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La Comisión toma nota de la información comunicada por el Gobierno en su memoria y de los comentarios formulados por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia y por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia.

1. En sus comentarios anteriores sobre los Convenios núms. 100 y 111, la Comisión había tomado nota de que una revisión de las medidas existentes para eliminar la discriminación, que se concentraba en especial en la ley sobre la igualdad de remuneración, de 1972, y en la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, había tenido como resultado la promulgación de la ley sobre la equidad en empleo, en agosto de 1990. Sin embargo, esta legislación había sido derogada en diciembre de 1990, poco tiempo después de haber entrado en vigor porque, tal como se reitera en la última memoria, el actual Gobierno rechazaba sus requerimientos que imponen a los empleadores del sector privado la obligación de conformarse a los programas obligatorios sobre la igualdad de oportunidades de empleo y se oponía al sistema centralizado de reajuste de salarios que se hubiera podido instituir mediante los procedimientos de equidad de remuneración estipulados en la legislación.

La Comisión toma nota de la promulgación de la ley sobre contratos de empleo, 1991 (ley núm. 22 de 1991) que, según el Gobierno, refleja su política acerca de que la determinación de las tasas de remuneración constituye la única responsabilidad de las partes del contrato de empleo. El Gobierno declara además que ya no participa en el proceso de fijación de salarios, siendo su función respecto al Convenio núm. 100 la de promover el principio de igualdad de remuneración, tanto en los contratos de empleo colectivo como en los contratos de empleo individuales.

La Comisión ha tomado debidamente nota de las disposiciones de esta legislación y de las enmiendas hechas a la ley sobre la igualdad de remuneración, por la ley de enmienda sobre la igualdad de remuneración, 1991. Esta enmienda ha insertado en la ley sobre la igualdad de remuneración el equivalente del artículo 15, 1), b) de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977 (en virtud de la cual es contrario a la ley que los empleadores rehúsen u omitan ofrecer o proporcionar a cualquier persona las mismas condiciones de empleo, condiciones de trabajo, beneficios marginales, y oportunidades de formación, promoción y transferencia que se ponen a disposición de personas de las mismas o sustancialmente similares cualificaciones empleadas en las mismas o sustancialmente similares circunstancias sobre trabajos de esa descripción en razón del sexo de dicha persona). De este modo, la ley sobre igualdad de remuneración se aplica a los empleadores que emplean a un personal en el propio lugar de trabajo, sea sobre la base de contratos individuales o bien de contratos colectivos. Una enmienda de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos permite a los individuos reivindicar una igualdad de remuneración, sea en virtud de dicha ley o de la ley sobre la igualdad de remuneración.

2. La Comisión deberá aclarar el alcance de la obligación impuesta a un Estado que ratifica el Convenio, sea para asegurar o para promover la aplicación del principio del Convenio. La Comisión señala que, en virtud del artículo 2.1 del Convenio, la obligación de un Gobierno que lo ratifica a asegurar la aplicación del principio se limita a aquellas esferas en que el Gobierno se encuentra en situación de ejercer una influencia directa o indirecta en el proceso de fijación de salarios; en todos los demás casos, el Gobierno deberá promover la aplicación del Convenio. Si bien el Convenio no requiere que se promulgue una legislación, las medidas legislativas en la esfera de la igualdad extienden empero la competencia del Gobierno para intervenir en lo que se refiere a los salarios y ampliar así el campo de aplicación del principio, al menos hasta el grado de la intervención. En el caso actual, el Gobierno está obligado, en virtud de las disposiciones de la ley sobre la igualdad de remuneración, de 1972, y de la ley sobre la Comisión de Derechos Humanos, de 1977, a asegurar que las disposiciones de dichos textos se hayan cumplido en todos los contratos de empleo concertados de conformidad con la ley sobre contratos de empleo, de 1991. Por tanto, la Comisión solicita al Gobierno comunique información sobre las medidas adoptadas para asegurar la aplicación de dichas leyes, de modo más especial respecto a los contratos individuales de empleo concertados en consonancia con la ley sobre contratos de empleo, de 1991.

