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1. La Comisión toma nota de la amplia información proporcionada por el Gobierno en su memoria y de la documentación adjunta, así como de los comentarios realizados por la Asociación de Negocios de Nueva Zelandia (BNZ) y el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU) y de la breve respuesta del Gobierno al último comentario. Asimismo, toma nota de la recepción de un comentario, de 8 de mayo de 2003, de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), sobre la aplicación del Convenio.

2. En sus comentarios, la BNZ señala que desde 1977 es ilegal en Nueva Zelandia remunerar de forma diferente a hombres y mujeres por el mismo trabajo realizado en las mismas circunstancias si tienen la misma experiencia de trabajo, y que las diferencias en las tasas salariales entre hombres y mujeres se deben atribuir a otros factores y no al sexo. Según la BNZ, el Convenio sólo requiere la igualdad de remuneración entre trabajadoras y trabajadores que realizan los mismos trabajos, en las mismas circunstancias y en el mismo empleo.

3. Por el contrario, el NZCTU reitera que el cumplimiento del Convenio requiere un compromiso no sólo de pagar igual en el sentido indicado por la BNZ, sino de pagar equitativamente, lo que significa la misma remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, el NZCTU se congratula por el nombramiento de un Comisionado para la igualdad de oportunidades en el empleo dentro de la Comisión de Derechos Humanos que tiene algunas responsabilidades respecto a la equidad en la remuneración. Asimismo, agradece la importancia dada en el informe al Ministerio de Asuntos de las Mujeres a la publicación «Próximos pasos hacia la equidad en los salarios: un documento de discusión». En especial, el NZCTU toma nota de la oportunidad que este documento proporciona para que el Gobierno investigue las opciones de equidad en los salarios, aunque cree que el informe podría haberse concentrado más en la equidad de salarios en comparación con la igualdad de remuneración por un trabajo igual.

4. La CIOSL se refiere a la brecha salarial existente entre hombres y mujeres y a la falta de una política gubernamental que se ocupe de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

5. Con respecto a la legislación nacional, el Gobierno reitera que la igualdad de remuneración para los trabajadores que realizan trabajos iguales o similares se contempla en diferentes leyes, incluida la ley sobre relaciones de empleo de 2000 (ERA), la ley sobre derechos humanos de 1993 (HRA) y la ley sobre igualdad de salario de 1972 (EPA). En relación con sus anteriores comentarios sobre el ámbito de la protección contra la discriminación salarial basada en el sexo que dispone la legislación nacional, la Comisión toma nota de que la ERA mantiene el requisito de empleo «básicamente similar» reflejado en la anterior legislación y su definición de discriminación en el empleo se restringe a los casos en los que los empleados trabajan para el mismo empleador (véase ERA, artículo 104, 1)).

6. La Comisión tiene que señalar de nuevo a la atención del Gobierno el requisito del Convenio de pagar una remuneración igual por «un trabajo de igual valor», una referencia que va más allá del concepto del mismo trabajo o de un trabajo similar, utilizando en su lugar el concepto de valor del trabajo como punto de comparación para la igualdad que debe lograrse. Con respecto al alcance de la comparación, la Comisión recuerda que el ámbito de aplicación debe ser todo lo amplio que permita el nivel establecido de políticas, sistemas y estructuras salariales. La Comisión confía en que el Gobierno revisará su legislación para ponerla en conformidad con el Convenio. Sin embargo, tiene que tomar nota de los esfuerzos realizados recientemente para promover el principio del Convenio a través de la publicación «Próximos pasos hacia la equidad en los salarios: un documento de discusión» («Próximos pasos») (así como el seguimiento «Informe sobre las sumisiones públicas»), un informe preparado por el Ministerio de Asuntos de las Mujeres (MWA) como parte de su proyecto de equidad salarial. Según el Gobierno, este proyecto, pretende aumentar la concienciación y desencadenar la discusión pública sobre las cuestiones relativas no sólo a la brecha salarial entre géneros, sino también respecto a la equidad en los salarios. En «Próximos pasos» se toma nota de que, a pesar de la ratificación del Convenio, no hay políticas que traten del antiguo compromiso de actuar a favor de la misma remuneración por un trabajo de igual valor para las mujeres, y que el Gobierno tiene que tomar medidas activas para cerrar esta brecha. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de que el MWA, el Departamento de Trabajo y la Comisión Estatal de Servicios están trabajando conjuntamente para desarrollar directrices políticas sobre la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, que incluyen el estudio de las pautas ocupacionales por género (y etnia) en los últimos datos del censo, y el encargar una investigación sobre la aplicación de las políticas de equidad de remuneración en los países de ultramar. La Comisión pide al Gobierno que informe sobre los progresos realizados en el desarrollo y la aplicación de la política de equidad de salarios que a la luz de las actuales limitaciones legislativas aparece como un elemento importante para la aplicación del Convenio.

