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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Belgium (RATIFICATION: 1952)

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Mesures de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Nouvelle législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. La loi prévoit, pour les entreprises de plus de trois salariés, l’obligation de ventiler selon le genre des données devant figurer dans le bilan social; l’obligation de négocier les mesures de lutte contre l’écart salarial aux niveaux interprofessionnel et sectoriel; l’organisation d’une concertation obligatoire au sein des entreprises de 50 salariés ou plus en vue d’aboutir à une «politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre» en réalisant, tous les deux ans, une analyse détaillée de la structure de la rémunération dans l’entreprise afin d’établir, si les représentants du personnel l’estiment nécessaire, un plan action comprenant des objectifs concrets, les domaines d’action concernés et les instruments pour atteindre ces objectifs, un délai de réalisation et un système de suivi de son exécution. La loi prévoit également dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la possibilité de désigner un médiateur chargé d’aider l’employeur et les travailleurs à appliquer les mesures de lutte contre l’écart salarial et d’entendre les travailleurs s’estimant victimes d’inégalités salariales. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi du 22 avril 2012 dans la pratique, aux niveaux sectoriel et de l’entreprise, y compris tout texte d’application et des détails sur la nomination de médiateurs et les résultats obtenus, ainsi que sur les difficultés éventuellement rencontrées lors de sa mise en œuvre.

Article 2, paragraphe 2, et article 3 de la convention. Conventions collectives. Evaluation des emplois. S’agissant de la mise en œuvre de la convention collective 25 ter du 9 juillet 2008, qui prévoit que tous les secteurs et entreprises doivent revoir et adapter leurs systèmes de classification des fonctions, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles certaines commissions paritaires ont contrôlé leurs classifications de fonctions. A cet égard, la commission note que, selon la loi du 22 avril 2012, l’accord interprofessionnel des interlocuteurs sociaux ainsi que les conventions collectives au niveau sectoriel doivent comprendre des mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre. En outre, les systèmes d’évaluation et de classification des fonctions, qui ont été développés au sein des commissions paritaires, doivent être soumis à la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale afin qu’elle examine le caractère neutre sur le plan du genre des systèmes soumis, notamment au regard de la convention collective no 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et de la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» élaborée par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes (IEFH). Si cet examen fait état d’éléments contraires à la neutralité, la commission paritaire concernée élabore un plan d’action pour les supprimer dans un délai de deux ans. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i) la conclusion de conventions collectives et le contenu de l’accord interprofessionnel en matière de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes;
ii) des précisions sur le processus de contrôle des classifications des fonctions par les commissions paritaires et l’adoption de classifications des fonctions neutres du point de vue du genre, ainsi que sur le nombre et le contenu des plans d’action préparés, le cas échéant, par ces commissions;
iii) la diffusion et l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, tels que le guide sur la classification des fonctions et la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» de l’IEFH, ainsi que les mesures prises pour assurer la formation des personnes concernées.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.