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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - New Zealand (RATIFICATION: 1983)

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La commission prend note des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) et de Business Nouvelle-Zélande annexées au rapport du gouvernement.

Article 1 b) de la convention. Travail de valeur égale. La commission se réfère à ses précédents commentaires, dans lesquels elle appelle l’attention du gouvernement sur le fait que la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA) ne reflètent pas pleinement le principe établi par la convention, dans la mesure où elles limitent l’exigence de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes au seul contexte d’un même travail ou substantiellement similaire. Dans son observation précédente, la commission a relevé que la Cour d’appel de Nouvelle-Zélande, dans l’affaire Terranova Homes & Care Ltd c. Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc. (CA631/2013 [2014] NZCA 516 du 28 octobre 2014), a conclu que l’EPA ne limite pas le champ d’application du principe d’égalité de rémunération au seul contexte d’un même travail ou d’un travail similaire. La cour a estimé que, pour établir des comparaisons lorsque le travail est effectué exclusivement ou de manière prédominante par des femmes, il peut s’avérer pertinent de se pencher sur les salaires versés par d’autres employeurs dans d’autres secteurs et de prendre en considération tout indice de sous évaluation systématique du travail en question. Suite au jugement rendu par la cour d’appel, le tribunal du travail devait établir les principes généraux à observer pour la mise en œuvre de l’égalité de rémunération, afin de fournir des orientations aux parties dans les négociations, conformément à l’article 9 de l’EPA.

La commission note que le gouvernement indique que toutes les réclamations en égalité de rémunération sur les fondements de l’EPA sont actuellement en suspens, par suite de l’accord conclu en octobre 2015 entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour la création d’un groupe de travail paritaire chargé d’«élaborer les principes d’examen des réclamations ou plaintes en égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sur le fondement de l’EPA». La commission note que le groupe de travail paritaire a formulé à cet égard une série de recommandations, qui sont actuellement examinées par le gouvernement. Selon les observations de la NZCTU, ces recommandations devraient entraîner des amendements à l’EPA et à l’ERA. La commission note que, de fait, le Parlement a été saisi, le 26 juillet 2017, d’un projet de loi sur l’emploi (Equité de rémunération et égalité de rémunération) dont la finalité est d’éliminer et prévenir toute discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération ou autres conditions d’emploi. Ce projet de loi établit une distinction entre les plaintes en égalité de rémunération ou discrimination illégale (aspects autres que la rémunération) et les plaintes en équité de rémunération (art. 11). Elle note que les plaintes en équité concernent les secteurs où le travail est exercé de manière prédominante par des femmes, lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire que ce travail a été historiquement sous évalué et continue d’être l’objet d’une sous-évaluation systémique fondée sur le sexe (art. 14(1) et (2)). La commission note que ce projet de loi continue de restreindre les plaintes en égalité de rémunération au «travail identique ou substantiellement similaire» (art. 8(1)(a), 9(1)(a) et 9(2)) et que les plaintes en équité de rémunération sont liées aux différence de taux de rémunération entre hommes et femmes, si ce taux est inférieur à celui qui serait payé aux travailleurs masculins «dont les compétences, les responsabilités et l’expérience sont les mêmes ou sont substantiellement similaires, qui accomplissent un travail dans des conditions identiques ou substantiellement similaires faisant appel à un degré d’effort identique ou substantiellement similaire» (art. 8(1)(b), 8(3), 9(1)(c) et 9(3)).

La commission tient à souligner une fois de plus que la notion de «travail de valeur égale» qui est au cœur de la convention rend possible un large spectre de comparaisons, y compris mais non exclusivement pour un travail «de valeur égale», «identique» ou «similaire», et que cela prend aussi en considération un travail qui est de nature entièrement différente mais n’en présente pas moins une valeur égale. Il s’ensuit que les emplois doivent être comparés sur la base de facteurs objectifs (compétences ou qualifications requises, efforts exigés, responsabilités, conditions de travail, etc.), mais qu’il peut s’agir d’emplois faisant appel à des types différents de compétences ou qualifications, de responsabilités ou de conditions de travail, tout en étant malgré tout globalement de valeur égale. A ce titre, le principe établi par la convention n’équivaut pas au concept d’«égalité de rémunération», tel que reflété dans le projet de loi, et il ne se trouve pas intégralement reflété non plus dans les termes «égalité de rémunération pour un travail identique ou substantiellement similaire». La commission prie le gouvernement de donner des informations sur tout fait nouveau concernant l’adoption des recommandations élaborées par le groupe de travail paritaire et d’actions de suivi, y compris la modification éventuelle de la législation en vigueur, en vue d’exprimer pleinement le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures pour que la législation révisée, y compris la loi sur l’égalité de rémunération, reflète pleinement le principe établi par la convention. Réitérant sa demande précédente, elle prie le gouvernement de donner des informations sur les moyens par lesquels il est assuré que, pour l’application de la loi de 2000 sur les relations d’emploi et de la loi de 1993 sur les droits de l’homme, on se réfère à la notion plus large de travail de valeur égale telle que prévue par la convention. Enfin, elle le prie de continuer de donner des informations sur toutes décisions des juridictions administratives ou judiciaires se rapportant au principe établi par la convention.

