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Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158) - Türkiye (RATIFICATION: 1995)

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La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK), transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Artículo 2, párrafo 3, del Convenio. Garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de duración determinada. La Comisión reitera las preocupaciones planteadas por la Confederación de Sindicatos Turcos (TÜRK IS), en 2013, indicando que aunque el Código del Trabajo contenga disposiciones que reglamentan la utilización de contratos de duración determinada en la práctica, estos contratos se utilizan para eludir las obligaciones legales. El Gobierno señala que los contratos de duración indeterminada son la forma que típicamente revisten las relaciones de trabajo en Turquía. La TISK señala que, para firmar un contrato de duración determinada, deben existir en primer lugar razones objetivas específicas. Con arreglo al artículo 11 de la Ley del Trabajo, entre las razones objetivas figuran: trabajos con un período determinado, la finalización de una determinada tarea o la ocurrencia de un determinado evento. Cuando no concurran razones objetivas que justifiquen la firma de un contrato de duración determinada, se considerará que éste ha sido celebrado por un período indeterminado. Además, según el artículo 11, no puede firmarse más de un contrato consecutivo de duración determinada, a menos que concurran motivos que requieran la firma de contratos sucesivos de duración determinada. Salvo esa excepción, en caso de suscribirse más de una vez contratos de duración determinada, se considerará que desde el principio estos contratos han sido firmados por un período indefinido. El Gobierno señala que los tribunales turcos a menudo realizan un examen muy estricto del recurso a los contratos de duración determinada y sólo confirman el uso de estos contratos en situaciones excepcionales. A este respecto, la Comisión toma nota de los ejemplos de sentencias judiciales a lo que hace referencia el Gobierno. Según la TISK, la legislación turca limita considerablemente la posibilidad de firmar contratos de duración determinada, y añade que es más estricta que los principios aplicados en la Directiva 99/70/CE de la Unión Europea puesto que, en contraposición a esta directiva, para justificar un contrato de duración determinada, la legislación turca exige que haya un motivo objetivo desde el comienzo de la relación de trabajo.

La TISK señala además que, habida cuenta de que se presume que estos contratos tienen una duración indeterminada, la carga de la prueba recae sobre la parte que alega que el contrato se concertó por una duración determinada. En sus observaciones anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que proporcionase información adicional sobre las garantías frente al recurso abusivo a contratos de duración determinada, en particular a los mecanismos de contratación para trabajos auxiliares. La TISK señala que si bien es posible subcontratar las tareas auxiliares en el lugar de trabajo, con sujeción a las limitaciones previstas en el artículo 2 de la Ley del Trabajo, ello no significa que el empleador pueda dar preferencia a los contratos de duración determinada a efectos de contratar trabajadores para realizar tareas auxiliares. Si no se dan las razones objetivas previstas en la Ley del Trabajo, se considerará que el contrato de trabajo ha sido firmado, desde el inicio, por un período indeterminado. Además, para las tareas auxiliares suelen contratarse trabajadores no calificados. La TISK se refiere a una sentencia, de 2008, de la Corte de Casación, en la que consideró que la duración de un contrato era indeterminada al no existir las razones objetivas exigidas para un contrato de duración determinada. En ese caso, el trabajador proporcionaba mano de obra no calificada para el empleador, ocupando un puesto que requería continuidad. La TISK considera que, según la legislación y la jurisprudencia pertinentes, no se puede recurrir a contratos de duración determinada para tareas auxiliares. La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación de lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley del Trabajo a efectos de evitar el recurso abusivo a contratos de trabajo de duración determinada, incluidas las decisiones judiciales pertinentes. Pide asimismo al Gobierno que transmita más información sobre la aplicación en la práctica del artículo 11, incluidos datos sobre el número total de contratos de duración determinada en comparación con los contratos de duración indefinida.

Artículo 2, párrafos 4 a 6. Categorías de trabajadores excluidos del Convenio. La Comisión recuerda que, en virtud del artículo 18 de la Ley del Trabajo, quedan excluidos de sus disposiciones relativas a la protección del empleo: los trabajadores de empresas que emplean a menos de 30 trabajadores; los trabajadores con menos de seis meses de antigüedad, y los trabajadores que ocupan puestos de dirección. No obstante esa disposición, el artículo 17 de la Ley del Trabajo prevé que, si los contratos de esas categorías de trabajadores se dieran por terminados de mala fe, éstos tendrán derecho a una indemnización equivalente a tres veces la cuantía de los salarios que hubiesen percibido durante el período de preaviso además de una indemnización, cuando el plazo de preaviso no haya sido respetado. El Gobierno indica que el Código de Obligaciones núm. 6098, también se aplica a los trabajadores excluidos del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo. Según el artículo 434 del Código de Obligaciones, cuando el contrato de servicios se dé por terminado de mala fe, el empleador estará obligado a pagar una indemnización al trabajador equivalente a tres veces la cuantía de los salarios debidos durante el período de preaviso. En sus observaciones, la TISK se refiere a las decisiones judiciales que examinan los despidos de mala fe. Añade que los trabajadores excluidos de la protección prevista en la Ley del Trabajo pueden, no obstante, beneficiarse de las garantías laborales previstas en los convenios colectivos de trabajo. La TISK también indica que existen disposiciones en muchos convenios colectivos de trabajo que prevén garantías aplicables a quienes trabajan en establecimientos con menos de 30 trabajadores. La Comisión toma nota de los datos comunicados por el Gobierno, según los cuales el número de empleados asegurados en establecimientos con menos de 30 trabajadores totalizó 6 131 494 en 2011 (el 51,35 por ciento de todos los trabajadores) y 6 493 090 (el 49,60 por ciento de todos los trabajadores) en 2015. La Comisión pide al Gobierno que continúe comunicando información actualizada sobre la aplicación del Convenio en las pequeñas y medianas empresas que pueden ser excluidas de las disposiciones de la Ley del Trabajo relativas a la protección del empleo, incluyendo datos estadísticos sobre el número de establecimientos que emplean menos de 30 trabajadores, en comparación con otros establecimientos, y ejemplos de decisiones judiciales que hayan examinado despidos en los que se alega mala fe. También le pide que transmita copias de los convenios colectivos que extienden la protección otorgada a la legislación laboral a los trabajadores empleados en establecimientos con menos de 30 trabajadores. La Comisión también pide al Gobierno que comunique más información sobre el número de trabajadores no asegurados y de la manera en que se aplicaría a esos trabajadores el artículo 12 del Convenio.

Artículos 4 y 5. Motivos válidos para la terminación. La Comisión toma nota de la declaración conjunta de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Confederación Sindical Internacional (CSI), la TÜRK-IS, la Confederación de Sindicatos Turcos Auténticos (HAK-IS), la Confederación de Sindicatos Progresistas de Turquía (DISK) y la Confederación de Sindicatos de Funcionarios Públicos (KESK) en la que hacen referencia a la «masiva oleada de despidos» por el Gobierno, desde julio de 2016, en Turquía, especialmente en el sector público así como la reunión celebrada en octubre de 2016, con representantes de la OIT. La Comisión recuerda que el artículo 4 del Convenio prevé que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. La Comisión pide al Gobierno que comunique información detallada sobre el efecto dado en la práctica a los artículos 4 y 5 del Convenio, en relación con la denunciada «masiva oleada de despidos» que ha tenido lugar desde julio de 2016.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.