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1. Suite à son observation, la commission note avec intérêt que, en vertu de l’article 6, paragraphe 4, de la nouvelle Constitution finlandaise du 9 juin 1999, «l’égalité des sexes est encouragée dans la vie privée et professionnelle, notamment en matière de fixation des salaires et autres conditions de travail, ainsi qu’il est stipulé plus précisément dans la loi». Elle note, en outre, que le ministère des Affaires sociales et de la Santé a été chargé par une commission tripartite d’étudier la possibilité d’introduire des modifications et des compléments à la loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986) (loi sur l’égalité) et d’examiner notamment les dispositions relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que leur incidence sur la législation. Constatant que la commission tripartite a soumis un rapport en septembre 2002 mais qu’aucune mesure législative n’a été prise à ce jour, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute évolution de la situation à cet égard.

2. En ce qui concerne la promotion de l’égalité de rémunération dans les relations de travail atypiques, la commission constate, au vu du rapport du gouvernement, que les femmes continuent àêtre prédominantes dans les emplois à temps partiel (17 pour cent contre 8 pour cent pour les hommes) ainsi que dans les emplois à durée déterminée (20 pour cent par rapport à 13 pour cent pour les hommes). D’après la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), cette situation est particulièrement préjudiciable aux femmes très instruites car une majorité de jeunes femmes membres de l’AKAVA employées par l’Etat, soit 76 pour cent, ont un emploi à durée déterminée et qu’en moyenne ce type de salaire est plus faible que celui des emplois permanents. La commission note à cet égard que l’article 2, paragraphe 3, du chapitre 2 de la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail, qui a été adoptée récemment et se réfère explicitement aux dispositions de la loi sur l’égalité, stipule que «en l’absence d’une raison légitime et justifiée, il est illégal d’imposer des conditions de travail moins favorables dans les emplois à durée déterminée et à temps partiel que dans les autres emplois, simplement par le fait d’invoquer la durée du contrat ou l’horaire de travail». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions correspondantes de la loi sur les contrats de travail ainsi que d’en assurer le respect, et d’indiquer quelle a été leur incidence sur l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière également de communiquer des informations sur les mesures prises pour permettre aux femmes instruites d’acquérir les compétences qui leur permettront d’entrer en concurrence avec les hommes sur le marché du travail pour les emplois permanents.

3. D’autre part, la commission note que le système d’augmentation en fonction de l’expérience, applicable aux salariés du secteur municipal, a été modifié en 2000 conformément à la convention collective des fonctionnaires municipaux et qu’il utilise à présent comme critère la durée de la relation de travail plutôt que l’expérience accumulée. Ceci signifie que les congés maternels et parentaux, les congés familiaux, les congés pour maladie et autres absences autorisées sont compris dans la période de calcul. La commission note que, depuis 2000, le travail à temps partiel a été pris en compte de la même façon que le travail à temps plein dans le calcul de l’augmentation en fonction de l’expérience et que les employés municipaux en congé maternel ou parental entre 1996 et 2000 ont bénéficié de près d’une année supplémentaire dans les calculs de l’augmentation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des principes consacrés par la convention dans le cas des employés à temps partiel et d’indiquer quelles incidences ces mesures ont eu sur la rémunération des femmes dans les secteurs concernés.

4. Suite à son observation, la commission constate, à la lecture du rapport du gouvernement, que les améliorations du point de vue de la ségrégation professionnelle et sectorielle ont été lentes et que la discrimination, dans les domaines de l’éducation et de la formation, conduit plus tard à une discrimination professionnelle dans le marché de l’emploi. La commission prend note des diverses activités mentionnées dans le rapport du gouvernement visant à réduire la discrimination sur le marché du travail ainsi que dans les domaines de l’éducation et de la formation, y compris les nouvelles initiatives lancées en 2002. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en vue d’éliminer la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi, notamment par le biais de la formation professionnelle et de l’éducation, et d’indiquer en particulier leur incidence sur les écarts salariaux entre hommes et femmes.

