CMNT_TITLE

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Honduras (RATIFICATION: 1956)

Other comments on C100

Observation

Direct Request

DISPLAYINEnglish - FrenchAlle anzeigen

La Comisión toma nota de las observaciones de la Central General de Trabajadores (CGT) y del Consejo Hondureño de la Empresa Privada (COHEP), incluidas en la memoria del Gobierno, así como de las respuestas del Gobierno a las mismas. La Comisión toma nota también de las observaciones del COHEP, recibidas el 31 de agosto de 2016, que cuentan con el apoyo de la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y que se refieren a la aplicación del Convenio en general y a las cuestiones que están siendo examinadas. La Comisión pide al Gobierno que envíe sus comentarios respecto de estas últimas.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión pidió al Gobierno que tomara medidas concretas, junto con los interlocutores sociales, para dar un tratamiento adecuado a la brecha salarial por motivo de género, así como que enviase información estadística desglosada por sexo sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo en el sector público y privado. La Comisión toma nota de que, según las cifras del Instituto Nacional de Estadística, en junio de 2015, la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector privado era favorable a las mujeres en un 10 por ciento y en el sector público era favorable a los hombres en un 3 por ciento. Si se examina la brecha salarial entre hombres y mujeres según la rama de actividad, en ciertos sectores en donde la participación laboral femenina es considerablemente menor que la participación masculina, se observa una diferencia salarial en favor de las mujeres. Por ejemplo, el suministro de gas y aire acondicionado (aproximadamente 25 por ciento), la industria manufacturera (aproximadamente 17 por ciento) y las actividades de alojamiento (aproximadamente 17 por ciento), en la construcción (31,19 por ciento) y en las actividades profesionales, científicas y técnicas (15,14 por ciento). Asimismo, en algunos sectores principalmente ocupados por mujeres, como las actividades de atención a la salud humana y de asistencia social o la enseñanza, la brecha salarial es también favorable a las mujeres, pero en mucha menor medida (por ejemplo 6,57 para la educación). En otros sectores con mayor participación masculina que femenina, la brecha salarial es favorable a los hombres, por ejemplo las actividades financieras y de seguros (aproximadamente 18 por ciento), las actividades de información y comunicaciones (aproximadamente 17 por ciento). La Comisión toma nota además de que, si bien la participación de la mujer en el mercado laboral aumentó del 34,9 por ciento en mayo de 2011 al 39,95 por ciento en junio de 2016, ésta continúa siendo significativamente baja e inferior a la de los hombres (60,05 por ciento en junio de 2016). En relación con las razones subyacentes de la brecha salarial existente en favor de las mujeres en los sectores principalmente ocupados por hombres, la Comisión ha podido establecer, en otras ocasiones, que ello se debe a que las pocas mujeres que trabajan en dichos sectores tienen una mayor formación y por lo tanto ocupan los cargos más elevados, incluyendo los cargos de dirección, por lo cual perciben remuneraciones más elevadas que las de los hombres. En el caso de la brecha salarial en favor de las mujeres en el sector de la salud y de la educación, la Comisión observa que dicha brecha es reducida, lo cual podría tener su origen en el hecho de que la educación y la salud son sectores que están principalmente administrados por el sector público, en donde habitualmente la brecha de remuneración entre hombres y mujeres es menor. Tomando nota de que en su memoria el Gobierno se compromete a abordar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres junto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la Comisión pide al Gobierno que examine las causas de la brecha salarial existente en favor de los hombres o en favor de las mujeres (sean éstas la segregación ocupacional vertical u horizontal, el nivel de educación y de capacitación profesional de hombres y mujeres, las responsabilidades familiares o las estructuras salariales) y que envíe información detallada sobre las medidas específicas que se han tomado y sobre los progresos realizados a este respecto. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas para mejorar el acceso de las mujeres y los hombres a una gama más amplia de trabajos que tengan perspectivas de carrera y un salario más elevado, incluso en sectores mayoritariamente ocupados por hombres, con miras a reducir las desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión pide además al Gobierno que continúe enviando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en los distintos sectores de actividad y niveles de ocupación y sobre los niveles de remuneración de hombres y mujeres en los distintos sectores de actividad, desglosados por sexo y por categoría profesional.

Artículo 1, b). Trabajo de igual valor. Legislación. En relación a la necesidad de modificar el artículo 367 del Código del Trabajo y el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer de 2000 (LIOM) que establecen que a trabajo igual corresponde salario igual, la Comisión toma nota de la promulgación del decreto núm. 27-2015, de 7 de abril de 2015, que prohíbe «establecer diferentes remuneraciones entre la misma categoría de trabajo asalariado, masculino o femenino, por un trabajo de igual valor». La Comisión toma nota asimismo del proyecto de reforma del artículo 44 de la LIOM presentado por el Instituto Nacional de la Mujer (INAM) ante el Poder Legislativo, que prevé «la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor sin discriminación alguna siempre que la naturaleza del puesto, la jornada y el tiempo de servicio sean también iguales». Al respecto, la Comisión recuerda que el concepto de «trabajo de igual valor», establecido en el Convenio, engloba no sólo la igualdad de remuneración para los trabajadores en igualdad de condiciones de trabajo, igualdad de competencias profesionales y resultados, sino también para trabajos que sean de naturaleza totalmente distinta aunque, no obstante, de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 677 y 679). La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para modificar el artículo 367 del Código del Trabajo, el artículo 44 de la LIOM y el decreto núm. 27-2015, de 7 de abril de 2015, con miras a incluir el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y que envíe información sobre toda evolución al respecto. La Comisión recuerda al Gobierno que si lo desea puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.