3. La Comisión toma nota asimismo de los comentarios formulados por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia sobre el alcance admisible de comparación para los fines de determinar la igualdad de remuneración. El Consejo declara que sólo se pueden establecer comparaciones entre los trabajadores empleados por el mismo empleador, en tanto que antes de la promulgación de la ley sobre contratos de empleos era posible, mediante el registro de acuerdos, asegurar que la paridad de la remuneración era aplicable a todos los trabajadores dentro de la ocupación o industria cubierta por el acuerdo. Mayor importancia reviste, según el Consejo, la falta total de todo instrumento que asegure que una profesión o competencia que se ejerce principalmente por trabajadoras se remunere según tasas comparables a aquellas que se pagan a trabajadores en una ocupación o competencia comparable que ejercen principalmente personas del sexo masculino.

Sin dejar de reconocer la dificultad de determinar hasta qué punto se deberían permitir las comparaciones entre los trabajos ejecutados por hombres y los ejecutados por mujeres, la Comisión señala que se debería disponer de posibilidades adecuadas de comparación si se ha de aplicar el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en un mercado laboral sujeto a una segregación basada en el sexo. A fin de asegurar la aplicación de este principio en una ocupación o industria que emplea en su mayoría a mujeres, es fundamental que exista una base de comparación fuera de los límites del establecimiento o empresa interesados. La Comisión solicita al Gobierno comunique información en su próxima memoria sobre las medidas adoptadas o previstas para asegurar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor respecto a aquellas trabajadoras del sector privado que encuentran insuficientes sus posibilidades de comparación en sus lugares de trabajo específicos.

Recordando, por añadidura, que la ley sobre la igualdad de remuneración en la administración pública, de 1960, estipula la posibilidad de establecer comparaciones con escalas de salarios en otros sectores del empleo cuando las funcionarias realizan trabajos de un género que se ejecuta exclusiva o principalmente por mujeres (artículo 3, 1), b)), la Comisión solicita al Gobierno comunique información sobre la utilización, en la práctica, de dicha disposición.

4. La Comisión ha tomado nota con interés de la información comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas para promover la igualdad de la remuneración (expuesta a grandes rasgos en la respuesta del Gobierno a las recomendaciones del Grupo de Trabajo sobre la Equidad en el Empleo, enero de 1991). Se ha tomado nota especial de la publicación y amplia difusión del manual, "Equity at work; an approach to gender neutral job evaluation" (La equidad en el trabajo; un planteamiento que permite establecer una evaluación del empleo independientemente del sexo) (Comisión de la Administración Pública, julio de 1991) que fue elaborado para superar los prejuicios relativos al sexo en los sistemas tradicionales de evaluación del empleo. La Comisión también ha tomado nota de que un consorcio sobre las oportunidades de igualdad en el empleo será establecido por el Gobierno en colaboración con empleadores del sector privado para promover la igualdad. También se ha encargado el Gobierno de asignar una financiación considerable a la promoción de la igualdad en el sector privado.

La Comisión espera que el Gobierno comunicará detalles complementarios sobre las actividades de promoción que se llevan a cabo, incluidas las del consorcio sobre las oportunidades de igualdad en el empleo, y solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre el impacto de todas las susodichas iniciativas en la aplicación del Convenio.

5. La Comisión toma nota de los datos estadísticos comunicados por el Gobierno que indican que los ingresos medios por hora de las trabajadoras ascienden a aproximadamente 80-81 por ciento de los ingresos medios por hora de los trabajadores. A este respecto, la Comisión toma nota del comentario formulado por la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia en el sentido de que el coeficiente diferencial entre los salarios de las trabajadoras y los salarios de los trabajadores se puede explicar por muchos factores distintos de una alegada disparidad en las tasas de paga, tales como la edad, la duración del servicio, la educación y la formación, la incidencia del empleo de tiempo parcial y, en especial, la tendencia de la mujer - principalmente de las mujeres casadas o de las mujeres que viven con compañeros - a dedicar parte del tiempo correspondiente al potencial de mano de obra remunerada a sus obligaciones familiares. Al considerar las dificultades experimentadas por los Estados Miembros en reducir el coeficiente diferencial de los salarios, la Comisión ha destacado que sólo es posible el progreso real cuando se tomen las medidas para aplicar el Convenio dentro del contexto más amplio de las medidas para promover la igualdad entre la mujer y el hombre en general. La Comisión espera que algunos de los factores que son obstáculo a una reducción en el coeficiente diferencial de los salarios, tales como la educación, la formación, y las obligaciones familiares de la mujer, se abordarán en el contexto de las medidas que se toman para promover la igualdad en general.