casos de trabajadores despedidos a raíz de los eventos de febrero y marzo de 2011 se han resuelto plenamente sobre la base de la cooperación a nivel nacional entre los interlocutores sociales, y afirma su disposición en todo momento a seguir cooperando y su compromiso de encontrar un empleo alternativo adecuado para quienes lo deseen.

A este respecto, la Comisión toma nota de las observaciones de la CSI de que no todos los trabajadores despedidos han sido plenamente reincorporados a sus trabajos. Según la CSI, 64 casos de despido relacionados con los eventos de febrero de 2011 siguen sin haberse resuelto, porque los empleadores se negaron a readmitir a los trabajadores. La CSI afirma asimismo que la compensación financiera de la mayoría de los trabajadores readmitidos aún no ha sido pagada por sus empleadores respectivos pese a las condiciones de los acuerdos tripartitos a este respecto, y que algunos empleadores también se han negado a proporcionar un seguro social a los trabajadores readmitidos por el período en el que fueron despedidos. En relación con esto, la Comisión toma nota de que, en la lista de 165 nombres adjunta al acuerdo tripartito de marzo de 2014, sólo se mencionan 12 personas como trabajadores del Ministerio de Educación. La IE y la BTA indican que muchos docentes que tomaron parte en las protestas pacíficas habían perdido sus trabajos y medios de sustento en aquel momento y todavía no habían sido reintegrados ni habían recibido una compensación financiera. Sin embargo, no se desprende claramente de la declaración de la IE y de la BTA si algunos de los 120 docentes que perdieron sus empleos, y siguen esperando su reinserción, formaron parte de los acuerdos tripartitos concluidos en 2012 y 2014. La Comisión toma nota asimismo de que la GFBTU, que es parte en los acuerdos tripartitos, no envió su observación confirmando la plena aplicación del acuerdo arriba mencionado, tal como indicó el Gobierno. También toma nota de que el propio Gobierno concluye su memoria refiriéndose a esta cuestión, indicando su disposición y compromiso de seguir colaborando a fin de encontrar un empleo alternativo adecuado para todos los trabajadores despedidos, si así lo desean — lo que significa que algunos casos aún no se han resuelto. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que comunique pruebas de que los casos de 165 trabajadores despedidos mencionados por nombre en el anexo del acuerdo tripartito de marzo de 2014, han sido resueltos satisfactoriamente para las partes, es decir, que no sólo se reinsertó a los trabajadores que lo deseaban o se les ofreció un empleo alternativo, sino que también se les proporcionó compensación financiera y cobertura de seguro social para el período en que fueron despedidos. Tomando nota de que los trabajadores que fueron condenados por decisiones judiciales podrían pedir al Ministerio asistencia para encontrar un empleo alternativo a condición de que se registren como solicitantes de empleo y de que presenten un «certificado de readaptación», y de que 9 de 18 no han aprovechado esa oportunidad, la Comisión pide al Gobierno que indique qué condiciones han de cumplirse para obtener dicho certificado.

La Comisión toma nota de la información transmitida por la IE y la BTA acerca de que, a raíz del despido de una serie de docentes que tomaron parte en las demostraciones pacíficas durante los eventos de 2011, el Ministerio de Educación ha contratado a unos 9 000 expatriados de otros Estados árabes, y se ha establecido una fuerza de trabajo de docentes de dos niveles que cuentan con docentes expatriados que gozan de mejores condiciones que los nacionales. Tomando nota de que el Gobierno no ha proporcionado sus comentarios sobre las cuestiones planteadas en dicha observación, la Comisión invita al Gobierno a que comunique sus comentarios sobre estas cuestiones.

