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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Cameroon (RATIFICATION: 1970)

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Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), dans ses conclusions finales, s’est déclaré préoccupé par l’écart de salaire persistant entre hommes et femmes (CEDAW/C/CMR/CO/4-5, 28 février 2014, paragr. 28). En l’absence d’information sur ce point dans le rapport du gouvernement et afin de lui permettre d’évaluer la situation au regard de la convention, la commission prie le gouvernement de communiquer toute donnée disponible relative à la répartition des hommes et des femmes et à leurs niveaux de rémunération respectifs, au moins par secteur d’activités et, si possible, par catégorie professionnelle, dans les secteurs privé et public. La commission prie, en outre, le gouvernement de communiquer toute information sur les éventuels écarts de rémunération qui aurait pu être recueillie, notamment lors de l’élaboration et de l’adoption en 2014 de la Politique nationale genre, ainsi que des informations sur toute mesure prévue, le cas échéant, pour y remédier.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission rappelle que, en raison d’attitudes et de stéréotypes anciens concernant les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés de manière prédominante ou exclusivement par des femmes (par exemple, les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par des hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction) et que la notion de «valeur égale» implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative d’emplois ou de postes différents. La commission note que le gouvernement indique que le statut général de la fonction publique (1994) et le Code du travail de 1992, y compris ses textes d’application, précisent les méthodes d’évaluation des emplois et que ces méthodes sont basées la plupart du temps sur l’assiduité, les compétences et la ponctualité. A cet égard, la commission attire l’attention du gouvernement sur la confusion qui semble être faite entre la notion d’évaluation du comportement professionnel – opération qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions – et la notion d’évaluation objective des emplois, soit la mesure de la valeur relative d’emplois n’ayant pas le même contenu sur la base de l’examen des tâches à accomplir. La commission souligne à cet égard que l’évaluation objective des emplois doit permettre d’évaluer le poste de travail et non le travailleur pris individuellement. Si la convention ne détermine aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences requises pour l’accomplissement des tâches en question, l’effort à fournir ainsi que les responsabilités et les conditions de travail du poste ou de l’emploi concerné. La commission demande donc à nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir, notamment auprès des partenaires sociaux, l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois, comme prévu à l’article 3 de la convention, dans le but d’assurer que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale trouve son expression dans toute méthode de fixation ou de révision des classifications des emplois ou des postes et, par conséquent, des grilles de salaires.