CMNT_TITLE

1. Suite à son observation précédente, la commission a pris note des informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des commentaires du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) et de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande (NZEF), ainsi que des réponses du gouvernement à ces commentaires. La commission examinera à sa prochaine session -- dans le cadre de l'examen de l'application de la convention no 100 -- les informations relatives à la rémunération égale entre hommes et femmes fournies par le gouvernement et par le NZCTU.

2. La commission a pris note avec intérêt des mesures entreprises par le gouvernement en vue de promouvoir l'égalité dans le secteur public, y compris le développement récent d'une politique sur l'égalité de chances dans l'emploi (EEO) dans la fonction publique (jusqu'à l'an 2010), qui sert de cadre pour la mise en oeuvre de l'EEO et qui définit donc les normes et résultats attendus de la part de chaque administration. En ce qui concerne un point soulevé précédemment par le NZCTU -- à savoir l'application des dispositions relatives au bon employeur figurant dans la loi sur le secteur public de 1988 (politiques du personnel pour un traitement équitable et approprié des employés publics) --, la commission note que le Tribunal du travail a le pouvoir d'exiger l'application de ces dispositions et que les employés du secteur public peuvent intenter une action en violation des dispositions de leurs contrats contre leur employeur, étant donné que la plupart des contrats de travail dans le service public contiennent des dispositions exigeant que l'employeur soit un bon employeur et qu'il applique les principes de l'EEO. A cet égard, la commission note que, selon la NZEF, les tribunaux et, en particulier, la Cour d'appel n'ont pas hésité (au moins depuis 1985) à appliquer le principe du bon employeur en matière de relations entre employeurs et employés lorsque cela est justifié. La NZEF affirme qu'un principe "implicite" (c'est-à-dire appliqué à travers des décisions judiciaires) peut avoir un poids important dans un système de Common law et constituer une solution aussi appropriée que si le principe est formellement consacré.

3. Dans des commentaires précédents, le NZCTU avait exprimé sa préoccupation quant au fait que, un certain nombre des critères de discrimination prohibés par la loi sur les droits de l'homme (1993) ne figurant pas à l'article 28 de la loi sur les contrats de travail (1991), les possibilités de porter plainte sur la base de ces critères pouvaient être limitées. La commission avait cependant noté que le Tribunal du travail avait estimé que, si sa juridiction en matière de plaintes alléguant une discrimination est limitée aux critères inscrits dans la loi sur les contrats de travail, elle peut néanmoins examiner des preuves de discriminations fondées sur d'autres critères -- à l'appui d'une plainte pour licenciement ou préjudice injustifiés (Pooley v. New Zealand Society for the Intellectually Handicapped, AT 102/95). La commission avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau cas pertinent par rapport à la convention afin d'évaluer la mesure dans laquelle les plaintes en discrimination basée sur ces autres critères sont poursuivies. Dans son rapport, le gouvernement se réfère à une décision en date du 7 mai 1997 (Commissioner v. Transportation Auckland Ltd., CRT 14/96), du Tribunal chargé d'examiner des plaintes en violation des droits de l'homme (Human Rights Complaints Review Tribunal), qui a considéré qu'il y avait eu discrimination fondée sur l'opinion politique dans le cas d'un employé (délégué syndical et membre du parti communiste) qui avait été mis en garde contre la distribution de certains tracts, jugés préjudiciables aux intérêts de la compagnie, et averti que cela pourrait justifier un licenciement pour rupture de contrat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations de cette nature dans ses futurs rapports.

4. Dans ses commentaires actuels, le NZCTU déclare que l'obligation faite aux employeurs de favoriser l'égalité de chances s'applique exclusivement aux contrats de travail dans le secteur public. Il n'y a donc pas d'obligation pour les employeurs du secteur privé d'inclure les dispositions de l'EEO dans les contrats de travail, et très peu de contrats dans le secteur privé contiennent de telles dispositions parce que les travailleurs ont un pouvoir de négociation individuel insuffisant pour faire inscrire ces clauses dans leurs contrats de travail. Le gouvernement indique qu'une série de mesures sont prises pour répondre aux facteurs sociaux complexes relatifs à l'application de l'EEO et changer l'attitude des employeurs, y compris deux initiatives: la création du Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi et du Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi (mentionnés précédemment par la commission). La NZEF décrit également un certain nombre des efforts faits pour promouvoir le concept de l'EEO dans le secteur privé. Se référant au Conseil mixte pour l'égalité des chances dans l'emploi et au Fonds de promotion de l'égalité des chances dans l'emploi, le NZCTU indique que ces mesures sont une réponse symbolique à la promotion de l'équité en matière d'emploi. Il estime qu'au lieu d'adopter une approche tripartite, ces mesures mettent surtout l'accent sur les procédures plutôt que sur les résultats et la relation avec l'employeur. Le gouvernement répond que les organisations représentant les salariés ne sont pas exclues de ces fonds. La commission prie le gouvernement de donner une évaluation, même en terme général, de la mesure dans laquelle les contrats de travail individuels dans le secteur privé contiennent de telles dispositions -- même si elle note que certaines informations sont contenues dans le rapport à propos des dispositions de l'EEO inscrites dans les conventions collectives couvrant 20 salariés et plus. La commission prie également le gouvernement de continuer à communiquer des informations démontrant la manière dont les femmes et les communautés ethniques (en particulier les Maori et les peuples des îles pacifiques) bénéficient de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi dans le marché du travail.

5. A cet égard, la commission note que les statistiques figurant dans le rapport du gouvernement donnent des indications positives, notamment que la participation des femmes dans l'emploi a crû de 17 pour cent entre 1991 et 1997 et que le taux de participation des femmes dans les fonctions parlementaires, administratives et de direction a augmenté de 6,5 pour cent dans les douze mois précédant le mois de mars 1997. Toutefois, elle note également l'information fournie par le NZCTU qui indique que les femmes constituent la majorité des travailleurs employés dans les emplois faiblement rémunérés, à mi-temps et temps partiel. Si elle reconnaît que des facteurs nombreux et intimement liés -- extérieurs au strict champ d'application de la convention -- jouent également un rôle pour mesurer les progrès réalisés dans ce domaine, la commission rappelle l'importance d'un contexte général d'égalité, comme souligné au paragraphe 305 de l'étude spéciale sur l'égalité dans l'emploi et la profession de 1996. Elle veut croire que le gouvernement, en coopération avec le NZCTU et la NZEF, restera attaché à son engagement réitéré de promouvoir une plus grande égalité sur le marché du travail et qu'il adoptera une approche plus globale de la question.