II. Vele por que la legislación cubra todos los motivos de discriminación enunciados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y la discriminación tanto indirecta como directa, y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y en la práctica

Artículo 1, 1), a), y 3). Motivos de discriminación y aspectos del empleo y de la ocupación. La Comisión recuerda que, en su comentario anterior, había tomado nota de que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012 (ley núm. 36/2012) no se aplica a «los funcionarios públicos y personas consideradas como tales, incluyendo los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las niñeras, los chóferes y los cocineros» que trabajan para el empleador o los miembros de su familias (artículo 2, b)). También había subrayado que los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo) de la Ley del Trabajo en el Sector Privado no incluyen la raza, el color (sólo mencionados en el artículo 39), la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social en la lista de motivos prohibidos de discriminación. La Comisión toma nota de que, si bien el Gobierno reconoce que no existe una definición integral de todas las formas de discriminación de conformidad con el Convenio, reitera sus explicaciones anteriores, a saber: i) en la práctica, no se notificó ninguna violación real de este principio en 2015 y 2016 (el Ministerio recibe más de 3 000 solicitudes semanales y ninguna alega discriminación por motivo de opinión política, género, religión, etc.); ii) los trabajadores del sector privado tienen a su disposición una serie de mecanismos para presentar y expresar quejas (órganos encargados de la resolución de conflictos, el ministerio competente, los tribunales, etc.), y iii) los trabajadores del sector público están cubiertos por una instrucción del servicio público núm. 16/2016 que prohíbe la discriminación por motivo de género, origen étnico, edad o religión, y tienen a su disposición asimismo procedimientos de presentación de quejas (comités internos, Oficina del Servicio Civil, tribunales, etc.). No obstante, el Gobierno indica que está dispuesto a cooperar con la OIT para estudiar la posibilidad de formular una definición integral de discriminación en estas dos leyes sobre la base de las normas internacionales del trabajo, en consonancia con mecanismos y procedimientos constitucionales y legislativos específicos. A este respecto, la Comisión reitera que disponer de definiciones claras y detalladas de lo que constituye la discriminación en el empleo y la ocupación es determinante para poder identificar y abordar las muy distintas formas en las que puede manifestarse (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 743). Subraya asimismo que la falta de quejas no es un indicador de la ausencia de discriminación en la práctica. Es más probable que indique la ausencia de un marco jurídico apropiado, la falta de concienciación acerca de los derechos, la falta de confianza y en el acceso en la práctica a los procedimientos, o la ausencia de dicho acceso, o el temor a represalias. El temor a represalias suscita particular inquietud en el caso de los trabajadores migrantes. Recordando la declaración del Gobierno de que está dispuesto a estudiar, con el apoyo técnico de la OIT, la posibilidad de formular una definición integral de discriminación en consonancia con el Convenio, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que adopte las medidas necesarias para incluir en la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012, una definición de discriminación, así como una prohibición de la discriminación directa e indirecta que cubra a todos los trabajadores, sin distinción alguna, con respecto a todos los motivos previstos en el Convenio, incluido el color; en relación con todos los aspectos del empleo, incluido el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y a ocupaciones particulares, y las condiciones de empleo, y de que proporcione información sobre cualquier evolución a este respecto. Además, tomando nota de que el decreto legislativo núm. 48, de 2010, relativo al servicio civil no incluye una prohibición de discriminación, la Comisión pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para asegurar que los funcionarios públicos gocen de protección adecuada en la práctica contra la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos previstos en el Convenio. A este respecto, la Comisión alienta al Gobierno a que considere incluir disposiciones específicas en el decreto legislativo núm. 48 que prevean la protección integral contra la discriminación en el servicio civil.

III. Vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén incluidos en el ámbito de aplicación de la legislación contra la discriminación

Artículo 3, c). Trabajadores migrantes. En respuesta a la solicitud de la Comisión de que el Gobierno comunicara información sobre las medidas específicas adoptadas para garantizar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, contra la discriminación por los motivos establecidos en el Convenio, incluido el acceso a vías de recurso y procedimientos apropiados, el Gobierno reitera la información proporcionada anteriormente sobre la protección de los trabajadores migrantes en el país, entre ellos los trabajadores domésticos, e indica una vez más que no se han proporcionado pruebas de discriminación contra los trabajadores migrantes. La Comisión toma nota, no obstante, de que el Gobierno proporciona nueva información señalando que desde mediados de 2017, existe un sistema flexible de permisos de trabajo para regularizar la situación de un gran número de personas que trabajan en la economía informal en Bahrein, permitiéndoles beneficiarse del seguro social, del seguro de desempleo y de los sistemas de atención de salud. Este nuevo sistema permite a un trabajador migrante que trabaje en condiciones injustas solicitar a título individual un permiso de trabajo que le permita trabajar sin estar vinculado a un empleador determinado, de conformidad con las normas, y evitar así la explotación. También se garantiza a los trabajadores el pleno acceso a la protección jurídica. El sistema permitirá a un trabajador migrante firmar un contrato de trabajo temporal y gozar al mismo tiempo de todos los beneficios y derechos previstos por la Ley del Trabajo en el Sector Privado, incluida la libertad de traslado de un empleo a otro.

