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Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Fiji (RATIFICATION: 2002)

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Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission prie le gouvernement de fournir des explications sur les différences existant entre les listes de motifs de discrimination interdits de l’article 6(2) de la promulgation sur les relations d’emploi (ERP) de 2007 et l’article 75, et de préciser le lien existant entre ces deux articles ainsi que la possibilité d’introduire un recours en vertu de l’article 6(2). Etant donné que les dispositions de la loi sur le service public, telle qu’amendée par le décret (amendement) de 2011 sur le service public (décret no 36 de 2011), sont calquées sur les dispositions de l’ERP, la commission prie également le gouvernement de fournir des explications sur les différences existant entre les motifs de discrimination interdits figurant à l’article 10B(2) et à l’article 10C et de préciser le lien entre ces deux articles et la possibilité d’introduire un recours en vertu de l’article 10B(2). La commission prie également le gouvernement de fournir des indications quant au sens de l’expression «particularités ou circonstances personnelles réelles ou supposées» mentionnée à l’article 10C, y compris toute interprétation donnée par des instances administratives ou judiciaires. Prière également de fournir des informations sur tout fait législatif nouveau survenu à propos de la loi antidiscrimination annoncée par le gouvernement et de la nouvelle Constitution.

Discrimination fondée sur un statut VIH réel ou supposé. La commission se félicite de l’adoption du décret de 2011 sur le VIH/sida (décret no 5 de 2011) qui interdit la discrimination directe ou indirecte à l’encontre d’une personne vivant avec le VIH ou le sida ou affectée par le VIH ou le sida sous réserve des dispositions relatives à l’assurance et toute autre évaluation de risques et «sans préjudice de la sécurité et des droits de l’homme du public des Fidji et d’ailleurs» (art. 21). La commission note dans le rapport du gouvernement qu’un nombre important d’ateliers sur le thème du VIH et du sida sur le lieu de travail ont été organisés en 2010, 2011 et 2012, avec une participation majoritairement masculine. Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, le ministère du Travail a choisi une démarche consultative plutôt que répressive pour faire appliquer les dispositions des divers textes de loi et codes de pratiques. Le Cabinet a préparé, le 12 avril 2012, une note sur la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, qui invite le Cabinet à adopter cet instrument afin de faciliter la prévention du VIH et du sida dans les lieux de travail fidjiens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer le suivi de la note du Cabinet de 2012 relative à la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, y compris toute mesure prise en vue de promouvoir l’égalité de chances dans l’emploi des hommes et des femmes vivant avec le VIH ou le sida. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont:

i) les dispositions antidiscriminatoires de l’ERP relatives au VIH et au sida et du décret de 2011 sur le VIH et le sida sont mises en œuvre, y compris des informations sur tous cas de discrimination fondée sur le statut VIH réel ou supposé dans l’emploi et la profession qu’auraient traités les autorités compétentes;
ii) les dispositions de l’article 21 du décret de 2011 relatif à «la sécurité et les droits de l’homme du public» sont appliquées dans la pratique, en indiquant notamment toute interprétation donnée par les tribunaux.

Prière de continuer de fournir des informations spécifiques sur les activités de sensibilisation au VIH et au sida entreprises et d’indiquer la manière dont les organisations d’employeurs et de travailleurs sont associées à ces activités, ainsi que sur les mesures prises afin d’accroître la participation des femmes à ces activités.