5. En ce qui concerne l’évaluation des emplois, la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) déclare que l’évaluation des demandes d’emploi a augmenté dans le secteur municipal car les critères utilisés ne font aucune distinction entre les sexes. De plus, les accords actuels et le programme de développement du système salarial dans le secteur municipal, en œuvre depuis 2000 jusqu’en 2007, permettront d’améliorer les salaires locaux et l’évaluation des demandes d’emploi de manière suivie, ce qui profitera particulièrement aux femmes employées dans ce secteur. D’après l’Organisation centrale de Finlande (SAK), l’évaluation des emplois est effectuée dans différents secteurs mais il n’existe à ce jour encore aucune étude complète. La SAK invite les syndicats àétudier de quelle manière la discrimination indirecte au niveau des conventions collectives affecte les hommes et les femmes, ce qui permet de comparer les avantages consentis aux travailleurs titulaires de contrats de travail atypiques et ceux réservés aux travailleurs permanents et à temps plein. La commission note, à cet égard, qu’un projet de recherche parrainé par les organisations du marché de l’emploi et intitulé«Egalité de rémunération et réforme du système de rémunération -évaluation des demandes d’emploi et exigences requises par les emplois en Finlande» a été entrepris dans le but de déterminer quels sont les systèmes de rémunération les plus efficaces pour réduire les écarts salariaux non fondés entre hommes et femmes, et comment mettre au point des systèmes de rémunération garantissant le principe de l’égalité. En outre, la SAK est d’avis qu’il faut utiliser l’évaluation d’emplois effectuée dans le secteur municipal conformément aux dispositions d’une convention collective pour comparer la rémunération des employés travaillant pour le même employeur mais assujettis à des conventions collectives différentes. L’AKAVA note que la véritable conséquence sur l’égalité des systèmes de rémunération utilisant l’évaluation des emplois comme critère n’a pas été suffisamment étudiée et suggère que l’administration publique, secteur où la réforme a le plus progressé, examine le rôle que peut jouer l’évaluation des emplois dans la promotion de l’égalité de rémunération.

6. D’autre part, la commission prend note du rapport 2000 du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML) chargé de l’étude du système de rémunération pour les fonctionnaires, qui révèle l’importance de mettre en place un système de rémunération juste et incitatif mettant davantage l’accent sur les calculs de rémunération en fonction du travail accompli, ce qui permettra une rémunération plus souple et plus efficace. Elle note également qu’à ce jour 26 ministères et agences gouvernementales se sont mis d’accord sur un nouveau système de rémunération et que le ministre des Finances apportera son aide en ce qui concerne la réforme du système de rémunération dans les ministères et agences concernés. Le rapport du gouvernement indique aussi que la mise en place des nouveaux systèmes de rémunération dans le secteur public est presque achevée, et que la loi sur la réforme de l’égalité aura pour effet d’encourager les évaluations de demandes d’emploi et l’adoption par toutes les conventions collectives du principe de l’égalité de rémunération, si les plans pour l’égalité comprennent une liste des demandes spécifiques pour les hommes et pour les femmes ainsi que les différentiels salariaux. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’utilisation de l’évaluation de la demande d’emplois et la mise en place de systèmes de rémunération efficaces pour assurer le principe d’égalité, ainsi que sur l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur les écarts salariaux existant dans les ministères et agences gouvernementales qui ont conclu un accord à cet égard.

7. La commission prend note de l’avis du médiateur en ce qui concerne les plaintes reçues en matière de discrimination salariale. Elle note, en particulier, qu’en décembre 2000 un jugement a été rendu par la cour du district d’Helsinki enjoignant la Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux (ERTO) de verser une indemnitéà une employée victime de discrimination salariale. La commission note qu’en fixant le montant de l’indemnité, la cour a mis l’accent sur le fait que l’organisation des travailleurs devrait prêter attention aux normes en usage dans la législation du travail. Constatant que l’ERTO (Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux) n’a pris aucune mesure pour corriger la discrimination salariale suite à la déclaration du médiateur, la commission demande au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les progrès réalisés à cet égard et de continuer à fournir des informations sur les cas soumis à la cour ou au médiateur.

8. La commission note que, même si les accords collectifs conclus dans de nombreux secteurs ont mis l’accent sur l’importance de formuler des plans pour l’égalité, leur nombre est encore insuffisant. Elle note, à cet égard, que le compte rendu de la commission chargée de la révision de la loi sur l’égalité contient des suggestions visant à améliorer les plans pour l’égalité, notamment en ce qui concerne la possibilité de soumettre les employeurs, qui ont négligé de rédiger un plan pour l’égalité, à des sanctions légales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des plans pour l’égalité dans les secteurs public et privé et d’indiquer les progrès accomplis.