En lo que respecta a los trabajadores migrantes, la CSI recuerda que los trabajadores migrantes representan aproximadamente el 77 por ciento de la fuerza de trabajo de Bahrein y provienen principalmente de Bangladesh, Egipto, Filipinas, India, Jordania, Kenya, Nepal, Pakistán, República Árabe de Siria, Sri Lanka, Tailandia, y Yemen. Los trabajadores migrantes están representados en numerosos ámbitos de la economía, con inclusión del trabajo doméstico (el 12,8 por ciento de la fuerza de trabajo bahreiní y el 42,2 por ciento de la fuerza de trabajo femenina), la construcción y los servicios. En su informe, la CSI confirma la introducción de un programa piloto que prevé un permiso de trabajo flexible (FLEXI) para categorías limitadas de trabajadores migrantes en situación irregular (no pueden beneficiarse del mismo los trabajadores calificados y los trabadores que huyeron de empleadores abusivos, y tampoco los trabajadores domésticos y agrícolas). Así pues, los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular y trabajan actualmente en Bahrein pueden trabajar sin un patrocinador a condición de que cubran ciertos costos, como las comisiones anuales por el permiso de trabajo (530 dólares de los Estados Unidos), la atención de salud anual (381 dólares de los Estados Unidos) y una tarifa mensual por el seguro de salud (80 dólares de los Estados Unidos). Además, estos trabajadores deben proporcionar un pasaporte válido con el fin de solicitar un permiso. Sin embargo, la CSI añade que los migrantes que están atrapados en una situación irregular no suelen estar en posesión de su pasaporte debido a su confiscación por el empleador anterior. Además, no está claro qué ley cubre los contratos de trabajo de quienes tienen un permiso «flexible» y la manera en que esto repercute en las protecciones laborales que se les brinda. En lo tocante al derecho a cambiar de empleador, la Comisión toma nota del número total de autorizaciones para el traslado de un empleador a otro concedidas en 2015 (35 000) y en 2016 (24 000). También toma nota de que, según la CSI, aunque el Gobierno ha señalado en reiteradas ocasiones que los trabajadores migrantes bahreiníes no están sujetos al sistema kafala y pueden cambiar de empleo sin la autorización de su patrocinador, la Autoridad de Regulación del Mercado de Trabajo sigue permitiendo a los empleadores que incluyan en sus contratos de trabajo un requisito que limite la autorización de un traslado a otro empleador durante un tiempo especificado.