Ségrégation professionnelle et écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son observation précédente, la commission avait pris note de la nécessité de mesures susceptibles d’apporter une réponse au problème de la sous évaluation du travail effectué par des femmes dans le domaine des soins à la personne ou dans d’autres secteurs employant de manière prédominante des femmes, notamment dans le soutien éducatif spécial et le travail social. La commission prend note des observations de la NZCTU, selon lesquelles, s’appuyant sur le jugement rendu par une cour d’appel évoqué ci-dessus, des syndicats représentant des travailleurs assurant des soins à la personne ou travaillant dans la santé et le handicap ont saisi la juridiction du travail de plus de 2 500 plaintes en égalité de rémunération invoquant l’EPA. En 2015, le gouvernement a autorisé le ministère de la Santé à engager des négociations avec les acteurs concernés, en vue de régler les plaintes en cours relatives à l’égalité de rémunération devant le tribunal du travail, et, en 2017, un accord a pu se dégager entre les parties. La commission note en particulier que la loi de 2017 portant règlement (Equité de rémunération) en faveur des travailleurs du secteur des soins à la personne instaure des taux minima de rémunération horaire pour ces catégories et fait obligation aux employeurs d’aider les travailleurs de ce secteur à acquérir des qualifications. Le gouvernement indique également que, en 2014, le ministère de la Santé est entré en négociation avec le secteur des soins à domicile, les conseils sanitaires de district et les syndicats, en vue de régler des revendications portant sur les questions de déplacement, en particulier d’un client à un autre, qui ont une incidence sur les niveaux de rémunération. Les négociations ont abouti à un règlement par lequel tous les travailleurs du secteur des soins à la personne et des soins à domicile doivent se faire défrayer de leur temps de déplacements et des kilomètres parcourus, et à l’adoption de la loi de 2016 portant règlement (Paiement des déplacements entre les clients) en faveur des travailleurs du secteur des soins à domicile. La commission note en particulier que le règlement envisage également l’évolution de la main-d’œuvre de ce secteur vers un emploi pérenne, avec, entre autres, des horaires garantis et une formation professionnelle appropriée. La NZCTU évoque encore des actions en rémunération soutenues par le syndicat représentatif des travailleurs du soutien scolaire employés par le ministère de l’Education et par le syndicat du secteur public (l’Association du service public (PSA)), au nom des travailleurs sociaux s’occupant des services de la jeunesse et de la famille. La NZCTU indique que des négociations sont en cours depuis un certain temps avec des représentants syndicaux des employés administratifs du secteur de la santé publique du South Island District Health Board, mais que ces négociations n’ont pas avancé. La commission note que, dans ses observations, Business Nouvelle-Zélande rappelle que le secteur des soins à la personne a été pris en considération dans un exercice de réévaluation des emplois engagée lorsque l’EPA a été instaurée, en 1972, et elle fait valoir que le faible niveau des rémunérations dans ce secteur «n’est pas tant un problème de sous évaluation qu’un problème de disponibilité financière», étant donné qu’il faut tenir compte de la possibilité des usagers de supporter le coût des services en question. S’agissant des mesures tendant à répondre à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et son impact en termes d’écart de rémunération, la commission invite à se reporter aux commentaires qu’elle formule sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission souhaite également attirer l’attention du gouvernement sur le fait que, si la convention offre une certaine souplesse quant au choix des mesures à prendre et au calendrier de réalisation de son objectif, elle n’autorise aucun compromis sur l’objectif à atteindre (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 670). Tout en accueillant favorablement les règlements intervenus, la commission, soucieuse d’assurer que les accords salariaux visant à régler le problème de sous-évaluation du travail des femmes conformément au principe établi par la convention, demande au gouvernement de donner des informations sur les méthodes d’évaluation des emplois appliquées dans le contexte de ces règlements, de même que sur l’issue des actions en égalité de rémunération introduites au nom des travailleurs du soutien éducatif, des travailleurs sociaux et des employés administratifs du secteur de la santé. Elle lui demande également d’indiquer quelles autres mesures ont été prises pour répondre à la sous-évaluation du travail accompli par des femmes dans les secteurs où celles-ci sont majoritaires.

Article 3. Evaluation des emplois dans le secteur privé. Se référant à son observation précédente, la commission note que le gouvernement indique qu’aucune évaluation n’est intervenue à ce jour sur l’utilisation faite par les secteurs public et privé des instruments et ressources disponibles sur l’équité dans la rémunération et l’emploi. La commission note à cet égard que Business Nouvelle-Zélande mentionne que de nombreux employeurs du secteur privé font usage des divers instruments disponibles, y compris du système d’évaluation basé sur les facteurs, mis au point par Hay. Business Nouvelle-Zélande indique que ces évaluations sont centrées sur l’entreprise, étant donné que des évaluations à l’échelle de sociétés entières risquent de porter atteinte à la concurrence. Le NZCTU estime qu’un soutien plus fort du gouvernement serait nécessaire, notamment pour la formation pertinente, afin de promouvoir l’utilisation des instruments disponibles sur l’équité dans la rémunération et l’emploi, comme cela a été souligné dans les recommandations émises par le groupe de travail paritaire. La commission rappelle que, lorsque les femmes sont plus fortement présentes dans certains secteurs ou certaines professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes. Elle souligne en outre l’importance qui s’attache à ce que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, cette méthode soit exempte de toute distorsion sexiste et que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même s’effectuent loin de toute discrimination, directe ou indirecte (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 698, 700 et 701). La commission prie le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises ou envisagées en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois qui soient exemptes de toute distorsion sexiste, y compris en assurant une formation ciblée, au profit des travailleurs et des employeurs du secteur privé ou de leurs organisations, sur l’utilisation des instruments et ressources pour l’équité en matière de rémunération et d’emploi, et elle lui demande de donner des informations sur les initiatives prises pour diffuser dans le public la notion de «travail de valeur égale».

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.