7. La Comisión se refiere a sus anteriores comentarios respecto a que, para progresar en la promoción del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, es esencial adoptar un enfoque global a fin de garantizar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en un contexto más amplio. A este respecto, la Comisión toma nota con interés de la gama de continuas iniciativas del Gobierno para promover el principio de igualdad de remuneración, que incluyen: 1) la promoción de actitudes y prácticas positivas por parte de los empleadores; 2) esfuerzos de investigación por parte de la Comisión Estatal de Servicios, tales como la recolección y publicación anual de estadísticas sobre igualdad de oportunidades en el empleo en los servicios públicos (EEO), así como el trabajo sobre la brecha salarial en los servicios públicos, y la publicación de la guía de recursos humanos de 2001 - datos EEO en los servicios públicos, que insta a los departamentos de servicios públicos a promover, desarrollar, y gestionar la igualdad de oportunidades en el empleo; 3) el trabajo del Consorcio sobre igualdad de oportunidades en el empleo y el Fondo contestable (incluida la financiación por parte de este último de un proyecto sobre sistemas de igualdad de remuneración y estrategias de mantenimiento), y 4) el desarrollo de programas de trabajo y servicios por parte de MSD/Trabajo e Ingresos, que proporciona ayuda a las mujeres para entrar y permanecer en el mercado de trabajo. La Comisión agradecería al Gobierno que continúe proporcionando la información sobre estas iniciativas y de los resultados alcanzados.

8. Procedimientos de reclamación y mecanismos de aplicación. En relación con sus anteriores comentarios sobre el bajo número de reclamaciones sobre la igualdad de salarios realizadas en Nueva Zelandia durante el último período de memoria, la Comisión toma nota de que, en el actual período de memoria, no se llevaron casos de discriminación sexual en los salarios (en virtud de la ERA) ante la autoridad sobre relaciones de empleo, que en la Comisión de Derechos Humanos sólo se recibieron cuatro reclamaciones sobre discriminación basada en el género y que el Tribunal de Revisión de los Derechos Humanos no tuvo que tratar casos relacionados con la igualdad salarial (en virtud de la HRA), y que no se presentaron casos EPA. La Comisión toma nota a este respecto de que el NZCTU reiteró la afirmación de que este modelo de comportamiento demuestra las limitaciones del actual enfoque legislativo, que requiere demandas individuales en un contexto en el que la información sobre las tasas reales de salarios y remuneración es limitada. La Comisión se preocupa por la falta de reclamaciones e insta al Gobierno a que tome las medidas necesarias para garantizar la aplicación eficaz de las leyes pertinentes sobre igualdad salarial a través de las dos estructuras sobre reclamaciones, la inspección del trabajo u otros medios. La Comisión plantea otros puntos sobre esta cuestión en su solicitud directa.

9. La diferencia de ganancias entre hombres y mujeres. El Gobierno reconoce que, según el índice del consorcio de diversidad (EEO Trust Diversity Index) de 2001, la brecha salarial ha aumentado. Sin embargo, afirma que, según el análisis del Departamento de Trabajo, que utilizó una gama más amplia de datos (incluido el estudio trimestral sobre el empleo basado en las empresas (QES) y el estudio sobre los ingresos suplementarios de las personas que trabajan en cada hogar (HFLSIS)), la brecha salarial ha disminuido. Por ejemplo, el QES muestra un aumento en el salario por hora ganado por las mujeres en contraste con los hombres, pasando de 84,3 por ciento en junio de 1999 a 84,4 por ciento en junio de 2001, mientras que la medida de medias del HLFSIS, que es la medida que el Gobierno considera más fiable, muestra un aumento en el mismo período, de un 85 por ciento a un 87,2 por ciento. El Gobierno considera que gradualmente seguirá produciendo una mayor reducción de la brecha salarial. La Comisión toma nota de que el NZCTU alerta sobre la utilización de medias como medida de las ganancias por hora para hombres y mujeres, ya que puede ocultar muchas otras desigualdades en cada una de las partes de la media. Por otra parte la BNZ, afirma que la media es la «medida preferida» para analizar la brecha salarial entre los sexos. Sin tener en cuenta cuál es la medida más apropiada, todos están de acuerdo en que la brecha salarial entre hombres y mujeres continúa existiendo y no ha cambiado significativamente. Por consiguiente, la Comisión confía en que el Gobierno continuará actuando, en coordinación con los interlocutores sociales, a fin de reducir esta brecha.

La Comisión envía directamente al Gobierno una solicitud relativa a ciertos puntos.