Por lo referente a los trabajadores domésticos, la CSI recuerda que, salvo en el caso de muy pocas disposiciones, quedan excluidos de la cobertura de la legislación laboral; por lo tanto, no se benefician de las disposiciones de la Ley del Trabajo sobre los días de descanso semanales o de la fijación de un límite a las horas de trabajo (ya que algunas veces trabajan hasta 19 horas al día con pausas mínimas y ningún día libre); no se establece un salario mínimo, lo que se traduce en que los empleadores pueden pagar salarios mensuales de apenas 92 dólares de los Estados Unidos, promediando 186 dólares de los Estados Unidos. La CSI concluye recordando que una serie de informes indican que las trabajadoras domésticas son víctimas de abuso físico y acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno no proporciona ninguna información a este respecto. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que formule comentarios sobre las alegaciones de la CSI relativas al programa «flexible» introducido recientemente y al sistema kafala. Entre tanto, la Comisión reitera su solicitud anterior de que el Gobierno suministre información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar la protección efectiva de todos los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores migrantes domésticos, contra la discriminación por todos los motivos especificados en el Convenio. La Comisión pide asimismo al Gobierno que asegure que todas las normas adoptadas para regular el derecho de los trabajadores migrantes a cambiar de empleador no impongan unas condiciones o limitaciones que pudieran aumentar su dependencia de los trabajadores migrantes de sus empleadores, y hacerles así más vulnerables a las prácticas abusivas y discriminatorias. La Comisión pide al Gobierno que suministre información sobre la naturaleza y el número de casos, desglosados por sexo, ocupación y país de origen, en los que el empleador o la Autoridad de Regulación del Mercado de Trabajo no autorizó el traslado a otro empleador y por qué motivo. También pide al Gobierno que identifique las medidas específicas adoptadas o previstas a fin de sensibilizar tanto a los trabajadores migrantes como a los empleadores acerca de los mecanismos existentes, para presentar sus quejas a las autoridades competentes. Además, la Comisión pide al Gobierno que fortalezca la capacidad de las autoridades competentes, incluidos los jueces, los inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, y que detecte y aborde casos de discriminación.

IV. Garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para las mujeres

Artículo 2. Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. En sus comentarios anteriores, la Comisión había pedido que el Gobierno siguiera proporcionando información sobre las medidas adoptadas por el Consejo Supremo de Mujeres (CSW) y otras autoridades competentes, también en el marco del Plan nacional para la promoción de las mujeres bahreiníes (2013 2022), a fin de promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, como ejemplos concretos de reformas legislativas emprendidas o previstas, así como información sobre su impacto en las oportunidades de empleo para las mujeres, incluidos los ámbitos dominados tradicionalmente por hombres. Había pedido al Gobierno que siguiera proporcionando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categorías profesionales y cargos desempeñados en los sectores público y privado, y sobre el número de mujeres y de hombres que se benefician respectivamente de la formación profesional. En su memoria, el Gobierno recuerda que las mujeres bahreiníes empezaron a trabajar en el sector privado en los años cincuenta y que, en la década de los sesenta habían empezado a obtener registros comerciales y a incorporarse al mundo empresarial. Según las estadísticas proporcionadas, en 2016 las mujeres representaban el 32,8 por ciento de la fuerza de trabajo bahreiní total y su salario promedio había aumentado de 465 dinares bahreiníes (1 232 dólares de los Estados Unidos) en 2011 a 521 dinares bahreiníes (1 381 dólares de los Estados Unidos) en el segundo trimestre de 2016. En agosto de 2016, las mujeres bahreiníes abarcaban el 39 por ciento de los registros comerciales individuales. En el sector privado, ocupaban cargos de liderazgo, como presidentas ejecutivas, presidentas y miembros de juntas directivas. En 2014, se eligió a cuatro mujeres para que formaran parte de la junta directiva de la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein, en la que representan el 22 por ciento de los miembros. Además, las mujeres bahreiníes han comenzado a incorporarse a nuevos ámbitos de empleo con los que no se las asociaba anteriormente, por ejemplo, convirtiéndose en conductoras de taxi, profesoras de autoescuela y joyeras. Según el Gobierno, esta información demuestra que las mujeres representan aproximadamente el 50 por ciento de todos aquellos que trabajan en la educación en el sector público y privado. En cuanto al CSW, la Comisión toma nota de que, en coordinación con el CSW, se han constituido 45 comités de igualdad de oportunidades en los organismos gubernamentales con el fin de incorporar las necesidades de las mujeres en el marco de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de empleo, y de lograr la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores y entre todos los beneficiarios de los servicios estatales. Los comités de igualdad de oportunidades se encargan de elaborar directrices, criterios y planes relativos a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades, de supervisar la plena incorporación de las necesidades de las mujeres en el marco de la igualdad de oportunidades, y de prestar asesoramiento. La Comisión toma nota de que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social ha emprendido una serie de iniciativas concebidas para fomentar el empleo de las mujeres y promover formas de integrar a estas últimas en el mercado de trabajo. Estas iniciativas incluyen, entre otras, la promoción de la contratación de las mujeres ofreciendo un apoyo financiero equivalente al 50 por ciento del salario mensual durante un período de dos años; la creación de vacantes exclusivamente para mujeres en el mercado de trabajo; la facilitación de programas de formación para mujeres en especializaciones requeridas; la organización de ferias de empleo concebidas específicamente para contratar a mujeres; la concesión a las empresas y a los empleadores de beneficios adicionales por contratar a mujeres y promover su presencia en el mercado de trabajo, y el reconocimiento del derecho de las mujeres a trabajar a tiempo parcial (entre cuatro y seis horas al día), gozando al mismo tiempo de todos los derechos y prestaciones establecidos en la Ley del Trabajo en el Sector Privado y otras leyes; asegurando el derecho a vacaciones anuales, al seguro social, a unas condiciones de trabajo saludables, etc. El Gobierno indica que, además de gozar de plena protección y de todos los beneficios establecidos por la Ley del Trabajo en el Sector Privado, la legislación concede a las mujeres una licencia de maternidad (prolongada a 60 días de licencia remunerados, en lugar de los 45 previstos por la ley anterior), una licencia no remunerada para cuidar de un hijo menor de 6 años de edad (esta nueva licencia no estaba contemplada en la legislación anterior) y un mes de licencia remunerada en caso de defunción de su marido. A este respecto, la Comisión opina que, con el fin de evitar el fortalecimiento de estereotipos relativos a la función de las mujeres y los hombres en la sociedad y en la familia, algunas de las medidas mencionadas anteriormente (el derecho de las mujeres a trabajar a tiempo parcial, una licencia no remunerada para cuidar de un hijo menor de 6 años de edad o un mes de licencia remunerada en caso de defunción del marido de una mujer que trabaja) deberían hacerse extensivas asimismo a los hombres. Tomando nota de que la memoria del Gobierno contiene información abundante sobre las medidas adoptadas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el impacto de cada una de estas medidas en el aumento del número de mujeres que ocupan cargos de liderazgo y sobre su situación en el mercado de trabajo, en particular en ámbitos tradicionalmente dominados por hombres. La Comisión pide asimismo al Gobierno que siga comunicando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y cargo tanto en el sector público como privado, y sobre el número de hombres y de mujeres que reciben formación profesional.