Harcèlement sexuel. Prenant note des données statistiques fournies à propos des cas de harcèlement sexuel traités par l’Unité des services de médiation, la commission prend note, dans le rapport du gouvernement, des difficultés que rencontrent les travailleurs pour signaler des cas de harcèlement sexuel en application de l’ERP, en particulier parce que la charge de la preuve repose sur le travailleur et que le délai de six mois pour porter plainte dans le cadre d’une relation d’emploi est très court (art. 111, paragr. 2 de l’ERP). Dans le cas des agents du service public, la commission se félicite de l’adoption du décret (amendement) de 2011 sur le service public qui donne une définition du harcèlement sexuel semblable à celle figurant à l’article 4 de l’ERP, qui couvre à la fois le harcèlement quid pro quo et le harcèlement résultant d’un environnement de travail hostile (art. 10A) et prévoit l’obligation pour l’employeur d’instaurer et de maintenir en vigueur une politique de prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail (art. 10D(2)). La commission prie le gouvernement d’assurer le contrôle de l’application des dispositions relatives au harcèlement sexuel contenues dans l’ERP et la loi sur le service public, telle qu’amendée, d’examiner en particulier la pertinence des mécanismes de recours existants et des moyens de réparation à la disposition des travailleurs des secteurs privé et public, et d’indiquer s’il envisage de prendre des mesures afin de revoir et réexaminer les dispositions de l’ERP relatives à la charge de la preuve et au délai d’introduction d’une plainte dans le cadre d’une relation d’emploi. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont la Politique nationale sur le harcèlement sexuel (2008) est mise en œuvre dans la pratique sur les lieux de travail, en spécifiant notamment toute politique interne écrite et toute procédure de règlement ou toute autre mesure de prévention mises en place par les employeurs. Prière de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas traités par l’Unité des services de médiation et les tribunaux et de communiquer des informations sur la procédure de recours pour le service public et sur le nombre de cas de harcèlement sexuel traités et sur leur issue.

Mesures spéciales. Personnes handicapées. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la Politique d’éducation inclusive, qui fixe le cadre d’une éducation de qualité pour les étudiants handicapés, a été approuvée. Elle note également que le ministère de l’Education veut améliorer l’offre d’éducation ainsi que les politiques d’éducation et de formation professionnelle pour répondre aux besoins des personnes handicapées. Par ailleurs, des mesures d’incitation des employeurs axées sur la promotion de l’emploi de personnes handicapées sont également envisagées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en vue d’assurer l’application effective de la Politique d’éducation inclusive s’agissant des étudiants handicapés et de promouvoir l’égalité de chances pour les personnes handicapées dans l’emploi et la profession, y compris tout programme d’incitation mis en place, ainsi que sur les résultats obtenus.

Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. En l’absence de réponse dans le rapport du gouvernement, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les activités concrètes du Conseil consultatif sur les relations d’emploi en ce qui concerne spécifiquement la discrimination et l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Prière également de fournir des informations sur les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs sur ces questions, y compris sur les mesures de sensibilisation.

Contrôle de l’application et application pratique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les obstacles que rencontrent les inspecteurs du travail dans l’exercice de leurs fonctions, notamment le manque de ressources résultant des nouvelles responsabilités qui leur incombent du fait de l’ERP. La commission prend note du faible nombre de plaintes pour discrimination soumises à l’Unité des services de médiation entre 2008 et 2012 (57 au total) et elle note également que seuls 13 cas de discrimination ont été portés devant le tribunal des relations d’emploi au cours de cette période. La commission tient à attirer l’attention sur le fait que le faible nombre de plaintes n’indique pas nécessairement que les cas de discrimination au travail sont rares, comme l’affirme le gouvernement, mais pourrait être dû à l’absence d’un cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870-871). La commission prie le gouvernement de:

i) prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que l’inspection du travail soit en mesure d’accomplir les missions que lui confie l’ERP en matière de non-discrimination et d’égalité dans l’emploi et la profession;
ii) fournir des informations sur les activités de suivi et de contrôle effectivement menées, s’agissant notamment de la sensibilisation aux droits des travailleurs en matière d’égalité et de non-discrimination, et des extraits pertinents de rapports d’inspection; et
iii) prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les travailleurs aient accès de manière appropriée à la justice et aux moyens de réparation en cas de discrimination.

Prière également de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination, si possible ventilés selon les motifs, traités par les autorités compétentes ainsi que sur leurs résultats, et notamment sur les réparations accordées et les sanctions infligées.