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Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - France (RATIFICATION: 1953)

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Ecarts de rémunération. La commission note que, d’après les Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes (2011), en 2009, les salaires nets annuels moyens des femmes travaillant à temps complet étaient inférieurs de 20,1 pour cent à ceux des hommes dans le secteur privé ou semi-public (19,2 pour cent en 2008); de 14,55 pour cent dans la fonction publique de l’Etat (14,6 pour cent en 2008); de 9,3 pour cent dans la fonction publique territoriale (11,55 pour cent en 2008); et de 21,2 pour cent dans le secteur hospitalier public (22,3 pour cent en 2008). Il ressort de l’analyse publiée en mars 2012 par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), d’une part, que le positionnement moins favorable des femmes en matière de salaire s’explique par le fait qu’elles sont moins nombreuses dans les postes d’encadrement, qu’elles occupent souvent des emplois moins qualifiés et qu’elles ont en général moins d’ancienneté; et, d’autre part, qu’«à caractéristiques voisines», les femmes ont un salaire horaire moyen inférieur de 9 pour cent à celui des hommes (écart non expliqué par les caractéristiques propres aux salariés, aux entreprises ou aux emplois). De plus, selon cette étude, le montant moyen des primes des femmes est inférieur de 25 pour cent à ceux des hommes (lorsque le montant total des primes est rapporté au nombre total d’heures rémunérées).

La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, à l’échéance du 31 décembre 2010 fixée par la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’objectif de suppression des écarts de rémunération n’a pas été atteint. Elle relève à cet égard que l’article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 institue une pénalité financière applicable, à compter du 1er janvier 2012, aux entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif, ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Le décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixe les modalités d’application, et prévoit notamment des motifs de défaillance susceptibles d’exonérer l’entreprise de cette obligation (difficultés économiques, restructurations, etc.). La commission note enfin que ce dispositif d’application des sanctions est en cours de réexamen, en collaboration avec les partenaires sociaux, et que l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle sera sollicité sur cette question. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie et sur l’analyse et les causes de ces écarts. Elle le prie également de fournir des informations sur les modifications du dispositif de sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas les dispositions relatives à l’égalité salariale, y compris des informations sur l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle et les mesures de suivi adoptées.

Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la Direction générale du travail accompagne et sensibilise les négociateurs dans les branches professionnelles et les entreprises. Se référant à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que le gouvernement indique également que la négociation collective au niveau des branches professionnelles sur l’égalité professionnelle et salariale reste quantitativement insuffisante, même si le contenu des accords s’améliore, alors que le nombre d’accords qui abordent l’égalité au niveau de l’entreprise a fortement progressé entre 2010 et 2011. La commission se félicite du fait qu’une analyse des accords de branche abordant le thème de l’égalité professionnelle, réalisée en 2011 par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, a permis de recenser certaines bonnes pratiques visant à résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en agissant plus particulièrement sur la politique de recrutement et la mobilité interne, la formation professionnelle, la mise en œuvre d’une politique salariale ciblée, l’organisation du travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (voir Bilans & rapports, La négociation collective en 2011, mai 2012). La commission note que ces bonnes pratiques conventionnelles ont été publiées sur le site Internet du ministère afin d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes prises sur cette base pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises en vue de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération ainsi que pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, au concept de «travail de valeur égale».

Egalité de rémunération dans la fonction publique. Dans ses précédents commentaires, la commission prenait note de l’adoption du dispositif cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR) visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique, dont la mise en œuvre implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère. Elle prenait également note de la publication, en janvier 2011, d’un rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique contenant des propositions en faveur de l’égalité, liées en particulier à l’amélioration du déroulement des carrières des femmes: renforcement des dispositifs statistiques permettant de mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes; fixation d’objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction; action sur la gestion des ressources humaines (interruptions de carrière); encouragement de la conciliation vie privée-vie professionnelle; mise en place d’un plan national de formation et de communication sur l’égalité professionnelle; partage de ces objectifs avec les organisations syndicales pour aboutir à la signature d’un accord national dans la fonction publique. A cet égard, se référant à son observation sur l’application de la convention no 111, la commission note que la loi no 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes à des postes d’encadrement supérieur. La commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour lutter contre les causes sous-jacentes des écarts de rémunération dans la fonction publique, notamment la ségrégation professionnelle, tant verticale qu’horizontale, et de fournir des informations sur les mesures de suivi concrètes adoptées suite au rapport sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique pour éliminer les inégalités de rémunération ainsi que sur l’impact de ces mesures. La commission le prie également de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et de fournir des informations à cet égard.

Evaluation objective des emplois. La commission rappelle que l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps peuvent également être engagées afin de réduire les écarts de rémunération et que, dans les branches professionnelles, la réalisation de cet objectif passe par une analyse, à l’occasion du réexamen quinquennal des classifications, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer, de corriger ceux d’entre eux qui sont susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l’ensemble des compétences mises en œuvre (art. 13). Il ressort des informations à la disposition de la commission qu’un tel examen des classifications et des critères d’évaluation n’a pas été effectué. La commission note par ailleurs que le gouvernement indique que les travaux du groupe de travail intitulé «Evaluer les emplois pour réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes» qui avait été mis en place par la Haute autorité de lutte contre la discrimination et l’égalité (HALDE) n’ont pas encore été publiés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’accord interprofessionnel de 2004 en ce qui concerne l’examen des classifications professionnelles et l’analyse des critères d’évaluation des emplois. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des rapports de situation comparée, que doivent établir les entreprises, sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au niveau de l’entreprise, en précisant si, et dans quelle mesure, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et ont conduit à des rattrapages de salaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les travaux du groupe de travail sur l’évaluation des emplois qui avait été mis en place par la HALDE.

Travail à temps partiel. Compte tenu de la possible incidence du travail à temps partiel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire le travail à temps partiel «subi» et pour assurer que les dispositions relatives au temps partiel en vue de concilier travail et responsabilités familiales sont appliquées dans la pratique aux hommes et aux femmes.

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision judiciaire ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. La commission croit comprendre, d’après les indications du gouvernement, que l’application du dispositif de sanctions entré en vigueur en janvier 2012 n’a donné lieu à l’imposition d’aucune sanction financière, l’inspection du travail ayant adressé aux entreprises environ 70 observations et dressé une dizaine de mises en demeure afin de permettre aux entreprises de régulariser leur situation au regard de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Tout en notant que ce dispositif est en cours de révision, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de contrôle de l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale par l’inspection du travail et les directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi ainsi que sur les exemptions accordées en cas de défaillance, y compris dans les départements d’outre-mer.