Artículo 5. Medidas especiales de protección. En sus comentarios anteriores, la Comisión hizo referencia al artículo 31 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado relacionada con el trabajo prohibido para las mujeres, y pidió que el Gobierno adoptara las medidas necesarias para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limitaban a la protección de la maternidad en el sentido estricto. A este respecto, la Comisión tomó nota de la adopción de la orden ministerial núm. 32, de 2013, que prohíbe el empleo de las mujeres en ciertos sectores y ocupaciones, incluido el trabajo subterráneo, el trabajo que conlleva exposición a altas temperaturas o a vibraciones peligrosas, el trabajo que requiere grandes esfuerzos o esfuerzos físicos continuos, y el trabajo que conlleva la utilización o fabricación de plomo (artículo 1). La Comisión toma nota asimismo de la orden ministerial núm. 16, de 2013, relativa a las ocupaciones y las circunstancias en las que está prohibido emplear a mujeres de noche. Dicha orden especifica los establecimientos industriales en los que no puede emplearse a mujeres de noche, como los sitios en que se fabrican, destruyen o transforman materiales; los astilleros, los sitios de trabajos eléctricos (generación, transferencia o conexión), y los sitios de proyectos de construcción y de ingeniería civil. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno reitera su explicación anterior de que estas medidas concretas tienen por objeto proteger a las mujeres contra empleos que atentan contra su dignidad, sus capacidades y su constitución. Al tiempo que toma nota de la voluntad del Gobierno de contemplar la posibilidad de incluir modificaciones legislativas o normativas en la ley, la Comisión se ve obligada a recordar nuevamente que las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres, que se basan en estereotipos relativos a sus capacidades profesionales y su papel en la sociedad, infringen el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación consagrado en el Convenio. Además, las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener por objeto proteger la seguridad y salud en el trabajo, tanto de los hombres como de las mujeres (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 840). En consecuencia, la Comisión insta firmemente al Gobierno nuevamente a que adopte medidas para asegurar que las medidas de protección aplicables a las mujeres se limiten a la protección de la maternidad en el sentido estricto, y a que revoque o suprima cualquier disposición que constituya un obstáculo a la contratación y empleo de las mujeres, como la orden ministerial núm. 16, de 2013, y el artículo 1 de la orden ministerial núm. 32, de 2013. Pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas específicas adoptadas o previstas a este respecto. La Comisión pide además al Gobierno que identifique las medidas concretas adoptadas para asegurar que todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres, que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles, estén protegidos de manera adecuada.

V. Garantice que el acoso sexual esté prohibido en legislación laboral y proporcione información acerca de la manera en que las quejas de esta naturaleza pueden presentarse

La Comisión recuerda que había hecho referencia a la necesidad de definir y prohibir, expresamente, el acoso sexual en el empleo y la ocupación que abarcan tanto el acoso sexual que se asimila a un chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil. En su memoria, el Gobierno subraya que no se han notificado casos de acoso sexual en el lugar de trabajo y que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social, u otros órganos pertinentes, no han registrado quejas de este tipo. Además, hace referencia a los artículos 81 y 107, 7), de la Ley del Trabajo en el Sector Privado que regula el sector privado, y al punto 33 de la lista de multas y sanciones contenida en la instrucción núm. 12 de la Oficina del Servicio Civil, de 2007. La Comisión toma nota una vez más de que estas disposiciones no proporcionan una distinción clara del acoso sexual, pero prevén las sanciones en caso de infracción grave: así pues, i) el artículo 81 permite al empleador suspender temporalmente a un trabajador «si se atribuye al trabajador un delito, incluido un delito menor que socave el honor, la confianza o la ética pública, o un delito cometido en el departamento del trabajo»; ii) el artículo 107 permite al empleador poner fin al contrato de trabajo sin previo aviso o compensación si se ha dictado una sentencia definitiva contra el trabajador por un delito, incluido un delito menor, que socave el honor, la confianza o la ética pública, o «si se atribuye al trabajador un delito cometido en el departamento del trabajo», y iii) el punto 33 de la lista de multas y sanciones prevé una advertencia escrita preliminar del despido del servicio público en caso de agresión o de acoso sexual verbal o físico. La Comisión subraya que, sin una definición clave, sin una definición clara y sin la prohibición del acoso sexual en el empleo, sigue siendo dudoso que la legislación aborde efectivamente todas las formas de acoso sexual, tanto el acoso sexual que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 791). La Comisión señala asimismo que la falta de casos notificados de acoso sexual, tal como señala el Gobierno, no indica necesariamente que esta forma de discriminación sexual no exista; en su lugar, es probable que refleje la falta de un marco jurídico apropiado, la falta de concienciación, la falta de comprensión y de reconocimiento de esta forma de discriminación sexual entre los funcionarios gubernamentales y los trabajadores y empleadores y sus organizaciones, así como una falta de acceso a los mecanismos de presentación de quejas o vías de recurso, o la insuficiencia de aquéllos, o el temor a represalias (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 790). Recordando una vez más que el acoso sexual es una grave manifestación de discriminación sexual y una violación de los derechos humanos, y que abordar el acoso sexual únicamente a través de procedimientos penales no es suficiente (debido a la sensibilidad de la cuestión, la mayor carga de la prueba y la serie limitada de comportamientos abordados), la Comisión insta firmemente una vez más al Gobierno a que adopte medidas para prohibir formalmente en el derecho civil o laboral tanto el acoso sexual que se asimila al chantaje (quid pro quo) como el acoso sexual resultante de un ambiente de trabajo hostil, y a que proporcione reparaciones y sanciones disuasorias. Pide asimismo al Gobierno que adopte medidas prácticas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, y que comunique información detallada a este respecto. Tomando nota de que el Gobierno afirma su disposición para aprovechar el apoyo técnico de la OIT, la Comisión insta al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la Oficina.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.